引导社会企业崛起的三个步骤 - 成长型组织指南 2引导社会企业崛起的三个步骤 - 成长型组织指南自 2013 年以来 ， 德勤每年都会通过对全球数千家组织在人力资本和劳动力规划领域的现行做法和目标进行调查 ， 来评估人力资本格局的状况。对于 “2018 年全球人力资本趋势 ” 报告1， 超过 11, 000 名商业和人力资源领导者接受了从文化和多样性 / 包容性到人工智能和新兴技术等问题的调查。根据这些调查结果 ， 德勤报告了这些高管优先考虑的主要趋势 ， 以及这对未来工作意味着什么。在宏观层面上，该报告还强调了这些新优先事项带来的变革，他们称之为社会企业的崛起。这反映了社会资本在塑造组织目标，指导其与员工和利益相关者的关系以及影响其最终成功或失败方面的重要性日益增加的深刻转变。在 Worday，我们正在与客户和行业合作伙伴就这一关键和令人耳目一新的转变进行对话，并知道这标志着人力资源历史上令人难以置信的激动人心的时刻。基本前提是，组织在如何对待他们的员工和社区时，需要采取更周到、更有分寸的方法，以便在这种更加开明的商业环境中取得成功。虽然许多具有社会意识的组织已经坚持这一理念 ， 但企业被迫检查他们的政策和文化 ， 以确定他们是否符合标准 ， 以及他们如何适应 ， 以避免对他们的品牌和底线产生不利影响。无论您的组织今天是否有计划 ， 并且是否准备好接受这种文化转变的准备 ， 或者您正处于规划和规划课程的开始阶段 ， 我们已经确定了三个行动 ， 所有复杂的、不断发展的组织都应该优先考虑这些行动 ， 以成功应对这一变化。1.启用 “经验 ” 与职业道路。职业不再由工作和技能狭隘地定义，而是通过经验和学习敏捷性来定义。员工知道，明天的工作可能与今天的工作不同，他们希望在个人和专业上不断成长，与时俱进。认识到技能和思维方式的这种变化，并能够提供具有学习、发展和转移机会的变革性工作环境的组织可能会发现，由于他们的敏捷性质，他们不仅能够更好地适应行业的转变，而且能够更长时间地吸引和留住顶尖人才。在 “2018 年全球人力资本趋势 ” 报告中，德勤发现，大约 85% 的中型组织 （ 德勤定义为 1000 至 10000 名员工 ） 将“ 建立 21 世纪的职业生涯 ” 列为重要或非常重要，在优先事项方面排名第二，但只有 9% 的受访者表示他们 “非常准备 ” 解决这一问题。要听到德勤和 Workday 进一步钻研二十一世纪的职业生涯的想法 ， 请观看此按需网络研讨会。网络研讨会 3观看这个关于改变我们在工作中学习方式的视频。视频希望提供更多面向增长的环境的组织的重点领域将是学习和发展。即使近四分之三的受访者表示他们的职业道路组织不是基于传统的组织层次结构，几乎一半的发展计划仍然基于这些定义路径所需的技能。发展计划与当今的职业道路之间的脱节使许多员工感到沮丧和无能为力。在德勤调查中，近 60% 的受访者认为，他们的组织在赋予人们管理自己的职业生涯方面 “无效 ” 或仅“ 有点有效 ” 。培养一种学习文化 — — 这种文化不仅赋予员工权力，而且鼓励员工超越目前的角色或职能，为他们重塑自我奠定基础 — — 将是在这个新的职业经验时代成功实施持续保留政策的关键。从员工那里收集他们当前工作职能之外的兴趣信息，无论是从机器学习推荐还是员工或经理的手动输入，都可以为组织提供开发更多定制学习机会所需的数据。主要的差异化因素将是利用这些兴趣和建议，并提供相关和有用的内容，以保持员工的参与。转向非传统的职业发展方法似乎令人望而生畏。这种非传统的方法也会影响组织在招聘时对人才的看法 — — 超越战术技能 ， 寻找职业道德、价值观和潜力等属性 ， 寻找能够随着组织成长和适应的员工。随着人才竞争的加剧 ， 这对组织来说将比以往任何时候都更加重要用有限的资源拥有解决这些问题的技术解决方案，以吸引最优秀的新人才。而且，由于保留现有员工对底线有重大影响，组织将需要保持员工的参与度，并提供强大的学习和发展机会。个性化，移动访问，强大的人才管理系统 - 这些都是保持员工参与和提高生产力的关键。拥有扎实的 HR 技术。Foundation 为组织提供了对其人员和流程的可见性 ， 以便他们可以采取行动并为下一步计划 ， 同时保留调整组织层次结构和业务流程所需的敏捷性。2.改造奖励和绩效支持流程 ， 使其个性化和及时。许多员工正在寻找组织 ， 在薪酬和绩效方面将他们视为个人 ， 并希望抛弃一刀切的做法和每年一次的模型。简单地提供由基本工资和健康保险和 PTO 等传统福利组合组成的奖励方案的日子已经过去。处于最前沿的公司正在创建更连续地交付，更紧密地与个人偏好保持一致，并更充分地基于员工的整体贡献的计划。虽然许多组织认识到对这种新结构的需求，但只有 8% 的组织表示，他们目前的奖励计划在实现这种个性化水平方面 “非常有效 ” 。