绩效管理数字化应用指南

绩效管理数字化应⽤指南 绩效管理精选案例集 CONTENTS 02绩效数字化落地指南SECOND 01趋势洞察FIRST 选择合适的⽅式是绩效管理成功落地的前提⽬标制定：构建全员聚焦的组织及个⼈⽬标体系结果应⽤：将绩效结果贯穿于管理应⽤，成为有效管理抓⼿以战略为导向的全⾯绩效管理解决⽅案过程跟进：任务、周报、⽬标复盘多种⼯具让过程管理有抓⼿AI绩效：让⽬标制定更科学，让绩效反馈更有效战略解码：结构化战略解码⽀撑战略落地⾯谈与改进：绩效⾯谈，共识结果，促进能⼒提升，激发⾼绩效评估校准：以价值为导向的综合评价，驱动价值合理分配AI领导⼒教练Mr.Sen：通过实战教练让领导⼒真正提升数据驱动决策：多样绩效看板让管理决策有据可依/06/10/14/07/12/15/08/13/16/18/19 绩效管理变⾰趋势/02/03/04北森绩效管理成熟度模型企业在绩效管理中⾯临的挑战 04为什么选择北森绩效FOURTH 03绩效精选案例集THIRD 世界500强⻋企：项⽬制绩效考核评估新范式/23 北森绩效云整体产品架构/43 中国500强智慧能源集团：⽀撑1.5万⼈全⾯绩效管理/25 北森绩效管理数字化应⽤价值/44 中国500强新能源⻰头企业：携⼿北森落地绩效变⾰/27 领先的绩效数字化最佳实践导⼊和客⼾成功体系/45 中国500强医药头部企业：实现3万⼈绩效的精细化运营/29 中国500强制药⻰头企业：万⼈级集团化绩效落地/31 药品零售连锁⻰头企业：实现全集团4万⼈的绩效管理/33 知名软件互联⽹企业：AI赋能，战略穿透，打造⼀体化绩效管理新范式/35 软件信息细分领域领先企业：赛⻢不相⻢，事为先，⼈为重/37 汽⻋产业细分领域头部企业：OKR驱动团队协作和战略落地/39 绩效管理变⾰趋势 在外部环境⽇益复杂、不确定性持续增⻓、内部协作需求不断增强的背景下，企业绩效管理正逐步由传统的刚性考核向敏捷赋能转变。战略的精准执⾏、跨部⻔⾼效协同以及AI技术的深⼊应⽤，正共同成为组织应对不确定性、实现持续增⻓的关键推动⼒。如今，绩效管理已不再仅仅是衡量业绩和流于形式的考核⼯具，借⼒AI与数字化新技术，绩效管理正在成为推动战略落地、激发组织与⼈才活⼒的核⼼引擎。 绩效变⾰趋势 市场变化特征 外部环境复杂，企业⽣存压⼒变⼤ 战略解码 围绕战略，明确战略达成的策略及衡量标准，明确⾏动计划，并落实到组织与个⼈，实现战略穿透 外部复杂多变的环境和企业⾯临的经营压⼒，要求企业更加聚焦战略执⾏，及时洞察战略落地GAP，进⽽制定改善举措 项⽬绩效 柔性组织涌现 跨部⻔、协同作战模式下的⼈员趋向于采⽤矩阵式、项⽬制的绩效管理模式 为了更好地应对外部需求，企业内部协作性要求更⾼，需要跨越部⻔墙作战，越来越多的柔性组织出现 ⽬标“西学东⽤” OKR热潮减退 企业更加务实，对⾃⾝的管理成熟度、业务特征、企业⽂化、岗位特征有了更清醒更客观的认知 结合⽬标管理思想保留了O和KR，但⽬标得分部分应⽤于薪酬核算 AI赋能绩效管理 AI智能 随着⼤模型智能化程度越来越⾼，成本不断降低，AI赋能企业管理获得越来越多企业的⻘睐 通过AI提升管理者绩效能⼒，为员⼯及管理者在绩效管理的各个环节赋能，提效增质 绩效数字化建设 数字化技术加持 信息化、数字化技术的加持，使得绩效变⾰更落地 实现战略落地、运营效率提⾼、⻛险规避、跨应⽤数据联动、赋能决策等，并通过AI赋能员⼯及管理者，强化绩效管理能⼒ 北森绩效管理成熟度模型 随着管理理念的持续发展与智能技术的深度融合，绩效管理正在实现从考核⼯具到战略引擎的重要转变。1.0绩效考核阶段侧重于事后考核；进⼊2.0绩效管理阶段，其焦点已前置到“过程管理及未来提升”，强调通过持续反馈促进员⼯成⻓；当前已迈⼊3.0阶段——以战略为导向的全⾯绩效管理时代。