南亚电力行业的女性工作：WePOWER评估2024-25总结报告

南亚电力部门女性就业 摘要报告 公开披露授权来自工作场所的声音 引言 南亚地区的电力行业已将女性纳入其劳动力队伍作为一项可见的优先事项，这得益于南亚电力行业专业网络（WePOWER）有针对性的干预措施。WePOWER旨在提高女性在能源行业就业中的参与度，特别是在技术和管理岗位上。在过去五年中，WePOWER合作伙伴在南亚能源行业女性的参与、留存和晋升方面推动了重大变革。本研究基于来自30多家以上电力行业公用事业的大量数据，包括2000多份员工调查问卷以及通过171场个人和小组讨论对871名参与者进行的超过200小时访谈。随着WePOWER朝着建立常设区域秘书处和由合作伙伴领导的国家级分会的目标迈进，本简报对WePOWER的影响进行了全面分析，并提出了未来发展方向的建议。 我们力量的影响力显而易见：该网络通过清晰的行动框架和积极的知识交流，帮助合作伙伴推进性别平等。其五柱框架、对数据和目标设定的重视，以及良好实践的分享，已成为塑造组织文化、影响行业政策的强大而实用的工具。我们力量的合作伙伴正在采纳性别政策、建设现场托儿所、提供弹性工作安排，并改善实地工作和培训机会，这反映了该网络的影响力。如今，在技术和管理岗位上女性的可见度有所提高，同时人们也更多地意识到她们面临的障碍。包括SAR100和Shokti Konna在内的培训机会和知识共享机会的扩大，进一步证明了我们力量在召集合作伙伴、推动电力行业性别平等和包容方面所发挥的作用。公用事业机构的就业数据显示，我们力量的合作伙伴通过主动的招聘和拓展工作取得了实质性进展。 合作伙伴建议WePOWER扩大宣传范围并拓展活动，目前其活动主要集中在总部和工程技术人员中。关键建议包括拓宽WePOWER的活动范围以增强包容性，特别是通过吸纳非技术岗位的员工和男性，他们可能面临类似的挑战，并能从项目提供的资源中获益。令人鼓舞的是，在所有职业层级的男性和女性中，都广泛认识到增加女性在能源行业的参与度至关重要。每个人都能从获得更多培训和职业发展机会中受益。 南亚能源部门女性代表——2024/5调查结果 2024年5月，在南亚地区（SAR），电力行业女性员工比例差异很大，总员工比例在3.7%至24.4%之间，总技术员工比例略低，在0.3%至21.6%之间，而管理人员中女性员工的比例则在6%至30%之间。 不丹在所有三个类别中女性比例最高，而马尔代夫在技术岗位的女性比例最低，为0.3%，巴基斯坦的女性总体比例最低，为3.7%。 女性在管理职位中的比例差异很大。不丹领先，近30%的管理者是女性，其次是斯里兰卡占24%和尼泊尔占13%。相比之下，孟加拉国、印度和巴基斯坦仍然只有6-7%。 招聘活动增加了该领域的女性数量：在2022年至2024年间，被调查的机构共招聘了1537名女性——约占所有新员工的10%，其中478名从事技术岗位，560名从事非技术岗位。这反映了女性在劳动力中的当前代表性，但也凸显了扩大招聘规模的挑战。 晋升机会仍然有限：女性仅占员工晋升比例的6%，在技术岗位中仅占4%。尽管部分女性员工拥有高等学位，但女性在技术学位持有者中的整体比例仍然较小。然而，技术教育与就业的匹配情况值得关注：在许多组织中，几乎所有拥有技术学位的女性都被安排在技术岗位上。例如，不丹的Druk Green Power Corporation（DGPC）中，所有101名拥有技术学位的女性都被分配到技术岗位。类似地，孟加拉国的Dhaka Power Distribution Co.（DPDC）中，29名担任技术职务的女性也相应地被安排在技术岗位上。 自2019/20 WePOWER基线评估以来的进展 如今，女性进入工程领域是因为更好的职业机会以及其家庭观念的变化。 我们能源（WePOWER）基准评估于2019-20年进行。1 参与了2020年和2024/5调查的公用事业机构的数据显示，女性比例有所增加，通常在1-3个百分点之间，女性总数从13,670人增加到15,713人。