2024全球名义雇主EOR报告

2024 全球名义雇主EOR报告 将员工体验转化为强有力的竞争优势 目录 来自Atlas首席执行官Jim McCoy的一封信3 全球人力资源格局4 人才危机真实存在6跨国雇佣的隐形挑战8雇主与员工9人工智能焦虑症112024年人力资源领导者的优先事项12解决方案 ：员工体验13 什么是名义雇主EOR？16不同类型的名义雇主EOR服务17名义雇主EOR与专业雇主组织PEO18名义雇主EOR行业的未来21 人力资源领导者如何采用名义雇主EOR服务22 2023年最受欢迎的人才招聘地点24技能与人工智能29提升员工体验32 选择名义雇主EOR合作伙伴时的主要考虑因素35 选择合适的名义雇主EOR提供商37 关于Atlas 39 资料来源40 来自Atlas首席执行官Jim McCoy的一封信 在过去的二十多年里， 我一直从事人才招聘和人力资本管理（HCM）行业， 并亲眼见证了全球工作方式的剧变。从技术革命到经济繁荣， 再到经济衰退， 全球工作环境的演变从未停歇。然而， 近年来这种变化的速度显著加快。 这种变化带来的一个显著优势是， 企业现在能够在全球范围内招聘最优秀的人才。然而， 当许多人把主要精力放在投资人才招聘工具时， 人力资源领导者则面临着如何以合规的方式雇佣这些员工的挑战。 在这样的背景下， 名义雇主EOR解决方案应运而生。这也是我去年选择加入Atlas担任首席执行官的原因之一， 我希望能够帮助企业在全球范围内寻找和雇佣最优秀的人才。 然而， 人才招聘与入职还不是Atlas的全部。作为名义雇主EOR服务提供商，Atlas不仅能将合适的人才送达合适的岗位， 助力客户实现增长， 促进全球经济的发展，还可以为客户提供卓越的员工体验。 员工体验至关重要。我经常提醒Atlas团队， 我们的工作不仅是提供就业机会， 更是让家庭保持完整， 建设社区， 支持当地经济， 创造真正公平的工作环境。 由此可见， 提供优质的员工体验对于名义雇主EOR服务提供商而言尤为重要。因此，今年的《全球名义雇主EOR报告》重点强调了名义雇主EOR服务如何帮助各种规模的企业提升员工体验， 从而提高竞争力的不同方式。 进入2024年， 新冠疫情可能不再是跨国企业生存的主要威胁， 但它们依然面临诸多挑战， 包括持续的人才短缺和不可阻挡的人工智能浪潮。克服这些挑战的关键在于 ：尽可能提供最佳的员工体验。 在我看来， 员工体验正逐渐成为名义雇主EOR服务的新核心。而那些现在就能抓住这一机遇的企业， 将享有长期的红利。 Jim McCoyAtlas首席执行官 全球人力资源格局 《2023全球名义雇主EOR报告》认为，当前的国际人才市场格局“与我们在近代经历过的任何时期都大不相同”。 2024年几近过半， 但全球经济仍存在不确定性。今年1月到5月，已有9万多名技术人员被解雇，通胀率和利率居高不下， 全球越来越多的地区出现政治动荡。 在这种背景下， 毫无疑问， 控制成本仍然是2024年大多数企业领导者的首要任务。 美世发布的《2024年全球人才趋势报告》对12,200名C级高管、人力资源领导者、员工和投资者进行了调查， 明确了影响高层管理人员制定未来三年相关计划的各种因素。 尽管资本担忧仍然是影响高层管理人员制定未来三年相关计划的最大因素， 但值得注意的是， 第二和第三大因素都与现代工作场所的快速转型有关。 因此， 人力资源领导者肩负着重大的责任。由于企业非常重视适应新的工作方式， 人力资源团队需要在短期内实施对企业长期成功至关重要的战略 那么，在2024年，人力资源领导者将面临哪些主要挑战？ 人才危机真实存在 尽管裁员浪潮持续蔓延， 但人才短缺仍是全球许多企业切实面临的挑战。万宝盛华最近发现， 医疗保健、生命科学、金融和房地产等多个行业都受到人才短缺的影响，高达75%的雇主在填补关键职位空缺方面遇到困难。 