大号大写字母H资本 H：第 8 季2021 年 9 月2021 年全球人力资本趋势特别报告：第 2 部分主持人： 大卫马龙，Deloitte Consulting LLP 研究与传感首席分析师伯特雷亚，研究与传感董事总经理，美国文化转型负责人，德勤咨询有限责任公司伯特雷亚：欢迎来到 Capital H 播客，我们将在其中探索工作、劳动力和工作场所交汇处的最新趋势和见解。我是您的主持人 Burt Rea，德勤咨询美国区负责人文化转型产品和主机德勤人力资本人力资源高管汇报系列。在我们的 2021 年全球人力资本趋势报告播客系列的第 2 部分中，我将与我的共同主持人、德勤研究与传感团队首席分析师 David Mallon 一起，反思第 1 部分并深入了解报告中的应对策略。如果您还没有听过第 1 部分，我欢迎您停下来，然后在您听取同事 Kraig Eaton 和 Nic Scoble-Williams 的消息后再回来。大卫，我们从 Kraig 和 Nic 那里听到了关于四个未来的一些非常好的解释。让我们谈谈这意味着什么我们的客户以及他们发现后如何反应在这些情况中的任何一种情况下。也许你可以给我们你对“那又怎样？”的看法。在这些背后？大卫马龙：好吧，这一切都是为了在一个充满不确定性的未来世界中设定方向。正如已经说过的那样，值得强调一下，这里没有单一的未来。只有多种可能性。我们在本报告中讨论的四个是其中的四个。这里重要的是这些未来迫使我们在谈到工人和雇主之间的这种关系时问自己的问题。它可以帮助我们更清楚地思考我们想要这种关系是什么，在地平线上选择一个目标点。如果你在想，“你知道吗？今天的世界太具有破坏性了，不能过多地考虑未来，”这是一个陷阱。在像现在这样的时刻，尤其重要的是，我们可以将目光抬到地平线上，有点像看到 资本 H：第 8 季 |第 2 集2以树为林。显然，应对当今非常严峻的挑战，但要清楚地思考我们希望未来的劳资关系如何，并用它来指导我们现在和未来的决策。伯特：我认为这真的是对的。它是有趣，因为当我第一次研究这个时报告，我在想，好吧，这是四种可能的未来。作为领导者，我需要做些什么来设置我的课程？这是四种可能的情况，你需要为任何一种情况做好准备，政府行动和人才市场的弹性等外部力量会将你置于其中。所以，大卫，当你谈论这份报告时，人们的反应是什么，当他们突然意识到这不是关于选择，而是关于在这四种情况中的任何一种情况下做出回应和蓬勃发展时?大卫：好吧，我想你在那里用了这个词，茁壮成长。你说得对。你不会选择你的未来。这不是关于哪一个你可能更愿意加入。事实上，大多数组织会发现自己在某个时候所有四个。这是关于你希望工人与雇主之间的关系是什么，并认识到你可以做的一些事情是关于生存，就是对周围发生的事情做出反应和反应。但有前进的道路。有办法茁壮成长。有区分的方法。例如，如果你发现自己在那个作为时尚未来的工作，你突然需要与其他组织竞争稀缺人才，你觉得你必须不断地倾听你现在的员工、你的潜在员工、你的竞争对手在做什么，你觉得就像可能经常不得不屈从于你认为几乎是异想天开的需求，仍然有办法锚定你提供的东西，价值主张你和你的员工一起做的事情对你很重要，区分基于的事物这对您的组织很重要。仍然有一些方法可以根据您想要区分的事物来定义一种差异化的体验，而不仅仅是通过本质上是追逐时尚。有办法在所有这些未来中茁壮成长。伯特：我不断回到这个想法，即这些将是几个或多个中的四个不同的可能未来，但这些是我们的研究得出的结论是最有可能的。但是这个能够预测的想法，计划一点，说，我将有应急准备我在任何这些不同的范围内运作可能的未来。它让我有一种能动性和掌控自己命运的感觉。这是11年历史上的第一次我们引入了工人视角的报告。传统上，我们进行了调查、采访和交谈人力资源领导者和业务领导者了解他们的观点。你能告诉我们什么，它是如何影响研究的？大卫：所以，如果你愿意的话，让我讲一个关于这项研究是如何发生的小故事。 2020 年报告，2020 年 5 月出炉。