增长新引擎：雇主品牌如何赋能企业穿越周期与战略转型

Employer Branding as a Growth Engine:Employer Branding as a Growth Engine:Enabling Strategic Transformation and ResilienceEnabling Strategic Transformation and Resilience Strategy ExecutionStrategy ExecutionTalent ConnectionTalent ConnectionTrust-Driven GrowthTrust-Driven Growth·战略落地·人才闭环·信任共生 调研主办方 联合主办方 © 版权声明 本调研报告属智享会（HREC）&伊驰（ITS）所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。 © This report is owned by HR Excellence Center(HREC) and ITS. Any reproduction, copying,editing, or publication of all or part of this reportwithout prior written consent from HREC andITS is strictly prohibited. CHIEF ADVISOR 首席顾问 ITS 伊驰创始人 & CEO伊驰王鲁伊 顾 问 团ADVISOR GROUP 特别鸣谢，人力资源智享会感谢以下调研团顾问成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。（排名不分先后） 百胜中国资深顾问原首席人力资源官百胜中国袁耀宗 杨青招聘总监埃森哲 人力资源总监先声药业李巍 人力资源总监埃顿集团禹正芳 人力资源总监恒瑞医药商柳燕 组织变革负责人英飞凌黄悦 华东大区人力资源总监东软集团曾祥菊 高级人力资源业务伙伴捷豹路虎刘姝 组织发展高级经理兼南中国区 HRBP日邮物流张坤 招聘负责人ABB查清 雇主品牌负责人携程集团胡姝 作者AUTHOR chloe.shan@hrecchina.org单世琴 Chloe Shan coco.yang@hrecchina.org杨蔼昱 Coco Yang 两位现任人力资源智享会（HREC）咨询顾问（Consultant，Research and Survey）一职。在《增长新引擎：雇主品牌如何赋能企业穿越周期与战略转型》中，负责市场诊断、问卷设计、案例访谈、数据分析与报告撰写等工作。 CONTENTS目录 06研究框架 07雇主品牌建设的现状与挑战 ●雇主品牌的定位分化与价值自证困境09 ▶建设情况与重视程度▶预算规模与趋势▶供应商的合作模式▶雇主品牌的效果评估09111213 ●雇主品牌与战略的脱节15 ▶雇主品牌与战略的连接情况▶EVP 的更新与提炼▶HRD 与 EB 的角色定位151820 ●中企出海雇主品牌实践40 ▶建设现状▶本土化运营▶总部与海外协同▶供应商选择40404243 PREFACE前言 当前，全球经济周期波动、地缘政治局势动荡，叠加数字化与智能化技术的深度变革，正推动全球产业格局加速重构。企业普遍面临生存压力与增长瓶颈，亟需通过组织创新寻求突破，打造第二增长曲线。在此背景下，人才作为企业战略落地的核心承载者与价值创造者，其战略地位进一步上升。相应地，人才竞争也从过去单一的薪酬比拼，转向对人才全生命周期价值的系统性争夺。雇主品牌作为企业传递人才价值主张、塑造差异化人才吸引力的核心载体，再次被人力资源部门予以关注。 