在这⼀阶段，绩效管理已不再局限于围绕员⼯的绩效评估，⽽是作为串联战略⽬标与执⾏的核⼼纽带，真正推动企业实现战略的有效落地与可持续成⻓。 北森绩效管理成熟度模型 让绩效管理回归本质：绩效管理起源于公司战略，其⽬的也是要有效管理公司的战略，确保战略落地 企业在绩效管理中⾯临的挑战 根据北森洞察，当前企业在绩效管理实践中普遍⾯临“战略悬浮、执⾏脱节”的系统性困境：⾼层战略与执⾏严重割裂，管理者陷⼊跨部⻔协同困难与辅导缺失的双重困境，员⼯因⽬标模糊、缺乏有效反馈和辅导，导致个⼈成⻓受限，HR则受制于制度失配和数据孤岛⽽推动乏⼒。 这⼀系列挑战共同揭⽰了传统绩效管理体系的根本局限——企业缺乏从战略解码到组织绩效以及员⼯绩效落地的管理机制。破局之道在于构建⼀个贯通战略、赋能管理、激活员⼯、数据驱动的全⾯绩效管理系统。 战略执⾏脱节 制度不适配 过程结果脱钩 ⽬标未共识 绩效管理制度与业务不适配绩效流程推进困难各种数据分散，收集过程繁琐 战略制定后被束之⾼阁战略与业务两张⽪战略执⾏⽆法有效监控 ⾼层决策脱离基层实际，承接困难辅导停留在“监督”或“亡⽺补牢”绩效结果流于形式，未能有效激励跨部⻔协作困难，各⾃为政 ⽬标模糊，难以聚焦与落地⽇常⼯作与绩效⽬标脱节过程缺少有效的辅导反馈 管理者 选择合适的⽅式是绩效管理成功落地的前提 选择匹配的绩效⽅案是绩效管理落地的重要基础，然⽽并不存在“放之四海⽽皆准”的完美⽅案。PBC重视个⼈绩效承诺、KPI强调结果导向、OKR注重驱动员⼯创新、项⽬制聚焦跨部⻔协同、双轨制旨在全⽅位评估员⼯——每⼀种模式都有独特的业务适⽤场景。 企业必须清晰认识到，盲⽬追随“最佳实践”往往导致⽔⼟不服。真正有效的绩效体系应当是基于企业⾃⾝的发展阶段、管理成熟度、⾏业特性和⽂化氛围量⾝打造。成熟的企业懂得将绩效管理视为⼀套“组合⼯具”，针对不同业务单元、不同岗位序列灵活配置差异化的考核模式，从⽽实现精准激励与战略协同的有机统⼀。 03/项⽬制绩效：打破边界，促进协同 02/OKR：激活个体赋能组织 01/BSC&PBC：正确的⾏为产⽣正确的结果 适⽤于：重视对战略⽬标的⽀持及个⼈承诺，使命必达 适⽤于：以项⽬为经营单元的组织或⼈群，⽐如研发⼈员、公司级项⽬等 适⽤于：员⼯⾃驱性强、管理成熟度较⾼、追求创新的组织或团队 ·让绩效贴近业务，为项⽬经理赋权赋能 04/量化指标：强化KPI指标的过程跟进 05/双轨制考核：全⽅位⽴体评价员⼯ 适⽤于：组织关键业绩指标及类似营销体系的强结果驱动群体 适⽤于：重视价值观的落地，关注多⽅⾯ 为结果付薪：按功劳进⾏价值分配为过程⿎掌：牵引正确的⽅法做事 以战略为导向的全⾯绩效管理解决⽅案 当企业找到了适合⾃⾝的绩效管理模式，便迈出了关键的第⼀步。在此基础上，要践⾏绩效3.0阶段以战略为导向的全⾯绩效管理，需要从⼋⼤⽅向整体规划与落地。 从企业战略解码开始，通过OGSMA等⼯具将战略蓝图拆解为可执⾏策略与⾏动计划；基于此进⾏组织与个⼈⽬标制定，形成清晰的战略落地地图；通过持续的过程跟进，借助⽬标达成预警、任务分解、⽬标复盘等确保执⾏不偏离轨道；在评估校准环节，通过多维度、分层次的精准识别，确保评价的公平性与科学性；通过深度的⾯谈改进，帮助员⼯识别优劣势，并为低绩效员⼯制定PIP(绩效改进计划)；最后与薪酬、⼈才盘点、晋升等业务打通，为⼈才发展提供数据基础，通过深层次结果应⽤充分激励员⼯，激发活⼒。同时，借助AI⼯具及可视化的数字看板，快速提升管理者的绩效管理能⼒及决策效率；从⽽推动组织持续发展。 战略解码/结构化战略解码⽀撑战略落地 切实落地战略解码、让绩效有效承接战略落地，是绩效管理迈向3.0阶段的核⼼跨越。 作为连接组织战略规划与执⾏落地的桥梁，现代绩效管理已超越传统的事务性考核，演进为以战略为导向的全⾯绩效管理体系。其中，战略解码作为整个绩效管理起点，承担着将企业战略转化为可执⾏路径的关键使命。