德勤咨询在SAP SuccessFactors 2019中国峰会上分享德勤全球人力资本趋势

领导社会企业：以人为本重塑2019德勤全球人力资本趋势 德勤的人力资本专业人员利用研究，分析和行业洞察力来帮助设计和执行人力资源，人才，领导力，组织和变革计划，从而通过人员绩效实现业务绩效。参观人力资源领域了解更多。 1内容简介| 2附录A | 11附录B | 14劳动力的未来| 18岁替代劳动力|20 从工作到超级工作|2821世纪的领导|36组织的未来| 42从员工经验到人类经验|44组织绩效|52奖赏|60人力资源的未来68吸引人才|70生活中的学习|78人才流动|84人力资源云|92展望未来98 2一世介绍介绍领导社会企业：以人为本重塑N 2019年，AN加强经济，社会和政治问题的结合正在挑战商业策略。面对无情的加速在人工智能（AI），认知技术和自动化方面，今年全球人力资本趋势调查的86％的受访者认为，他们必须重塑学习能力。经过近十年的经济增长，1 尽管企业普遍关注数字化转型，但仍有84％的受访者告诉我们，他们需要重新考虑其劳动力经验以提高生产力。面对新的压力，要求他们采取更快的行动并适应更多样化的员工队伍，80％的人认为他们需要以不同的方式培养领导者。尽管这些问题似乎是永恒的人力资本问题，但如今它们却出现在一个全新的环境中：社会企业。在去年的《全球人力资本趋势》报告中，我们描述了社会企业的兴起，这些企业的使命是将收入增长和获利与尊重和支持其环境及利益相关者网络的需求相结合。今年，我们认为，推动社会事业崛起的压力变得更加尖锐。他们迫使组织超越使命宣言和慈善事业，学会领导社会企业，并以人为本来重塑自己。领导社会企业当首席执行官被要求评价他们在2019年最重要的成功衡量标准时，他们提到的头号问题是“对社会的影响，包括收入不平等，多样性和环境，”2 显示此问题的紧迫性（图1）。但是，尽管首席执行官已经意识到了这个问题，但他们当然还没有解决。那是因为领导一家社会企业并不等于履行企业社会责任。参与社会影响计划或定义目的或使命陈述也无关紧要，尽管所有这些本身也很重要。领导一家社会企业是要认识到，尽管企业必须创造利润并为股东带来回报，但他们必须这样做，同时还要改善工人，客户和我们所生活的社区的数量。在当今世界，面对当今社会的挑战，要实现这一目标，就需要进行大规模的重新发明。我们并不孤单。德勤全球第四产业领导力研究什么是社会企业？社会企业是一个组织，其使命是将收入增长和获利与尊重和支持其环境以及利益相关者网络的需求相结合。这包括聆听，投资和积极管理趋势正在塑造当今世界。这个组织肩负起成为好公民的责任（包括内部和外部）。组织外部），作为其同行的榜样，并在组织的各个级别促进高度的协作。 356%40%4%2019德勤全球人力资本趋势图1受访者最常将社会影响视为评估年度绩效时用来衡量成功的首要因素排名第一排名第二排名第三排名第四排名第五社会影响（例如，多样性，不平等，环境）34%16%16%16%18%客户满意度18%21%21%20%18%员工满意度/保留率17%21%21%21%20%财务绩效（例如收入，利润）17%22%22%19%20%遵守法规14%20%21%23%22%注意：由于四舍五入的关系，百分比可能未达到100％。资料来源：德勤和福布斯见解，在第四次工业革命中获得成功的人格：变革和不确定时代的四个领导者角色``德勤见解''，2019年1月20日。革命凸显了CEO和业务领导者对社会影响和联系的重视，以及在评估年度业务绩效时衡量成功的重要性。3 今年的《全球人力资本趋势》调查对119个国家的近10,000名受访者进行了问卷调查，它不仅显示了社会企业的角色加速增长，从而确认了这一趋势（图2），还支持了社会企业与社会企业的积极联系。财务绩效（图3）。以人为本重塑毫无疑问，第四次工业革命给政治，经济和社会结构带来了破坏，而这种破坏对工作，工人和雇主的影响前所未有。