由于奖励的个性化采用率令人惊讶地缓慢，因此提供更敏捷和量身定制的计划的公司可以在人才市场上抓住明显的优势。对于资源有限的公司来说，这似乎是一项具有挑战性的任务。 4了解改善人员分析的五个步骤。观看视频。视频员工对奖励的期望正在发生变化 ， 因为他们通过 Glassdoor 和 LinkedIn 等网站获得了对奖励格局的更多了解。无论规模大小 ， 公司现在都必须与更大 ， 资源丰富的同行竞争 ， 因为这种透明度增加了。建立人力资源技术基础可以帮助弥合这一差距。通过全面了解员工队伍，组织可以通过识别和奖励表现最好的员工并满足潜在保留风险的需求，有效地分配资源。基于云的技术基础同时允许您调整人力资源流程，以快速无缝地满足不断变化的薪酬期望。3.制定战略 ， 以跟上技术进步和数据涌入的步伐。人员分析领域正在迅速发展，为更好地雇用、管理、留住和优化员工提供了新的机会。在接受调查的大型企业中，超过 88 ％ 的人表示人员分析很重要或非常重要，这一趋势是企业组织的首要任务。69% 的受访者表示，他们的企业正在构建集成系统来分析与员工相关的数据。但是，对于这些信息可以做什么，应该做什么似乎还不太清楚，因为只有 17 ％ 的人拥有仪表板以有用的方式来压缩雪崩。因此 ， 即使没有无尽的资金和资源 ， 像您这样的组织也可以做些什么来利用不断增长的人员分析能力 ？ 建立坚实的人力资源技术平台可以帮助组织保持专注于到底什么是有效的 ， 什么是无效的。这使人力资源从业人员能够保持战略性 ， 同时通过建立将继续的流程来使组织取得成功随着业务规模的扩大推动价值。制定利用收集的大量数据的战略和流程，可以使公司获得与员工生产力和敬业度相关的见解，并监测与多样性和性别薪酬平等等关键问题相关的趋势。然而，与隐私相关的越来越多的审查和监管，如 GDPR，要求组织对员工数据的使用采取深思熟虑和谨慎的方法。虽然许多组织都在努力确保客户和消费者数据符合合规性，但公司需要能够根据员工的要求为他们提供所有档案信息的完整记录，并能够根据指示从系统中清除这些数据，这是人力资源部门也需要计划的方案。通过将人员数据保存在一个基础技术平台中，组织可以减轻潜在风险，同时仍然可以获得人员分析的价值。随着有关个人隐私的更多法规的出现，员工数据的复杂性只会增加，因此需要一个强大，安全和灵活的解决方案来存储和分析这些数据。要了解有关巴塔哥尼亚如何将员工的热情融入公司文化的更多信息 ， 请观看此快速视频。视频要详细了解组织如何用更少的资源做更多的事情 ， 请阅读 HRE 的白皮书。白皮书来自 HRE要了解如何将 GDPR 合规性转变为人力资源机会 ， 请查看此信息图。信息图 Conclusion预测并接受这种不断变化的商业环境中的变化并继续关注其员工的个人需求的组织可以成功地吸引 ， 吸引和留住顶尖人才。 HCM 技术将在帮助组织驾驭社会企业的崛起中发挥关键作用 ， 提供管理整个员工生命周期的能力从招聘到保留 ， 并提供推动与人力资本相关的关键业务决策所需的分析和见解。技术还可以通过支持和鼓励员工在学习和发展以及绩效评估和反馈领域的参与来弥合员工 ， 管理层和 HR 之间的差距。Workday 成立的使命是不断将人员置于企业中心。要从 Workday 了解有关 HCM 解决方案的更多信息 ， 请访问 workday. com / en - us / pages /介质- 企业 / 人力 - 资本管理. html.尾注1 德勤 ， 《 2018 德勤全球人力资本趋势》报告 ； 2018 。本文档中使用的 “德勤 ” 系指德勤咨询公司 ， 德勤公司的子公司。有关我们的法律结构的详细描述 ， 请参阅 www. deloitte. com / us / about 。根据公共会计规则和条例 ， 某些服务可能无法用于证明客户。本出版物仅包含一般信息，德勤不通过本出版物提供会计、商业、金融、投资、法律、税务或其他专业建议或服务。本出版物不能替代此类专业建议或服务，也不应将其用作可能影响您业务的任何决定或行动的基础。在做出任何可能影响您业务的决定或采取任何行动之前，您应该咨询合格的专业顾问。德勤对依赖本出版物的任何人遭受的任何损失概不负责。版权所有 © 2018 德勤发展有限责任公司。保留所有权利。 + 1 - 925 - 951 - 9000 | + 1 - 877 - WORKDAY (+ 1 - 877 - 967 - 5329) | 传真 ： + 1 - 925 - 951 - 9001 | workday. com© 2018. Workday, Inc. 保留所有权利。 Workday 和 Workday 徽标是 Workday, Inc. 的注册商标。所有其他品牌和产品名称是其各自持有者的商标或注册商标。 20180716THREESTEPSTONAVSOCIAL - ENUS