电力行业女性整体就业率从9%上升到9.3%。尽管面临COVID-19大流行带来的挑战，以及该时期经历的经济和政治不确定性，但在技术和管理岗位上工作的女性数量有所增加。能源部门的就业岗位大幅增加，主要是由于特别行政区（SAR）经济体对能源需求不断增长。数据显示，女性在电力行业整体劳动力中的代表性至少保持稳定，或取得微小的增长。 斯里兰卡女性公共事业员工 不丹和尼泊尔因其相对较高且持续增长的女性参与率而引人注目。在不丹，女性目前占技术人员的21.6%，较2020年的16.1%（389人增至489人）有所上升，整体代表性位居该地区前列。尼泊尔的发展主要得益于尼泊尔电力公司，女性整体比例从12.6%上升至17.5%，女性技术人员的比例也从6%增至10%（351人增至558人）。 印度、斯里兰卡和马尔代夫显示出渐进式的改善。印度的女性参与率从8%增长至9.8%。国家电力公司（NTPC）作为公共事业中员工人数最多的企业，其18,163名员工中有1,363名女性，其中包括14,609名技术员工中的614名女工程师。斯里兰卡的整体女性比例从12.7%增至14.7%，但技术岗位仍停滞不前，仅从14.7%增长至14.9%。马尔代夫的整体比例从15%小幅增至16.5%，但女性在技术岗位或工作中几乎缺失，仅两家公共事业机构共有7名女性，占所有技术员工的0.07%。 相比之下，尽管孟加拉国和巴基斯坦在女性就业方面取得了进展，但这些成果被整体劳动力招聘的激增所掩盖。巴基斯坦技术岗位的女性人数几乎翻了一番（从381人增加到689人），但她们的占比从4.8%降至3.5%，这主要是因为男性招聘人数激增。在孟加拉国，过去五年间，员工总数增加了20%。然而，女性在整体劳动力中的占比从9.5%降至6.2%。技术人员的整体占比也从3.1%下降到2.4%。 性别规范：态度转变与持续存在的障碍 社会态度的变化和家庭支持正在推动规范发生质变。人们对性别包容性的认识日益增长，越来越多的女性进入民事、电气和机械工程等领域。“近年来，电力行业对女性的观念有所改善，”一位来自尼泊尔的工作人员表示。一位CEB员工认同许多受访者所提到的观点，承认父母越来越鼓励女孩追求STEM教育：“父母的知识观念发生了变化。以前是医生是女孩，工程师是男孩。现在不一样了。”如今，女性作为电厂工程师、技术人员和操作员的角色更加突出，这既反映了观念的转变，也体现了组织有意识的策略。 转变规范的影响体现在越来越多的女性加入该领域并打破传统壁垒。“在我所在的社区，人们过去常说女孩不应该去遥远的地方工作。现在他们告诉女儿们，‘她能做，你也可以’，”一位印度的公用事业女员工分享道。“如今，女性在电力部门被接受为工程师和技术人员，这在十年前是不可能的，”一位尼泊尔的管理员表示。WePOWER的推广增加了人们对该领域的兴趣。正如一位斯里兰卡的公用事业男员工所指出的，“社交媒体和意识宣传活动带来了改变。现在年轻女孩在该领域看到了榜样，并相信自己也能做到。” 定性数据分析发现，关于社会规范的评论大多描述了积极变化——大约有84%的评论如此。男性和女性受访者都强调，如今女性更受欢迎、更引人注目，并且被更广泛地视为有能力的专业人士。图表1展示了积极变化主题被提及的频率。 他们过去认为女人不能管理工厂。现在我们上所有三个班——包括夜班。 印度女性公共事业员工 改变社会规范的关键推动因素——编码定性数据的分解图2： 各国通过访谈和焦点小组收集信息，依据编码的定性回答而非调查百分比。回答中最大份额涉及社会规范的整体改善以及女性在该领域可见度的提升，其次是认可女性的能力以及越来越多的女孩追求STEM或技术教育。相比之下，只有少数回答明确将规范变化与制度政策或赋权项目联系起来，这表明迄今为止最明显的进展源于态度和代表性的转变，而非正式的制度政策。 尽管出现了这些积极的变化，但根深蒂固的社会性别规范和偏见仍在阻碍女性的职业发展，尤其是在技术和现场类岗位上。