然而，雇主品牌本身存在定位模糊、价值理解不一、边界难以厘清等根源性问题，加之CEO管理层对平台品牌力缺乏清晰的认知与策略，在企业内部衍生出多重现实挑战： 业界对雇主品牌的价值边界尚未形成共识，其究竟应定位为人才管理的传播工具，还是应上升至与人才战略乃至公司整体战略深度融合的核心议题，仍存在较大争议。 定位认知分歧 即便确立了战略级定位，雇主品牌又该如何从内容层面真正结合企业核心战略议题，将抽象的战略意图准确翻译成人才听得懂、能感知、可认同的语言？ 战略承接与转化难题 雇主品牌如何带着明确的战略意图，在人才全生命周期中真正落地并发挥相应价值？ 全生命周期落地障碍 此外，随着越来越多中国企业为寻求生存与发展加速出海，雇主品牌的全球化布局、本地化适配以及总部与海外协同，也成为行业内亟待深入探讨的全新命题与重要方向。 基于当前企业真实需求，并结合智享会联合伊驰（ITS）在过去5年多次开展雇主品牌管理实践的市场调研成果，本文延续研究脉络、聚焦当下企业管理的核心痛点，形成本次报告核心内容与亮点，结合标杆实践剖析，为构建兼具市场竞争力与组织凝聚力的雇主品牌体系提供分析框架与思考路径。 为便于读者了解研究脉络，现将历届报告的核心关注点梳理如下： 基于上述现实关切与历届报告的内容梳理，本报告将围绕企业雇主品牌的定位破局、战略连接与全生命周期落地展开系统研究，旨在： 揭示雇主品牌在价值自证、战略脱节、协同缺位上的深层困境，厘清从定位模糊到战略对齐的破局思路，并将建设成效转化为业务侧可感知的关键指标；拆解“战略落地、人才闭环、信任共生”的底层逻辑，系统阐释并首次提出Talent ConnectionIndex™（TCI）人才连接指数模型，为企业诊断人才连接的关键症结与机会点提供理论支撑；聚焦业务战略调整下的人才吸引、发展、优化管理三大关键环节，梳理标杆企业全生命周期场景化的实操方案，提炼从“被动筛选”到“主动吸引”、从“机会开放”到“能力兑现”的落地路径；前瞻探索中企出海场景下的雇主品牌建设命题，围绕本土化适配与总部协同等核心议题，提出一些思考。 Framework研究框架 雇主品牌建设的现状与挑战雇主品牌建设的现状与挑战 目前许多企业的雇主品牌建设仍停留在以传播为核心的1.0阶段，普遍存在两大核心问题：一是战略定位偏低，多数企业将其窄化为人才管理的传播工具，未能上升为公司级战略议题；二是战略衔接不足，难以与业务战略同频、敏捷响应战略变化，导致雇主品牌始终脱离人才战略，无法有效支撑业务发展。 本章将从企业实际运作视角出发，系统探究当前雇主品牌建设的真实现状：首先从组织重视程度、预算投入规模、供应商合作模式及效果评估体系四个维度，剖析雇主品牌的战略定位与资源的投入情况；在此基础上，重点考察雇主品牌与企业战略的连接现状，战略贴合度、EVP迭代机制及HR团队角色定位三个层面，分析两者是否实现真正的同频共振；最后聚焦跨部门协同这一组织保障环节，从部门参与度、协作机制成熟度等方面，诊断当前雇主品牌建设中的组织协同问题。 通过对上述现状的系统研究，本章将结合智享会智库HR专家的实践经验，为企业提供可落地的实践思路，并引入伊驰独家研发的TalentConnection Index™（人才连接指数模型），旨在为企业实现雇主品牌从“传播导向”向“业务连接导向”的2.0升级，提供一套完整的诊断框架与系统化方法论支持。 本章导览雇主品牌建设现状与挑战 雇主品牌的定位分化与价值自证困境 本小节将从以下四个方面深度剖析雇主品牌的定位分化与价值自证困境的具体体现： 建设情况与重视程度 主要发现 雇主品牌普遍未成为公司级战略议题，HR未能有效证明其战略价值，因此管理层对其持谨慎投入态度，导致雇主品牌长期建设受阻，仍停留在点状 / 项目式管理阶段。 10㘍Ꝛ亍䌖䳫：雇主品牌㞝⛰顲耇企业狪飉周期与战略鯸型 数据分析 仅40.07%的企业将雇主品牌上升为公司管理层级战略事项，44.95%仍局限于HR部门内部重要工作。此外，半数企业仍停留在点状 / 项目式管理阶段，较2024年整体成熟度的提升有限。 