2026年第三季度全球主要国家/地区劳动法规及政策更新

Global WorkforceCompliance UpdatesQ3 2026 前言 为帮助中国出海企业快速了解全球最新监管趋势，CDP集团特别整理《2026年第三季度全球主要国家/地区劳动法规及政策更新》。本报告聚焦亚太、中东、欧洲、美洲等重点市场，梳理2026年第三季度具有代表性的劳动法规及政策变化，并结合企业用工实践，提炼法规要点及行动建议。鉴于全球法规数量众多、更新频繁，本报告受篇幅所限，仅选取与企业跨境用工密切相关、具有代表性的重点国家和地区进行介绍，供企业参考。 随着中国企业迈向全球市场，人才全球化配置也成为企业拓展业务、建立本地化运营能力的重要支撑。然而，伴随业务版图不断扩大，企业所面对的不仅是不同国家和地区的人才市场，更是日益复杂、持续变化的劳动法规与合规要求。 2026年第三季度，全球多个国家和地区陆续出台或实施新的劳动用工政策，涉及最低工资调整、社会保障缴费、薪酬申报、劳动权益保护、工作许可、员工福利等多个领域。这些政策变化不仅影响企业的人力成本，也直接关系到薪酬发放、用工管理、税务申报及跨境运营的合规水平。对于正在出海或已经开展全球业务的中国企业而言，及时掌握法规动态、快速完成合规响应，已成为保障海外业务稳定发展的重要基础。 作为深耕全球人力资源数字化与全球薪酬服务领域二十余年的专业伙伴，CDP集团始终关注全球监管环境变化，持续帮助企业建立覆盖全球的人力资源管理和薪酬合规能力。我们希望，本报告不仅能够成为企业了解全球法规动态的参考资料，更能帮助企业提升全球合规管理意识，在不断变化的国际环境中，实现更加稳健、高效、可持续的全球化发展。 2026年第三季度 第一部分亚太区 澳大利亚 1.澳大利亚提高最低工资标准 根据澳大利亚公平工作委员会（FairWorkCommission）的2026年年度工资审查决定，新的薪资标准已于2026年7月1日起正式生效。此次调整的核心信息如下： ·全国最低工资（NationalMinimumWage）：上涨约6%。新的标准为每小时26.44澳元，或每周1004.90澳元（按全职工作每周38小时计算）。 ?行业最低工资（ModernAwardMinimumWages）：上涨4.75%。这一调整覆盖了约270万依赖行业裁定新资的劳动者。 此次加薪预计将影响数百万低收入劳动者。澳大利亚约21%的雇员按照行业最低工资标准领取工资，人数近280万，主要集中在住宿和餐饮服务、零售贸易、医疗保健及社会援助等行业。 雇主应该怎么做： ·及时更新薪资标准：更新薪资系统、工时管理及薪资计算规则，确保所有员工薪酬符合法律要求：·核查员工适用类别：确认员工是否受《现代行业裁定》（ModernAward）约束，并根据所属行业及岗位适用相应的最低工资标准，避免因分类错误导致薪资不足。 2.发薪日同步缴纳养老金（PaydaySuper） 澳大利亚自2026年7月1日起实施“发薪日同步缴纳养老金”新政，要求雇主在每次发放工资的同时，将养老金保障金缴至员工账户，而不再按季度缴纳。此前，雇主可在季度结束后28天内缴纳养老金，新规下缴款必须在发薪日后的7个工作日内到达员工指定的养老基金。 新旧规则的核心对比： 雇主应该怎么做： ·企业应确保薪资软件已正确配置，能够准确计算发薪日的养老金缴款额，并完成基于合格收入的相关核算；·开启“一键薪酬第二阶段”报告功能并正确配置；·验证养老金缴款于7个工作日内到达员工养老金账户，以避免高额滞纳罚金。 新加坡 1.法定退休年龄与重新受雇年龄上调 自2026年7月1日起，新加坡法定退休年龄（RetirementAge）从63岁提高至64岁，重新受雇年龄（Re-employmentAge）从68岁提高至69岁。