通过科学的战略解码、⽬标传导与绩效联动，构建从组织到个⼈的责任链条，确保企业战略在每⼀个业务环节得到有效执⾏，真正实现“⼒出⼀孔”，最终实现持续增⻓与战略⽬标的⾼效达成。 战略解码/结构化战略解码⽀撑战略落地 战略解码是将公司顶层战略，系统性拆解为部⻔、团队及个⼈可理解、可执⾏、可衡量的关键任务。这⼀过程确保了组织的每⼀份⼒量都精准聚焦于共同⽬标，实现“上下同欲、⼒出⼀孔”。在此过程中，OGSMA（Objective-Goal-Strategy-Measurement-Action）作为⼀个久经实战检验的框架，为企业提供了清晰⽽强⼤的解码⼯具。 OGSMA框架如何构建精准的战略执⾏体系： 构建协同型组织，统⼀作战语⾔ 穿透层级审视，打破战略传递壁垒 明确战略路径，实现责任到⼈ 通过统⼀的⽬标语⾔和可视化的战略解码，将原本分散的组织⼒量整合起来，在组织内部构建起⽅向⼀致、协同⾼效的作战能⼒，真正将战略意图转化为组织的⽇常⾏为和集体成果。 公司负责⼈带领战略规划⼩组通过解码公司的战略⽬的（O），明确衡量战略达成的⽬标（G），并引导团队思考并规划达成⽬标的策略与路径（S），以及明确每个策略需要达成的衡量标准（M）。最终，这些策略被转化为具体的⾏动计划（A），指派给对应负责⼈，形成⼀个权责清晰、任务明确的责任矩阵，确保战略执⾏不漏项、不悬空。 上级组织负责⼈不仅能直观审视下属各单元对整体战略的⽀撑情况，更能⼀键穿透多层组织架构，查看执⾏细节。彻底打破战略传递中的信息壁垒与理解偏差，实现战略执⾏的全程可控、可信、可追溯。 ⽬标制定/构建全员聚焦的组织及个⼈⽬标体系 根据北森对企业管理实践的深度洞察，我们发现超过半数的战略执⾏失败源于⽬标传导的断裂——这凸显了⽬标制定的重要性。⽬标制定绝⾮简单的任务分解，⽽是⼀个融合战略解码、组织激活与个体激励的系统⼯程。 卓越的⽬标管理需实现三个关键价值：通过战略解码与期望澄清，确保组织上下"做正确的事"；通过路径共识与能⼒共建，赋能团队"把事做正确"；更通过挑战性⽬标设定，点燃员⼯拥抱挑战的内在驱动⼒。这三个层⾯的系统构建，使⽬标制定成为激活组织、实现"⼒出⼀孔"的战略杠杆，为持续⾼绩效奠定坚实基础。 澄清与沟通下属本年/季度⼯作⽅向、业务重点和绩效期望及⽬标，确保其与战略⼀致且聚焦明确 Tips ⽬标宣导会：通过集中宣讲和互动沟通，将组织战略⽬标清晰传达⾄各级成员 ⽬标共创会：共同寻找前进⽅向和⽅式，充分调动团队的⾃主性，达到⽬标和⾏动的⾼度共识 ⽬标通晒会：通过公开透明地展⽰和讨论团队及个⼈⽬标，以确保组织内上下层级和横向部⻔之间⽬标⼀致协同对⻬ ⽬标制定/构建全员聚焦的组织及个⼈⽬标体系 企业需要构建全员聚焦的⽬标体系，将公司⽬标逐级分解为组织和员⼯⽬标，确保每个岗位都明确⾃⾝如何为公司贡献⼒量。⽐如「职能体系」可以通过共背公司⽬标来形成对公司业绩的有利⽀撑；「营销体系」可以通过将年度⽬标拆解为季度或者⽉度的阶段性⽬标，实现短周期的⽬标跟进与考核激励。 ⽽HR和管理者则通过可视化的⽬标地图，实时掌握从公司、部⻔到个⼈的⽬标对⻬状况与执⾏进展，及时发现差距与⻛险，为后续的过程管理和绩效达成奠定坚实基础。 过程管控 ⽬标地图 明确定量⽬标的⽉度、季度计划，定性⽬标的关键⾥程碑，保障⽬标执⾏过程可控，持续有⼒ ⾃上⽽下与⾃下⽽上明确⽬标纵向穿透，确保“⼒往⼀处使”⽬标通晒确保左右咬合，促进横向协同，确保“⼒不相互抵消” 过程跟进/任务、周报、⽬标复盘多种⼯具让过程管理有抓⼿ 在⽬标制定之后，绩效管理的重点在于如何通过有效的过程跟进，将静态的⽬标转化为动态的执⾏跟进与过程辅导。这⼀环节的核⼼价值在于构建"⽬标-执⾏-复盘-改进"的实时闭环，通过任务追踪、定期复盘与可视化看板等管理动作，将个⼈⽬标融⼊员⼯的⽇常⼯作节奏。管理者需运⽤科学的辅