通过交叉分析发现，将雇主品牌视为管理层优先级的企业中，60%已实现长期系统性建设，仅为HR部门事项的企业中，67.44%停留在点状管理，因此当雇主品牌仅为HR部门事项，管理层重视不足，则导致长期资源投入有限，难以形成体系化建设。 贵公司当前在雇主品牌建设上的实际工作重心，更侧重于以下哪个目标?（N=231）06 ● A. 支撑业务 : 主要目标是为公司的业务转型或市场扩张提供人才与文化支持● B. 塑造形象 : 主要目标是提升公司在行业或公众中的整体声誉和品牌价值● C. 全生命周期覆盖 : 系统化地关注人才“选用育留”的全过程，旨在整体提升从吸引到保留各场景的体验与效能● D. 聚焦特定场景 : 工作重心明确集中于如招聘吸引（降低招聘成本，获取优质候选人）或员工保留（提升敬业度与留任率）的某一具体场景 数据分析 在雇主品牌仅为HR部门重要事项的企业中：79.07%的管理层持“先看效果与转化再决定投入”的谨慎态度；在影响雇主品牌因素中排名前三的是：预算与可投入资源，业务战略动态调整，管理层支持认可。而当前在雇主品牌建设上的实际工作重心仍有二成左右的企业仅局限于企业形象塑造层面，未能有效承接业务战略、人才战略。 这表明，当雇主品牌无法贴合业务痛点，承接人才战略，量化价值产出，则难以获得管理层的持续认可与资源保障。 预算规模与趋势 主要发现 企业雇主品牌整体预算投入有限且持谨慎态度，对于少量预算增加的企业来说，其增长动因是为新增业务需求提供人才支持、深耕细分受众群体。 12㘍Ꝛ亍䌖䳫：雇主品牌㞝⛰顲耇企业狪飉周期与战略鯸型 数据分析 近七成企业雇主品牌的预算在20万元以内；过半企业投入趋势持平，呈谨慎态度。在预算增加的企业中，其原因不仅限于提升品牌认知或应对人才竞争，更突出为新增业务需求提供人才支持、深耕细分受众群体，表明企业正从广撒网式的曝光转向对垂直领域进阶人才的精准触达。 供应商的合作模式 主要发现 企业与供应商已形成一定合作，由于战略定位缺失且预算有限，合作多停留在单次活动执行、渠道投放等浅层事务，未覆盖前端战略诊断与后端效果评估，从而制约了雇主品牌的业务战略承接能力。 数据分析 超六成企业已引入第三方供应商，其中近半数仅单点按需采购。从供应商提供支持的数据发现，企业在渠道、内容传播等中间环节的投入尚可，却在战略层和效果衡量层明显脱节，使得整体运营停留在浅层传播，难以真正打通闭环。 事实上理想的雇品建设应是从需求到内容活动、从战略到落地衡量的完整闭环，当企业尚无法将雇主品牌作为长期战略坚持时，与供应商的合作更容易停留在短期交易，难以沉淀为持续共建的长期伙伴关系。 雇主品牌的效果评估 主要发现 雇主品牌评估普遍止步于声量与传播维度，未覆盖到外部人才吸引质量与内部员工体验等指标，导致其业务价值无法被量化，难以从部门职能项目升级为公司级战略经营议题。 请您根据以下各项指标对衡量雇主品牌工作投资回报的相关程度进行排序：（N=231）13 2候选人体验与申请质量3外部奖项或雇主排名1雇主品牌知名度和声誉追踪 6招聘表现（例如，招聘时间、招聘成本、招聘质量） 数字互动指标（例如，社交媒体、职业网站分析） 7业务影响指标 员工保留率和敬业度指标 数据分析 衡量指标的排序呈现清晰的层级分化。“雇主品牌知名度和声誉追踪”“候选人体验与申请质量”等前端传播类指标排名居前，而“员工保留率和敬业度”“招聘表现”等结果性指标靠后，“业务影响指标”位列末位。 这表明，雇主品牌衡量指标呈现清晰的前端导向与价值断层特征：传播声量类指标受关注度最高，人才留存与业务影响类指标严重缺位。这导致企业无法量化雇主品牌的业务价值，使其难以从部门职能项目升级为公司级战略经营议题。 从上述数据发现，部分企业将工作重心局限于传播执行，未能深度贴合人才战略需求，企业与供应商的合作高度集中在内容传播相关领域，且评估层面仅聚焦传播声 思考 量等表层指标，当雇主品牌建设普遍陷入“传播导向”与“人才战略导向”的定位模糊困境时，一个