绩效管理的敏捷调整与数字化工具的助力
How to Empower Performance Management with Digital Tools 调研主办方 © 版权声明 本调研报告属智享会所有。未经智享会书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。 © Copyright ownership belongs to HR Excellence Center. Reproduction in whole or part without prior written permission from HRExcellence Center is prohibited. 顾问团 ·ADVISORY GROUP 人力资源智享会感谢以下调研顾问团成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。（顾问排名不分先后） 李金苗薪酬绩效咨询顾问 孙卓巍副总裁东软医疗系统股份有限公司 金潇斐人力资源副部长华立集团 林岳HR 共享服务及行政负责人无限极 李裕林绩效高级经理盈德气体集团 王天临招聘及薪酬绩效部总监盈德气体集团 刘晨 物业与资产管理华北区人力资源总监北京仲量联行物业管理服务有限公司 作者 ·AUTHOR 刘炳灿 jessie.liu@hrecchina.org 在本次调研中负责市场诊断、问卷设计、案例采访与撰写、数据分析与报告撰写等工作。 现任人力资源智享会咨询顾问（Consultant，Survey）一职。曾负责撰写的调研报告有《培训助力业务转化与发展新思考》、《2023 企业高端健康福利》、《数字化工具助力人才盘点》等。 毕业于吉林大学，获得财务管理本科学位。 目录 · CONTENTS ▚前言2 ▚本届研究与 2019 年智享会研究的重点对比3 ▚Part1：敏捷绩效管理：从知到行，逐渐深入6 ★认知情况：企业对敏捷绩效管理有更为深入的理解★实践情况：将“敏捷”付诸实践的企业比例大幅增加79 ▚Part2：数字化工具助力敏捷调整的落地13 ★通过数字化工具助力敏捷调整落地的必要性：企业认同且需要数字化工具的助力★数字化工具的助力情况：对管理流程与考核工具的敏捷调整有较多的助力★管理流程篇：数字化工具助力管理流程的敏捷调整★考核工具篇：配置新系统对新考核工具进行管理，以 OKR 系统为例13151729 ▚研究总结：敏捷调整与数字化助力方案概览36 ▚对标数据：绩效管理数字化工具的使用情况37 ▚参调样本39 ▚前言 绩效既是衡量员工工作情况的标尺，也是企业赖以生存的根本。绩效管理也向来是 HR 与业务管理者关注的重要话题：有效的绩效管理工作既可以在纵向促进战略的落地，也可以在横向促进组织的协同。 当下我们观察到，充满机遇与不确定性的业务环境对绩效管理工作提出了“敏捷”的要求。 对于业务当前的经济环境而言，2023 年国内经济逐渐恢复，但国际经济面临着衰退的困境。2024 年，中信证券认为国内的宏观经济将活力再现，经济增长将逐渐回归常态1。高盛首席经济学家 Jan Hatzius 及其团队在近期发布的报告 Macro Outlook 2024: The Hard Part Is Over 中表示，黎明前的黑暗已经过去，2024 年全球经济将面临增长，但同时也会面临着较大的风险：2024 年的基本预期大致乐观，但数据波动性仍然较高，整体经济前景仍面临高于正常水平的风险2。 在风急浪高中，多数企业会提到“提升效率，适应变化”。对于绩效管理工作而言，为了更快、更好地响应业务的变化，对业务目标的实现予以支持，对其进行敏捷的调整与迭代是企业的必然选择。 那些具备敏捷调整需求的企业，通常会这样与我们提及它们的调整需求： ★PDCA 的速度过于缓慢，循环的流程过于漫长。需要对流程进行加速★原有绩效管理制度过于僵化，不能适应业务的变化。