各行业的全球人才短缺比例 人才短缺会让企业付出相应的代价。根据光辉国际的数据，到2030年，全球人才短缺将超过8,500万人，可能导致全球年营收损失约8.5万亿美元。 随着大规模裁员潮持续加剧， 人才短缺问题显然不能简单地通过提高招聘速度来解决。相反， 跨国企业需要找到具备适当技能的人才， 并实施相关的战略， 将这些技能应用到具体的业务职能中。 与传统的招聘方法相比， 根据技能而不是学历、经验或过去的头衔进行招聘， 可以扩大人才库， 为企业带来更多样化的人才。 然而， 要想获得具有适当技能的适当人才， 人力资源领导者就必须采用全新的招聘和扩张战略， 包括使用名义雇主EOR服务。 跨国雇佣的隐形挑战 跨国雇佣已成为全球既定趋势。 最近，UNLEASH与Atlas共同针对全球高级人力资源领导者开展的一项调查发现，61%的美国企业和71%的英国企业认为， 跨国招聘对于其实现核心业务战略“有些重要”或“非常重要”。 有趣的是， 在这项调查中， 只有40%的受访者确信他们的企业能够在遵守当地和国际法规的情况下， 以合规的方式雇佣国际人才和承包商。 这也是人力资源领导者最头疼的问题。 尽管跨国招聘带来了诸多好处， 但在多个司法管辖区合规管理员工是一项复杂且高风险的任务。企业内部缺乏相关的专业知识， 成为其参与全球竞争的一大障碍。企业可能因为不合规的雇佣行为而面临罚款和声誉受损的风险， 更不用说在争夺优秀人才方面处于劣势。 为解决人才短缺问题，各大企业不得不向外“敛才”。62%的受访者表示，其企业招聘国际人才是为了满足“获得特定的技能”这一业务需求。 雇主与员工 例如， 今年3月， 戴尔公司告知其远程员工， 如果他们继续采用100%居家办公的模式， 将无法获得职位晋升的资格 ；IBM要求其经理最晚在今年8月搬迁至适合其通勤的办公室， 并每周至少现场办公3天。特斯拉（Tesla）和太空探索技术公司（SpaceX）的创始人、X公司（原推特）首席执行官Elon Musk也经常抨击远程办公理念， 并积极宣传现场办公对提高工作效率的好处。 如果国际新闻头条具有可信度， 那么当前雇主需求与员工期望之间的差距已经达到了历史峰值。 办公理念和工作模式可能是这场争论中最热门的话题。最近几个月， 许多雇主对远程员工施加压力， 要求他们必须重返传统办公模式。 IBM告诉其经理：要么来办公室，要么离职 Elon Musk：从道德的角度看，居家办公是错误的，毕竟，服务行业的员工无论如何都必须亲自到岗 戴尔表示，如果想要晋升，远程员工就必须采取混合办公的工作模式 根据光辉国际最近发布的《2024年全球人才招聘趋势报告》，超过90%的专业人士表示公司希望他们回到办公室工作。同一项调查还显示，72%的专业人士表示，如果可以在家灵活办公，他们愿意接受减少薪水。 但现实是， 这场争论并不像媒体报道的那样非黑即白。 美世的报告显示， 目前的主流办公模式仍然是完全的现场办公（38%）。除此之外，16%的员工大部分时间采用现场办公模式，27 %的员工采用混合办公模式， 只有10%的员工采用完全的远程办公模式， 还有10%的员工大部分时间采用远程工作模式。 事实上，该报告还显示，在2022年底，62%的员工表示，如果企业可以提供部分远程办公， 他们会愿意加入或留在该企业， 而到了2023年， 这一数字却下降到了41%。 远程办公与现场办公的争论只是雇主与员工经常发生冲突的一个缩影。而对“在职躺平”的担忧，以及“多元、平等和包容”（DEI）和“环境、社会和公司治理”（ESG）投入的明显缩减， 也被认为是新的争论焦点。 在这种背景下， 人力资源领导者必须挺身而出， 采取鼓励灵活办公和重视员工体验的实践， 并关注影响员工敬业度、留任率和工作效率的实际问题。 人力资源领导者必须在企业优先事项和员工期望之间取得平衡，并明确灵活办公的‘度’。