全面披露，那不是当我们打算发布该报告时。它本应在 2020 年初出现。但在 2020 年初，世界上发生了另一件事，那就是大流行。它迫使我们在那个版本上按下暂停键问问自己，嗯，首先也是最重要的，我们所写的内容，我们在该研究中发现的内容，是否仍然适用？在瞬息万变的世界中，它仍然有效吗？所以我们确实持有它，并且一直持有到五月。这让我们有时间深入研究并意识到，是的，事实上，该报告中涵盖的趋势仍然非常有效和有价值，在大流行的世界中可能更是如此。快进，我们开始了 2021 年的流程。我们认为按照我们的正常运营模式进行操作并不是一个好主意。相反，我们认为更深入地研究我们为 2020 年 5 月所写的内容，并看看它们在这个被打乱的世界。我们发布了第一个早在 12 月的两份特别报告中，研究了准备的概念、公司和组织如何应对这个世界，以及这种情况可能会如何变化。所以，那是 12 月的报告。这使我们认识到现在和未来的劳资关系如何变化值得自己特别关注。这就是刚刚在 7 月发布的这份特别报告的内容。现在，您引用了我们收集的数据类型。在这些特别报道中，我们选择不做大网新调查。在 12 月的报告中，我们选择了一项更有针对性的调查，该调查侧重于更多告诉我们的企业高管受众他们现在认为的不同了关于准备。在这份 6 月的报告中，我们决定扩大范围。我们做了一些焦点小组，我们使用机器学习方法来定性地收集很多关于这种关系变化的观点。我们做了一个小而有针对性的排名调查并在选定国家/地区的所有归档工作人员在世界各地，请他们谈谈他们如何看待这种关系，他们如何看待雇主在这个混乱的世界中所做的事情，以及他们如何想象这种关系会随着时间的推移而发生变化。伯特：有趣的。我认为这确实为对话带来了很多见解有这个观点。也许我们可以为我们的听众谈谈四个未来和一些要点如果你发现自己在任何一个怎么办这些场景中。因此，对于作为工作的工作来说，工作中发生的未来是关于工作和我自我实现并发现我在工作之外的其他追求或其他活动中的社会参与，雇主对这种情况的反应是什么？ 资本 H：第 8 季 |第 2 集3大卫：所以，在作为工作的工作中，这很有趣。首先，很容易掉入陷阱认为这在某种程度上与敬业度有关，劳动力只是没有敬业度。这根本不是真的。他们可以高度参与。我提出这个问题的一个原因是，这种本能反应是什么都不做。工作一直都是这样。当然，这还不够.即使只是要求您的员工不要带回家上班的想法也可能已经不现实。我们在生存和繁荣的背景下谈论报告中的一些事情。至少活下来只需定义基本规则。至少帮助你员工了解什么是可以的。至少要设定非常好的基本规则，并为人们做自己创造空间。但是如果你想让你的员工在这个世界，帮助他们找到价值作品本身。所以他们选择不将他们的身份作为一个组织包裹在你周围。他们选择不觉得他们需要你为他们提供意义。他们仍然可以在工作中找到意义。他们仍然可以享受他们所做的事情，即使他们不一定以更深层次的方式依附于您的组织。这是为他们和您获得更大价值的途径。伯特：说得通。所以，像时尚一样工作。我们发现自己处于高度动荡的人才市场。我们没有得到很多政府/社会的支持，我们真的必须玩快节奏的游戏以最新的酷炫福利吸引人才，最新的酷炫、明亮、闪亮的物体。未来的战略是什么？大卫：所以你可能会因为感觉你必须听所有的东西而反应过度。比如，你必须收集大量数据，进行调查，不断与员工交谈，不断监控市场。无论民意调查说什么都是你应该做的。这有风险，有一些不同。一，没有区别。你是一个不断旋转的风向标。在某种程度上，尤其是在当今世界，你可能听多了。倾听本身，我们在报告中谈到它，变成了监视。这里的生存至少是问更深层次的问题。实际上，尝试了解这些需求和愿望背后的原因，并看看您如何帮助您的员工真正照顾他们自己的一些需求或在系统中建立一些授权。在这里茁壮成长不仅仅是方法。看，一个潜在的好处这个未来正在发展一种非常强大的感知和倾听员工和市场的能力。这很有用。这里的蓬勃发展的答案是，你如何处理？