需要对管理制度加以调整★KPI 这种考核工具很难帮助 HR 与管理者进行及时的过程监督，需要更换适合日常管理的考核工具 对于上述敏捷调整的需求，企业也会提出这样的顾虑： ★频繁的管理动作意味着业务和 HR 要收集更多的绩效数据，无论对于哪一方而言都需要面临更多的工作量★如果没有一个透明化、自动化的数字化看板，即使绩效目标跟随着业务情况进行了调整，但也很难快速向下拆解、对齐★如果不能为业务提供便捷的管理与沟通数字化平台，制度、流程、工具的调整都会很难落地实现 基于企业提及的敏捷调整需求以及顾虑，本研究将针对绩效管理的敏捷调整以及数字化工具对调整的助力展开研究。首先，我们将归纳市场对于敏捷绩效管理的真实理解；而后，基于这样的理解，我们将展现企业从哪些角度、如何对绩效管理进行了敏捷调整；最后，我们将展现数字化工具在敏捷调整中的助力点。 如果贵公司正在或计划对绩效管理进行敏捷迭代，并希望了解敏捷调整的具体方向，以及数字化工具在其中的助力情况，相信这份研究可以给您以参考和启发！ 阅读报告您将获得如下信息： ★当前企业对于敏捷绩效管理的认知与实践情况★在敏捷绩效管理的实现过程中，需要进行敏捷调整的三种要素★数字化工具对敏捷调整的助力情况，以及具体助力方案 ▚本届研究与 2019 年智享会研究的重点对比 在 2019 年，智享会出版了《从传统走向敏捷——2019 绩效管理》研究报告，在这份研究中，我们对敏捷绩效管理展开了初步的探讨。而本届研究，既是 2019 年研究的续篇，也是它的新篇。在开篇，我们希望对两届研究的重点进行比较，在对过往研究内容进行承接的基础上，引出本届研究的重点。同时我们也希望通过重点对比，帮助读者了解绩效管理在近年来的变化，以及更好地理解本研究的脉络。 ▚研究框架 Part1：敏捷绩效管理：从知到行，逐渐深入 认知：当前企业对于敏捷绩效管理有深入理解，且可以被归纳为如下三类 实践：更多的企业会对绩效管理进行敏捷调整，且会涉及如下三种要素的调整 Part2：数字化工具助力敏捷调整的落地 数字化工具可以助力敏捷调整的实现，且企业对数字化工具有较高的需求 ▚主要发现 ▚Part1：敏捷绩效管理：从知到行，逐渐深入 在智享会《从传统走向敏捷——2019 绩效管理研究》3中我们发现，“敏捷”这一概念开始被越来越多的企业所提及。“敏捷”不再局限于互联网、高科技行业，而是逐渐成为了大部分企业在 VUCA 时代下的共识，并且在企业运营、管理等方方面面延伸开来。此时，绩效管理作为促进组织目标落地的重要管理手段之一，同样也要跟随着敏捷的步伐，进行迭代与调整。 在四年前的报告中，我们基于企业的实践情况对“敏捷绩效管理”进行了初步的定义，且对企业的认知与实践情况进行了调研。那么在变化即为常态的今天，企业对于敏捷绩效管理的认知是否有变化？是否有更多的企业对绩效管理进行了敏捷调整？ 在报告的第一部分，我们会按照从知到行的思路对上述问题进行解答。 “敏捷绩效管理是当前 VUCA 时代下，帮助企业快速落地战略目标、及时应变调整、强调持续反馈、过程数据驱动客观全面评价、更重视员工发展的一种新绩效管理方式。” ——《从传统走向敏捷——2019 绩效管理研究》中的定义 ★认知情况：企业对敏捷绩效管理有更为深入的理解 在 2019 年，我们调研了企业对于敏捷绩效管理的认知情况，发现近 80% 的企业对敏捷绩效管理的概念有所认知。那么在今年，市场的认知情况如何？在图表 1-1 中，我们对两年的市场认知情况进行了对比： 对比两年数据可以看出，无论是 2019 年还是当下，均有近 8 成的企业对敏捷绩效管理有所了解，企业对于敏捷绩效管理的认知度仍处于高位。同时我们也有充分的理由认为，当前绝大多数企业已经认识到了敏捷绩效管理之于组织的价值，也在主动地了解其含义。 接下来，我们通过填空题让参调企业填写了它们所认为敏捷绩效管理的含义。