这意味着： ·雇主不得在员工年满64岁前以年龄为由将其解雇；·员工达到64岁后，只要是新加坡公民或永久居民，且工作表现和健康状况符合要求（对于在55岁及以上受雇的员工，还须在64岁前已为现任雇主工作至少2年），雇主就必须提供重新受雇的工作机会直至69岁；·若确实无法安排职位，则须支付一次性就业援助金（EAP）作为补偿。 为减轻企业负担，“年长员工就业补贴”已延长至2027年12月，其中对69岁及以上员工的最高工资补贴比例达7%。 雇主应该怎么做： ·企业应梳理所有将于2026年第三或第四季度年满64岁的员工，并在其生日前至少3个月向其发出重新雇佣聘约或通知。 2.渐进式薪金模式扩展一行政人员及司机 自2026年7月1日起，新加坡渐进式薪金模式（PWM，ProgressiveWageModel）计划扩展至行政人员和司机，这是该模式实施以来最大规模的扩展之一。具体最低总月薪标准如下： 薪资提高与劳动力技能资格（WorkforceSkillsQualification，WSQ）培训要求挂钩，被覆盖岗位的员工必须完成相关的WSQ课程模块，才能在薪资阶梯上晋升。 雇主应该怎么做： ·企业应全面梳理内部担任行政及司机岗位的新加坡公民与永久居民员工，将其现有薪资与最新PWM最低工资标准进行逐一比对，并于7月1日前完成薪资调整；·持续追踪并确保所有相关员工按时完成WSQ技能培训课程。 3.渐进式薪金模式扩展零售业 自2026年9月1日起，渐进式薪金模式扩展至零售业，具体最低总月薪标准如下： 雇主应该怎么做： ·企业应于9月1日前完成零售岗位的薪资调整，确保所有相关员工按时完成WSQ技能培训课程。 4.本地合格薪资上调 新加坡本地合格薪资（LocalQualifyingSalary，LQS）由SS1,600提高至Ss1,800，自2026年7月1日起实施。需要注意的是，LQS并不是新加坡的法定最低工资，而是一项用于计算企业聘用外籍员工资格的薪资门槛： ·全职新加坡公民或永久居民（35-44小时/周）月薪达到S$1,800，可计为1名本地员工；·月薪SS900-1,799，计为0.5名本地员工；·月薪低于SS900则不计入本地员工人数。 因此，自2026年7月1日起，雇佣外籍员工工作准证或S准证持有人的企业需要确保符合新的LQS要求，否则可能影响其外籍员工配额以及工作准证的申请和续签。 雇主应该怎么做： ·企业应对全体本地员工的月薪进行审计，逐一核对是否达到SS1,800最低门槛要求；·重点梳理月薪在SS1,600至SS1,799区间内的本地员工，评估其薪资调整后对外籍员工配额的具体影响；·基于评估结果提前调整2026年第三季度起的外籍员工聘用计划与人力配置。 CDP全球薪酬管理实践① 夯实全球合规基础，助力稳健出海 随着企业迈向国际市场，薪酬管理的职责也在不断延伸。从劳动法规、税务、社会保险到法定福利，全球薪酬管理已经成为企业海外合规运营的重要组成部分。无论是刚刚开启出海，还是已在多个国家开展业务，建立规范的全球薪酬管理体系，都是企业长期发展的基础。 马来西亚 Lindung24Jam外籍员工强制实施 Lindung24Jam是马来西亚社会保障机构（PERKESO）的非工伤意外保险计划，是一项针对马来西亚外籍员工的新强制性社会保障，于2026年6月1日起生效。 与现有的工伤意外保险计划不同，Lindung24Jam将保障范围扩展至工作时间之外发生的意外，且意外与员工的工作或职责无关。该计划适用于所有持有有效工作准证的外籍员工，包括访问准证（临时雇佣）、就业准证、特别准证及其他有效工作许可，且适用于所有行业。 Lindung24Jam缴款由员工承担，雇主须从员工工资中扣除相应款项并代缴至PERKESO。费率分三阶段实施： 雇主应该怎么做： ·企业应核对在职外籍员工名单，确认每人均已自2026年6月1日起在PERKESO注册Lindung24Jam；·调整内部薪资系统，依据月薪0.75%的比例计算并扣除个人应缴部分，经由ASSIST线上门户向PERKESO上缴；·确保系统预设可匹配后续阶梯费率变化，并向所涉及的外籍员工通报此项新规。 