2019全球人力资本趋势调研报告

领导社会企业：以人为本进行企业重塑2019德勤全球人力资本趋势报告 德勤人力资本专家通过研究、分析及行业洞见，帮助企业对人力资源、人才、领导力、组织及变革等领域进行设计并协助贯彻实施，最终通过优化人员绩效提升企业经营业绩。更多内容访问Deloitte.com“人力资本”部分。 1目录引言 | 2附录A | 10附录B | 13劳动力的未来 | 16非传统劳动力 | 18从岗位到超级岗位 | 2621世纪的领导力 | 32组织的未来 | 38从员工体验到人文体验 | 40组织绩效 | 48奖酬 | 54人力资源的未来 | 60人才引进 | 62生命不息，学习不止 | 68人才流动 | 74人力资源云 | 80展望未来 | 86 2引言领导社会企业：以人为本进行企业重塑在2019年，日益复杂且严峻的经济、社会和政治环境正在对企业的战略发展提出挑战。在今年的全球人力资本趋势调研中，86%的受访者认为，面临人工智能（AI）、认知技术和自动化技术的加速发展，他们必须重塑自己的学习能力。在经历了近10年的经济增长之后，1尽管大多数企业均在关注数字化转型，但84%的受访者仍告诉我们，他们需要重新构思员工体验以提高生产效率。同时，面对更加多样化的劳动力，企业需要以更快的速度适应。80%的受访者认为，他们需要以差异化的方式培养领导者。虽然这些似乎是长期存在的人力资本问题，但如今他们是在一个全新的“社会企业”的环境中产生的。在去年的《全球人力资本趋势》报告中，我们描述了社会企业的崛起——这些企业的使命是兼顾企业收入增长与获得盈利的同时，也关注对环境和利益相关者网络的尊重与支持。今年，我们认为推动社会企业崛起的压力变得更加严重。这也正驱使着组织不仅停留在使命宣言和慈善事业，而是进一步去学习如何领导社会企业——以人为本进行企业重塑。领导社会企业当首席执行官们被问到什么是2019年衡量企业成功的最重要因素时，他们提到最多的是“对社会的影响，包括收入不平等、职场多样性和环境保护”2，这说明了该议题的重要性（图1）。虽然首席执行官们已经认识到这个问题，但他们尚未找到解决办法。那是因为领导社会企业并不等同于践行企业社会责任，也不是参与社会影响力项目或者定义企业的使命愿景——尽管所有这些也很重要。领导社会企业意味着，企业在创造利润并为股东带来回报的同时，他们必须尝试去改善员工、客户和我们所生活的社区的命运。在当今世界，面对如今的社会挑战，实现这一目标需要进行大范围的企业重塑。持有这种观点的不止有我们。德勤在第四次工业革命全球领导力调研中印证了：首席执行官和企业领导者对社会影响和社会联系表示重视，以及这两个要素对于评估企业年度业绩的重要性。3今年的全球人力资本趋势调研对119个国家的近一万名受访者进行了调查，调查一方面通过社会企业角色的加速增长（图2）说明这一问题，同时也论证了社会企业与财务表现之间的正向关联关系（图3）。以人为本进行企业重塑毫无疑问，第四次工业革命正在颠覆原有的政治、经济和社会结构。这种颠覆正在以前所未有的方式对工作、员工和雇主产生影响。对于诸如收入不平等、劳动报酬、以及企业在社会中的作用等问题仍存在各种争议，这些社会企业背后的矛盾会反映在劳工、监管、社会关怀等各个领域，这些问题已经引起了世界范围内的关注。例如，在2018年，美国经历了20次重大停工，涉及社会企业是什么？社会企业是这样的一个组织：兼顾企业收入增长与获得盈利的同时，也关注对环境和利益相关者网络的尊重与支持。这包括倾听、投资并积极的利用这些改变当前世界的趋势。与此同时，社会企业也是这样的一个组织：肩负着成为优秀企业公民的责任（包括组织内部和组织外部），他们是同行的榜样，并在组织的各个层级促进高度的合作。