诸如收入不平等，工资和企业在社会中的作用等问题都在辩论中，而社会企业所面临的紧张关系则反映在劳动力，法规，图2随着时间的推移，社会企业对组织变得越来越重要重要性较低重要性相同从现在到现在三年今天相比三年前资料来源：2019年德勤全球人力资本趋势调查。44%49%7% 441%21%32%39%24%29%42%26%24%37%26%26%29%33%26%介绍图3较成熟的社会企业预计明年会有更大的增长您的组织作为社会企业有多成熟？无回应与2018年相比增长-10％以下与2018年相比增长-1％至-10％与2018年相比增长相似与2018年相比增长1％到10％之间与2018年相比增长10％以上我们是行业领导者2% 1%我们正在追赶1% 1%我们与同行一致1% 1%我们落后了1% 3%不是优先事项1% 4%注意：由于四舍五入的关系，百分比可能未达到100％。资料来源：2019年德勤全球人力资本趋势调查。和世界各地的社区关注。例如，在2018年，美国经历了20次重大停工，涉及485,000名工人，这是2007年以来的最高水平，其中教育部门的罢工是迄今为止最频繁的。4 同时，在美国名义工资增长了40多年之后，经过通胀调整后的购买力几乎没有变化。5 在包括美国在内的许多发达经济体中，收入不平等现象有所加剧，在美国，收入最低的90％的人在过去18年中只看到5％的工资增长，6 在中国，收入不平等迅速加剧。7对工作，工人和劳动力的破坏的程度及其对雇主的影响是我们特意选择“重塑”一词的原因。重塑可以追溯到核心-组织的基础。这与修补边缘无关。为什么？因为关于工作，劳动力和工作场所，还有很多工作要做。全球有百分之八十五的员工没有工作或正在积极离职。8 人们工作时间更长，财务和精神压力问题似乎已达到顶峰。一些专家将日本年轻人自杀率高归因于“不稳定就业”的增加，在这种情况下，年轻人以短期合同受雇。9 但是在美国，现在有超过40％的劳动力是临时工作的，10 超过三分之二的千禧一代和Z代工人都在工作“侧面工作”，以帮助他们维持生计。11 在今年全球人力资本趋势调查中，超过50％的受访者告诉我们，他们认为，与新雇主相比，他们的雇员在新雇主那里找工作要容易得多。现在的研究表明，4%5%5%8%7% 5设计原理这是什么意思目的和意义使组织和个人有目标感工作;超越利润，专注于做好事针对个人，客户和社会道德与公平以道德，公平和公正的方式使用数据，技术和系统信任的方式创建工作和角色以培训系统和监督决策以确保它们是公平的成长与激情设计工作，工作和组织使命以培养热情和个人成长感；使人们有机会创建和添加自己的个人风格合作与人际关系建立和发展团队，专注于个人关系，并超越数字技术来打造人类工作中的联系透明度和开放性公开分享信息，讨论挑战和错误，并以增长的思维方式领导和管理2019德勤全球人力资本趋势图4社会企业的人本原则：重塑基准资料来源：2019年德勤全球人力资本趋势调查。人们辞职的主要原因之一是“无法学习和成长”。12人口结构的变化也促使人们重新思考雇主究竟需要雇用谁来工作。许多发达国家的出生率低于替代水平13 （在美国和英国，生育率均为每个女人有1.9个孩子），14 现在美国55岁以上的劳动力是增长最快的部分。15 通过健康科学，人们已经从预期寿命的增加中受益，但是我们不确定在更长的寿命中应该有哪些工作，职业或角色。最后，随着自动化在工作场所变得越来越普遍，我们看到有必要将意义重新投入工作。无论是算法确定工人应执行的任务，推动工人以某种方式行事，还是表明工人是谁以及对他们重要的数据，技术不仅侵入了工作场所，而且还在塑造和监控个人的工作能力。工作中的身份。在许多方面，技术已经超越了领导者和组织，并且人为因素需要跟上。为了帮助指导组织进行创新，我们为社会企业提出了一套人性化的原则（图4）。这五项原则构成了社会企业的“以人为本”，并作为基准，我们可以据此衡量可能影响人的任何行动或商业决策。因为今天的悖论是，当我们生活在一个令人惊叹的技术世界中时，人类的潜力（并将永远是）使我们前进。