您如何使这不一定是最新的休息室时尚？你如何对你想为人所知的事情做这件事。不管它是什么你提供的劳动力来说服他们来找你，和你在一起，你是区分事物你想成为一个组织、你的品牌、你的使命、你的价值观等等的重要组成部分。伯特：有趣的。再一次，我认为这继续强化了这样一种想法，即我们在这个世界上的代理，我们的选择点是生存还是繁荣，我们可以做出这两者之间的有意权衡替代反应。所以，第三个未来是人才之间的战争。人才丰富的想法，员工之间会有点竞争以确保他们的成功。反之亦然，这是雇主的买方市场，他们可以在可互换的员工中挑选，他们不一定要赚很多钱努力留住这些员工。您可以为雇主提供哪些其他策略在那个未来生存或繁荣？大卫：当然。我们在研究中所说的一种本能反应是，如果你的劳动力的商品是最大化商品，以最低的成本获得最大的价值，这会带来很多风险。你会错过的您的员工可以为您提供的创新潜力。你没有做任何事情来鼓励他们以任何方式依附于你更深的方式。而且你可能会发现人才特别难以填补对于某些关键角色，例如，因为您没有做任何事情来鼓励雇主品牌。在这里生存至少是让这个过程更可口一些。例如，诸如入职、整个人才生命周期之类的事情。当然，投资于那些你需要更多就业和品牌的领域。因此，如果有某些角色或技能是只是在市场上更难找到，你需要投资那些。然而，茁壮成长是关于，好吧，可能会有相当健康的人才供应。你或许能在市场上找到你需要的东西。没关系。但你仍然可以改进你的底线取决于你专注于更好的工作体验、更好的工作种类甚至投资的程度在您当前的某些才能中，但不一定是为了他们，而是因为这些是从该劳动力中获得更大产出的方法。我们在研究中谈到了麻省理工学院所做的研究，该研究专注于零售行业，发现它实际上是在一些招聘和流动率最高的行业中，他们意识到这样做实际上符合他们的最大利益创造更好的就业机会。他们在那些更好的工作中从劳动力中获得更好的结果，因为他们专注于让这些工作减少车轮上的齿轮。伯特：有趣的。所以，最后的未来，工作作为目的，公司与社会目标、业务目标一致。我们在那种环境中茁壮成长和生存的情景是什么？大卫：当然。这是我认为引起了很多关注的一个。当目标成为您的员工开始谈论很多的事情，或者成为在您所在的特定地区、组织、行业、部门、地理区域中看似非常重要的事情时，很容易很快就融入其中并在非常可见的方式。 资本 H：第 8 季 |第 2 集4税新闻与观点大号大写字母H第 2 集所以，也许你的 CEO 开始在媒体上谈论目标。你雇佣了一个有花哨头衔的人，比如主要目的官员，或否则。如果只是这样的话，风险在于，如果您对员工或市场的陈述没有很多实质内容可以支持，那么您的员工和市场很容易看穿它他们起来。它们也可能带有意外的后果，如果你突然发现自己做出了你不准备遵守的承诺。这里的生存策略是，如果你要依靠它，至少把它更多地融入到脚手架或组织的 DNA。确保它出现在您的决策权和治理流程中。确保它出现在您的人才计划中。确保在组织的每个级别都对其进行了建模，并且有明确的责任，并且您可以与组织内外的利益相关者进行交谈并向其报告。这至少可以确保它更加重要作为一个组织，你是谁。你可以随着时间的推移更有效地实现它。在这里蓬勃发展正在走得更远，是认识到我们生活在一个不断变化、不断中断的世界中。随着时间的推移，您和您的员工将需要不断分享这一目标的演变。这就是共同创造。这是关于愿意冒险邀请您的员工共同创造随着时间的推移对您意味着什么。并采用我们在研究中所说的创造者的心态，工人们明白，组织的未来既是他们自己的创作，也是组织的领导组织。这有两种好处在绩效、忠诚度和参与度方面是短期的，但它有长期的好处考虑到你周围不断变化的世界，确保你的目标不会变成监狱，让你陷入你不想做出的决定。伯特：说得通。我认为这很有趣，这第四个未来。非常有意思。正如你之前所说，不一定是首选。它们都同样有价值。大卫：他们每个人都带着他们的风险和每个都有自己的好处，是的。伯特：是啊。这几乎就像我们无法分配价值一样。就是这样。好吧，大卫，谢