引言 3注：由于四舍五入，数字总和有可能不等于100%信息来源：《 第四次工业革命中的成就：充满变革与不确定的时代的四个领导角色》，德勤与福布斯共同研究发布图1受访者认为社会影响最常被视为评估年度绩效时衡量成功的首要因素排名第一 排名第二 排名第三 排名第四 排名第五 34%21%18%17%21%21%22%社会影响（例如：多样性、不公平、环境）客户满意度员工满意度/保留率财务表现（例如收入、利润）法规遵守34%16%16%16%18%21%18%21%20%18%17%21%21%21%20%17%22%22%19%20%20%14%21%23%22%48.5万名工人。这是2007年以来涉及人数最多的一次，并且教育行业的罢工是迄今为止最频繁的。4与此同时，美国名义上工资水平增长持续超过40年，但人们的实际购买力却在通货膨胀后没有明显的增长。5包括美国在内的许多发达经济体的收入不平等现象也有所增加——90%工作者在过去的18年里收入只增加了5%；6在中国，收入不平等现象也愈发显著。7这种颠覆对工作、员工、劳动力市场进而对雇主的影响，是我们深思熟虑后选择“重塑”这个词的原因。这种重塑将直达最核心的部分——组织的基础。这种重塑不是在边边角角上进行修补，因为在工作、劳动力和工作场所等方面，都有大量举措需要完成。全球调研显示，85%的员工不敬业或非常不敬业。8人们的工作时长正在增加，关于他们的经济压力和精神压力的问题严重成度似乎也达到了顶峰。专家将日本年轻男性的高自杀率归因于“不确定就业”的增加。在“不确定就业”中，年轻人受雇于短期劳动合同。9在美国，也有超过40%的劳动力没有稳定长期的工作，10超过三分之二的千禧一代和Z世代（1990年代中叶至2010年出生）的工作者都从事副业以勉强维持生计。11在今年的全球人力资本趋势调查中，超过50%的受访者告诉我们，他们认为员工在新雇主中找到新工作比在目前所任职公司内调岗更容易。现在的研究表明，人们辞职的首要原因是“无法学习和成长”。12信息来源：《 德勤2019全球人力资本趋势调研》图2近年来，社会企业对组织来说变的愈发重要社会企业对于您所在的组织的重要性如何变化？更不重要 同样重要 更加重要当前与未来三年相比当前与过往三年相比4%7%44%49%40%56%2019德勤全球人力资本趋势报告 4人口的变化也在驱使企业重新思考到底需要雇佣哪些人来工作。许多发达国家的出生率低于世代更替水平13（在美国和英国，生育率为每名妇女生育1.9个孩子），14现在美国劳动力增长最快的人群是55岁以上的人。15由于健康科学的发展，整个社会群体均享受到了长寿红利，但我们不确定这些员工在更长的寿命中应该担任哪些工作、职业或角色。最后，随着自动化在工作场所变得越来越普遍，我们发现工作需要被赋予新的意义。技术不仅入侵了工作场所，而且正在塑造和监管人们在工作中的身份或角色：算法确定工人应该执行什么任务，鼓励工人以某种方式行事，或是通过数据分析识别员工的身份以及他们关注的领域。技术发展在许多方面都领先于我们的领导者和组织，因此人性化的元素需要加快发展的步伐。为了更好的帮助组织进行重塑，我们为社会企业提出了一套以人为本的原则（图4）。这五项原则帮助社会企业聚焦“以人为本”，并在他们做出将会对人们造成潜在影响的举措或商业决策的时候，为他们提供衡量标准。因为今天的一个悖论是，虽然我们生活在一个拥有先进技术的世界中，但始终是人的潜力在推动着我们前进。2019年的10个人力资本趋势社会企业的五项设计原则为我们解答了为什么要重塑。然而，若要真正实现其影响与意义，哪里才是我们发力的方向呢？为了回答这个问题，我们从实操角度将2019人力资本趋势分为三个重塑区域：第一，应对劳动力的未来：组织应该如何适应岗位与工作体系、开放人才经济和领导力变革带来的影响；第二，应对组织的未来：如何利用团队、人际网络和新的奖酬方式驱动企业业绩；第三，应对人力资源的未来：人力资源管理职能如何迎接能力与技术的重构所带来的挑战，并专注引领人力资源部门以至于整个企业的转型。