首先我们通过词云对企业的回答进行了整理： 从词云中可以看到，“高效”、 “客观公平”、“迅速响应业务”、“支撑战略和业务”、“动态调整”、“横向协同”、“过程管理”等观点高频出现在了企业的回答中。进一步我们发现，这些高频出现的观点可以被归纳为三类：分别是“管理流程提速，且保证公平客观”、“可以快速响应业务变化”、“注重过程的管理与协同”。在图表 1-2 中我们对这三类观点的比例进行了统计。 在 2019 年的研究中，我们发现企业对于敏捷绩效管理的概念并不陌生，不少企业听说过敏捷绩效管理，但难以给出具体的含义。但在今年我们发现，在选择“对敏捷绩效管理有所了解”的企业中，几乎所有的企业均可以给出具体的理解，且企业对敏捷绩效管理的要求可以被归纳为 “管理流程需要快速且精准”、“可动态调整，以快速响应业务变化”、“注重过程的管理与协同”三类。 这三类理解既概括了对 PDCA 流程迅速高效的要求，也提及了绩效管理需要动态调整以适应业务变化的要求，同时提及了在目标完成的过程中需要实时地跟进与监督，以促进横向协同。综合而言，当前企业对于敏捷绩效管理的理解与我们在《从传统走向敏捷——2019 绩效管理研究》中归纳出的定义趋于一致。 总结市场情况可以看出，在“知”这一层面，当前绝大多数企业均对敏捷绩效管理有所认知，且在不断地深化对其的理解。这既可能是“敏捷”这一理念在企业中不断宣贯的结果，也可能是业务环境要求绩效管理必须向敏捷迈进，进一步倒逼企业更为深入地去剖析敏捷绩效管理的含义。 ★实践情况：多数企业原绩效管理工作面临挑战，需要将敏捷绩效管理付诸实践 在确保参调者对敏捷绩效管理的理解一致后，我们希望从“行”的层面，探究敏捷绩效管理在企业内部的落地情况。 对比两年的数据可以看出，当前接近 70% 的企业会在近 1-2 年内对绩效管理进行敏捷调整，相比于 2019年，将“敏捷”付诸实践的企业的比例增加了将近 50%（图表 1-3）。可见在认知逐渐深入的基础之上，越来越多的企业将“敏捷”切实地落在了绩效管理的实践中。 从图表 1-4 中我们也可以看出敏捷转变的原因：是企业原有绩效管理工作面临着“难以激发员工积极性”、“难以应对快速响应变化的内外部环境”两项挑战。而可以实现流程提速、动态调整、过程跟踪的敏捷绩效管理恰好可以解决原绩效管理工作面临的挑战。 同时，我们所收集到的企业实践与专家洞察也解释了企业原有绩效管理工作所面临的挑战以及进行敏捷调整的必要性： 专家洞察－华立集团 金潇斐 Z 企业 ▚绩效管理的敏捷变化 ▚绩效管理的敏捷变化 在变化迅猛的市场环境中，越来越多的企业意识到，以年度为单位制定绩效目标并实施考核，在过程中忽视目标的调整与优化，会导致 HR 的管理与业务现状脱节的情况。 Z 企业发现，在变化的市场环境之下，想要促进业务的稳健增长，绩效管理的目的就不能仅停留在考核、淘汰上。HR 需要思考如何让绩效管理工作回归本质：通过绩效管理帮助战略落地与业务增长，让大部分员工可以与公司共鸣，在完成任务的时候能力有可以有所提升。这也意味着，在战略分解后，需要有合理的目标支撑战略的实现，目标完成的过程需要有力的追踪。但传统的绩效管理方法难以支撑上述目的的实现，如何对绩效管理的进行敏捷迭代成为了 HR 要面对的重要话题。 一方面，在变化即为常态的当下，业务的目标会随着市场的变化进行调整。如果绩效目标没有随着业务目标调整，绩效管理工作则如刻舟求剑，其有效性会被大大减弱。 另一方面，业务目标的调整需要依赖已有的绩效目标达成情况。如果仅以年度为单位考核绩效，在过程不对绩效结果进行收集，则难以帮助业务及时了解员工的绩效情况，绩效管理的时效性会被大大减弱。 在有效性与时效性的要求之下，敏捷变化成为了绩效管理工作中绕不开的话题。 仲量联行 X 企业 而在以客户为中心的经营理念下，业务线的重点会随着客户需求的不同而改变。也就是说，客户的多样性、需求的频繁变动，对业务的灵活性提出了较高的要求。面对业务步伐的不断调整，绩效管理工作如果仍保持着一成不变、或仍以流程化的形