菲律宾 达沃大区（XI区）最低工资第二阶段调整 菲律宾并非实行统一的全国最低工资，各地区的三方工资与生产力委员会（RTWPBs）按区域设定最低工资标准。自2026年9月1日起，达沃大区（XI区）的第二阶段调整正式生效： ·非农业每日最低工资从PHP525提高至PHP540；·农业部门从PHP515提高至PHP525。 菲律宾其他地区于2026年早前已实行第二阶段上调：棉兰老（X区）和卡拉加（XIⅢI区）于5月起生效，东米沙（VII区）和三宝颜半岛（IX区）于6月起生效。如果您的业务分布于菲律宾多个区域，请分别根据适用的RTWPB工资令进行审计。 雇主应该怎么做： ·自2026年9月1日起，企业应更新达沃大区（XI区）员工的薪资以符合法定最低日薪；·根据当前已生效的RTWPB工资令审核在菲律宾各运营地点的薪资合规情况；·最低工资提高后，检查并调整各薪资层级间的工资扭曲，避免法定最低工资上调后不同层级员工之间的薪资差距被压缩。 越南 法定基准薪资上调及社会保险缴款上限调整 根据第161/2026/ND-CP号法令，越南法定基准薪资自2026年7月1日起从每月VND2,340,000提高至VND2,530,000，涨幅约190,000越南盾/月（约8.1%）。 越南法定基准薪资适用于公共部门的雇员，但根据2024年《社会保险法》规定，该基准薪资还与社会保险（SocialInsurance，SI）、健康保险（HealthInsurance,HI）挂钩一一两者的缴款基数上限为法定基准薪资的2O倍。因此，随着基准薪资上调，社保、医保的缴款上限同步提高：调整前为VND46,800,000/月，调整后为VND50,600,000/月。工会费的缴款基数同样受此影响而相应提高。 雇主应该怎么做： ·企业应筛查出月薪达到或超过原社保与医保缴款上限（VND46,800,000）的员工，并于7月1日前将薪资系统中的缴费基数上限更新为VND50,600,000；·重新核算上述受影响员工的雇主社保、医保及工会费成本。 泰国 员工福利基金强制缴款 泰国员工福利基金（EWF，EmployeeWelfareFund）是一项依据《劳动保护法》B.E.2541（1998）设立的强制性社会保障机制，旨在为离职、退休或身故的员工提供一次性经济援助。该基金原定于2025年10月1日启动，后因经济因素推迟一年，最终确定于2026年10月1日正式生效。 根据规定，所有雇用10名及以上员工的私营企业均须参与。缴费由雇主和员工双方共同承担，费率分两阶段实施： ·第一阶段（2026年10月1日至2031年9月30日），雇主与员工各按员工月薪的0.25%缴费；·第二阶段（2031年10月1日起），双方费率同步上调至0.5% 缴费基数基于员工的全额工资（含基本工资及固定津贴），不设缴费上限。若雇主已为员工设立符合法律标准的公积金或其他等值福利计划，可申请豁免EWF缴款；但如果部分员工（如试用期员工）未纳入该公积金计划，雇主仍需为其缴纳EWF。 雇主应该怎么做： ·适用该基金的企业须向劳工保护与福利部注册并提交员工名单（SorkorLor.3表格），员工信息如有变更需在次月15日前书面通知相关部门；·自10月1日起，在薪资系统中新增0.25%的EWF代扣项目，并在首次扣款前向员工说明新的扣款项目及依据；·将雇主承担的EWF缴款成本纳入2026年第四季度财务预算。 印度 各邦实施四项劳动法典 印度的四项劳动法典虽已于2025年11月21日生效，但其全面落地实施仍取决于中央及各邦政府出台相应的具体实施细则。原计划自2026年4月起在全国范围内推行，然而截至第三季度，各邦的立法进展参差不齐。在当前阶段，以下合规事项仍须企业重点关注： ·50%工资规则：《工资法典》（CodeonWageS,2019）规定，员工的基本工资加上物价津贴（DA）必须至少占总薪酬（CTC）