劳动力的未来非传统劳动力：已成为主流。多年来，许多人认注：由于四舍五入，数字总和有可能不等于100%信息来源：《 德勤2019全球人力资本趋势调研》图3更成熟的社会企业在新的一年预期有更大的业绩增长如何评价您所在的组织作为社会企业的成熟度？未作答 业绩增长比2018年减少10%以上 业绩增长比2018年减少1%至10%业绩增长情况与2018年类似 业绩增长比2018年多1%至10% 业绩增长比2018年高于10%18%我们是行业领袖我们正在迎头赶上我们与同业水平一致我们落后于同行我们不觉得这很重要32%41%21%4%2%1%1%1%1%1%1%3%1%4%29%39%24%5%24%42%26%5%26%37%26%8%26%29%33%7%引言 5为合同工、自由职业和临时工作是“非传统用工”，是全职岗位的补充。而如今，即使是在人才市场供不应求的大环境下，这一部分劳动力队伍也已经发展壮大而成为主流力量。这一现象使企业在制定发展规划时需要战略性审视各种用工形式的配置。此外，获取和部署非传统劳动力的最佳实践正初现雏形。如果经济持续增长，企业必须更灵活地适应这些新的用工形式，并以战略性的方式对其进行规划和使用。从岗位到超级岗位。绝大多数组织表示他们希望在未来三年内增加或大幅增加人工智能、认知技术、机器人流程自动化和机器人技术的使用。随着企业对这些技术的采纳，他们发现几乎每个岗位都必须进行改变，并且未来的工作岗位将会有更多的数字化、跨界融合、数据驱动和信息驱动因素。但是，为了能够充分利用技术，组织还必须重新设计工作，聚焦于发现工作中人类独有的优势部分。这将创建我们称之为“超级岗位”的新角色：将多种传统岗位重新组合，从而整合成为新的角色，以充分利用人与技术的合作，最大化撬动生产力及生产效率的提升。21世纪的领导力：站在新与旧的十字路口。发展领导者是我们这个时代老生常谈的话题。80%的受访者告诉我们，领导力是一个重要或非常重要的问题，80%的受访者表示“21世纪领导者”面临着独特且全新的要求。为了在21世纪更高效运作，领导者必须采取新的方式来完成传统业务目标：这需要理解实现目标的全新的外部环境，利用关键的新型能力（包括引领变革，拥抱模糊和不确定性，理解数字化、认知和人工智能驱动的技术）。组织的未来从员工体验到人文体验：打造工作的意义。我们今年发现的最大挑战之一，是需要改善通常所说的“员工体验”：84%的受访者认为这个问题很重要，28%的人认为这很紧急。如今员工体验这一概念的不足之处在于没有抓住员工找到自身工作的意义的需要。我们发现，对于雇主来说，现在正是时机将“员工体验”的概念进行更新和扩展，来打造工作中的“人文体验”——即基于对员工诉求的理解，将其与工作相关联，以实现对企业以至于整个社会的影响。组织绩效：这是一场团队竞赛。从层级到团队的转变正在稳步进行。31%的受访者告诉我们，他们现在主要或几乎完全以团队形式运作，另有信息来源：《 德勤2019全球人力资本趋势调研》图4社会企业的以人为本原则：重塑的基准让企业和个人在工作中拥有使命感；不仅关注盈利，还专注于为个人、客户和社会出贡献设计原理含义道德、公平、诚信地使用数据、技术和系统；训练系统和监督决策，以确保公平性和包容性道德与公平从培育工作激情和鼓励个人成长的角度出发设计岗位、工作和组织使命；为员工提供机会，使其充分施展创造力、发表个人意见、以及分享新的观点成长与工作激情建立和发展团队，关注人际关系，在数字化社交的基础上，也在现实工作中建立人与人之间的联系合作与人际关系公开分享信息，讨论难点与错误，用学习成长的思维进行领导与管理——无论是个人成长还是专业成长透明度与公开性目的与意义2019德勤全球人力资本趋势报告 665%的受访者表示他们大多是层级制，但也有一些跨职能的团队制工作。然而，大多数组织尚未更新领导力模式、岗位体系设计和奖酬机制以适应