2019年十大人力资本趋势社会企业的五项设计原则为我们提供了重塑的理由。但是，我们在哪里可以指导我们的工作以产生有意义的影响？为了解决这个问题，我们将2019年的人力资本趋势分为三个可行类别。第一个涉及劳动力的未来：组织应如何适应重组工作和工作设计，开放式人才经济和领导力的力量。第二个涉及未来 6介绍组织：团队，网络和新的奖励方式如何推动业务绩效。第三部分涉及人力资源的未来：职能部门如何应对重新设计其功能，技术的挑战，并专注于领导人力资源部门和整个企业的转型。未来的劳动力另类的劳动力：现在已经成为主流。多年来，许多人将合同，自由职业和兼职工作视为“替代性工作”，是全职工作的补充。如今，尽管人才市场趋紧，这部分劳动力已经成长并成为主流，这导致组织在其增长计划中考虑各种工作安排的战略。刚刚发明了访问和部署替代工人的最佳实践。如果经济继续增长，组织必须更灵活地适应这些新的工作安排，并计划以战略方式使用它们。从工作到超级工作。绝大多数组织告诉我们，他们希望在未来三年内增加或显着增加对AI，认知技术，机器人过程自动化和机器人技术的使用。随着组织采用这些技术，他们发现几乎每项工作都必须改变，并且未来的工作将更多地由数字化，多学科化，以数据和信息为主导。矛盾的是，为了能够充分利用技术，组织必须重新设计工作，以专注于发现工作的人为维度。这将创建新的角色，我们称为“超级职位”：将不同的传统职位的各个部分组合成整合的职位的职位，这些职位利用人们在使用技术工作时可能产生的显着的生产力和效率提升。21世纪的领导力：传统与新的交汇。培养领导者是我们这个时代的长期问题。 80％的受访者告诉我们，领导力是一个重要或非常重要的问题，而80％的受访者说，“ 21世纪的领导者”面临独特和新的要求。要在21世纪发挥作用，领导者必须采取细微差别的方法来追求传统业务目标：一种方法，该方法考虑了必须实现这些目标的新情况，并利用关键的新能力（包括通过变革引领，拥抱歧义和不确定性以及理解数字，认知和AI驱动的技术）来到达那里。该组织的未来从员工经验到人类经验：将意义重新投入工作。我们今年确定的最大挑战之一就是需要改善通常被称为“员工体验”的需求：我们调查的受访者中有84％认为此问题很重要，而28％则认为它很紧急。但是，员工体验的概念不足之处在于它无法抓住人们寻找的工作对意义的需求。我们看到雇主有机会刷新和扩展“员工经验”的概念，以解决工作中的“人的经验”，这是建立在对工人抱负的理解基础上的，以将工作与其对组织的影响联系起来，而是整个社会。组织绩效：这是一项团队运动。从层次结构到团队的转变正在进行中。 31％的受访者告诉我们，他们现在大部分或几乎全部以团队形式运营，另有65％的受访者表示他们大部分是分层的，但有一些跨职能的基于团队的工作。然而，大多数组织尚未刷新领导力，工作设计和奖励以适应。我们的研究表明，许多领导者不知道如何进行团队合作，还没有采用团队互动的模式。在企业深处，许多组织仍在努力制定支持团队合作的计划和激励措施。在2019年，技术使团队工作模型更容易：组织现在必须刷新我们的其他人才实践以跟上步伐。奖励：缩小差距。组织正在探索一系列令人眼花per乱的津贴和奖励，以激励他们的员工。但是他们并没有跟上步伐：在我们的2019年调查中，只有11％的受访者告诉我们他们的薪酬体系与他们的组织目标高度一致，还有23％的受访者表示他们不知道员工所获得的奖励是什么。组织如何发展 72019德勤全球人力资本趋势奖励是否与更敏捷的绩效衡量和管理模型保持一致，同时满足员工的合法期望和需求？专注于与员工建立关系，并避免使用外部基准以鼓励不同的奖励，可以帮助组织缩小差距。人力资源的未来吸引人才：这不仅仅是收购。在经济复苏的第11年，招聘变得比以往更加困难。由于就业市场保持竞争优势，并且组织的技能要求正在发生快速变化，因此组织应该考虑如何以各种方式不断“吸引人才”：动员内部资源，寻找替代劳动力中的人员以及战略性地利用技术以增加采购并提高招聘效率。在生活中学习。201