如此一来，企业不仅能实现增长、保持领先地位，还能吸引并留住合适的人才。” Cheshta DoraPeople Matters内容与社区负责人 人工智能焦虑症 不可否认，人工智能的影响与日俱增，几乎已经融入企业的方方面面。 人力资源领导者还需关注的是企业可能会大规模无序地使用人工智能。除了安全和合规问题外， 如果企业在采用和使用生成式人工智能工具时缺乏明确的指导和培训， 员工的紧张感和不安感将会加剧，使他们在竞争中处于不利地位。 光辉国际最近发布的《2024年全球人才招聘趋势报告》显示，82%的首席执行官和高级领导者认为，人工智能将对其业务产生重大甚至极端的影响。 根据该调查， 超过33%的首席执行官和高级领导者表示， 他们已经在使用人工智能来提高工作效率。不过，实际的采用率可能要更高。Adecco的一项调查显示， 人工智能在工作场所的采用率已经达到了惊人的70%。 美世近期的研究发现，超过一半的高管（54%）认为，如果不大规模采用人工智能， 他们的企业将在2030年之前难以生存下去。因此， 企业应调整业务和人才战略， 通过生成式人工智能赋能员工。 然而， 对员工来说， 人工智能是一把双刃剑。尽管生成式人工智能（GenAI）能大幅提升工作效率，其广泛普及也可能引发职业焦虑。 最重要的是，人工智能引发的变革蕴含着巨大的机遇。 美世在其《2024年全球人才趋势报告》中向员工提问：“阻碍您提高工作效率的因素有哪些？”提及最高的一个答案（42%）是“太多工作没有附加价值”。 这种担忧并非毫无根据。麦肯锡的研究表明， 到2030年， 人工智能很可能会自动化多达30%的商业活动， 并取代约8亿个工作岗位。 2024年人力资源领导者的优先事项 人力资源领导者认为能够最大程度促进业务增长的举措人力资源领导者认为能够最小程度促进业务增长的举措 2.增加福利待遇投资，提高员工的身心健康 3.优化人才规划以及招聘/培养/借用战略 5.重新设计工作流程，纳入人工智能和自动化 6.对报酬实践进行加强/现代化改革 7.增加与退休储蓄和财务福利相关的福利投资 明智地使用人工智能工具不仅能提高工作效率， 还能让员工将更多的时间和精力用于处理更高级的任务，营造更好的工作体验，从而提高员工留任率和工作满意度。 8.围绕技能设计人才流程 9.提高人事经理的能力 11.优化与可持续发展/环境、社会和公司治理相关的职责、指标和报告制度 12.控制医疗和福利成本增长 13.推出全新的人力资源技术/优化现有平台 16.优化人力资源服务交付模式 17.将可持续发展/环境、社会和公司治理作为业务的核心 18.兑现世界经济论坛提出的“良好工作框架” 19.培养数字优先的文化 20.调整企业结构、裁员和/或开展重大的并购活动 解决方案 ：员工体验 目前， 越来越多的领导层认识到， 一支敬业度高、灵活的员工队伍具备促进企业实现长期成功的能力，所以几乎所有地区的人力资源部门都开始重视员工体验。 从应对人才短缺到管理远程员工， 人力资源领导者在2024年面临着无数挑战。 尽管市场上没有能一次性解决所有这些复杂问题的灵丹妙药， 但员工是所有这些挑战的关键利益相关者，因此人力资源部门完全可以将重点放在提升员工体验上， 进而在快速变化的环境中获得生存和发展。 人力资源领导者的优先事项因地域而异 但关注员工体验（尤其是员工留用）位居榜首， 技能紧随其后 那么， 名义雇主EOR服务将如何帮助客户提供最佳的员工体验？人力资源领导者在为企业选择合适的名义雇主EOR合作伙伴时需要考虑什么？ 人力资源领导者在市场上寻找解决方案时，会遇到各种概念混乱、相互竞争、粗暴整合的解决方案，这些解决方案难以理解，更难以基于现有的技术堆栈进行优化。要想大规模地优化员工体验并提高工作效率，人力资源部门最佳、最明确的方法就是与解决方案提供商合作，通过灵活、可扩展的解决方案解决日常问题，满足员工的需求，简化臃肿的业务流程，让每个人的工作感觉更现代化。” Jess Von Bank 名义雇