数据显示，有三个相互关联的障碍尤为突出：家庭中工作和育儿责任的双重负担（29%），技术/现场任务需要频繁出差的性质（27%），以及针对骚扰和安全问题的保护不足（16%）。 在大多数国家，承担工作和家庭照料的双重负担被认为是阻碍女性在能源领域发展的最主要障碍，其根源在于一种强大的文化观念，该观念持续地将女性主要定位为儿童和家庭照料者。受访女性通常强调，这种负担是结构性的而非个人性的，她们指出即使得到家庭支持，期望依然严苛。正如一位孟加拉国的女工程师所说：“我的丈夫非常支持……但与此同时，他也希望我做一个好妈妈……我不是女神杜尔迦，不可能什么都能做！”然而，男同事却倾向于将这些角色视为自然限制而非社会建构，一位斯里兰卡受访者反思道：“当一个女性组建家庭时，对孩子的关注和照料应该是有的。所以，我们应该平衡工作和家庭生活。这可能有点困难。”这些观点凸显了围绕女性家庭责任的传统规范如何持续地受到家庭和职场文化的影响，从而削弱了女性尽管具备能力和抱负，其职业发展仍受到阻碍。 该地区面临的另一个主要障碍与技术和现场任务的高要求性质有关。 这些岗位通常需要不规律的作息时间、频繁出差和体力密集型工作，许多男性主管认为这些工作对女性来说不安全或不适合。正如斯里兰卡一位男性受访者解释的那样：“诸如爬电线杆和其他危险工作这类涉及风险的工作，从未被视为女性的工作。这与我们的文化不符。”另一个人补充道：“电力行业的野外工作需要经常出差，有时还需要工作到很晚，这对女性来说由于文化习俗而具有挑战性。”然而，女性们却经常反驳这种观点，强调说这项工作本身并不过于超出她们 五年你或许都干得不错了，但他们记住的却是你的产假。 巴基斯坦女性私营部门雇员 能力并非如此；相反，她们受到文化限制以及对女性能做什么或应该做什么的固有观念的阻碍。正如一位印度女员工所观察到的：“人们只是假定女性不能去现场或处理停工或紧急情况。没有人会问我们是否愿意尝试。” 类似地，一位尼泊尔受访者反思了一位同事的经历：“如今，女性越来越有兴趣到现场工作。最近，我们有三位女实习生，她们都在现场工作。其中一位甚至申请了现场职位，并被选中。然而，她最终没能接受这份工作，因为她的父母不允许她去。” 与此同时，照护工作以及技术工作的繁重性质，加上安全和骚扰问题，被报告为限制南亚地区女性参与电力行业的主要障碍。女性反复指出，不安全的野外环境、骚扰风险以及缺乏安全的交通和住宿是她们不愿从事技术和现场角色的原因。在孟加拉国，一名工程师指出：“社会尚未准备好接受受过教育的中产阶级女性在户外工作，站在梯子上与男同事并肩。而且安全问题仍然是一个巨大的障碍。” 在不丹和尼泊尔，受访者强调了偏远地区缺乏安全的交通和设施，其中一名尼泊尔员工指出：“独自前往偏远现场是一个重大障碍，尤其是在缺乏安全住宿的情况下。” 在巴基斯坦，女性强调由于耻辱感和缺乏保密性，骚扰往往得不到报告：“有时女性甚至不会报告骚扰，因为她们觉得什么都不会发生，或者会被责怪。” 这些说法表明，女性人身安全风险，加上质疑她们出现在公共领域或男性主导空间的文化规范，继续削弱她们在该行业全面参与的机会。 数据中另一个明显的障碍是职业隔离，这种隔离受父权制驱动——父权制经常被用来将女性引向“更安全、更舒适”的行政或办公室工作，从而将她们排除在技术和现场任务之外。这种模式在孟加拉国、巴基斯坦、斯里兰卡和印度最为明显。在尼泊尔和不丹，女性较少谈论隔离，更多谈论内化的限制和家庭压力，这些因素塑造了她们的职业选择。在两种情况下，结果都是一样的：女性的技术发展路径受限，她们的贡献被低估。正如孟加拉国的一位工程师回忆的那样：“当我加入这里时，我在办公室被安排做非技术性工作。我试图向我的前任老板表达我的兴趣……但被告知‘你做不了。你能去深夜的现场吗？’”即使女性进入了技术岗位，她们也常常被期望承担额外的办公室工作。一位斯里兰卡参与者解释说：“即使女性和男性做同样的工作，她们仍然