在工作场所吸收、保留和提升女性有利于业者 ： Mashreq 的经验教训 （ 汉 ） 2024

Background 女性劳动力参与至关重要实现经济增长和发展。The国际劳工组织（ILO）估计缩小劳动力中的性别差距25%的参与可以促进全球到2025年GDP增长3.9%（国际劳工组织2017年）。研究还表明如果男性和女性参与经济同样，加起来将达到28万亿美元，到2025年占全球年度GDP的26%（麦肯锡全球研究所2015）。实施性别特定的fic工作策略也可以促进生活水平，提高生产力，领导更大的社会凝聚力，导致增加经济增长(世界银行，2013年)。 Mashreq性别基金（MGF）在整个伊拉克、约旦和黎巴嫩的公共和私营部门确定和解决对妇女的制约因素经济机会。一系列的亮点吸引、保留和促进案例研究Mashreq私营部门工作场所的妇女区域包括： Procedures.提交和沟通：沟通,内部和外部，承诺ofa公司高级管理人员通过以下方式促进工作场所的性别多样性建立核心价值观、政策和行动围绕性别平等；这也需要明确DefiNed目标、问责制度和绩效管理衡量进展朝着这些目标。 Procedures.吸引:实施性别平衡招聘政策和做法允许公司充分挖掘女性人才pool. This can include organizing recruitment外展计划和大学招聘会接触女性毕业生求职者。它可以还包括公众意识运动解决社会规范，吸引女性进入非传统角色。 尽管这些工资，女性经济比不这样做的公司好百分比(信贷参与Mashreq仍然是Suisse 2014). Gender - sensitive policies and workplace世界最低。不到15%的女性骚扰政策也有助于减少旷工，在伊拉克和约旦，只有26%的女性在以及与广告和黎巴嫩正在参加劳动力。根据几个案例研究实例进行的几次培训(IFCbarriers prevent women from enter and remaining & World Bank 2022a). Studies have also highlighted在马什雷克的劳动力中，包括女性劳动力之间的性关系工作场所的骚扰、有限的育儿参与率和企业回报、现金流设施、缺乏家庭友好政策、员工偏见以及公司问责制(Woetzel招聘和保留实践和性别等2015)。马什雷克的业务越来越多在领导角色中的隔离，等等(卢戈，认识到性别多样性的重要作用Muller和Wai - Poi 2020)。在提高工人生产率的经济背景下，进入更广泛的该地区经济放缓和与ICT相关的危机，人才库，提高保留率，改善公司女性面临着更多的障碍，包括声誉和经营业绩，特别是在社会规范使其更加复杂：大约80％的光最近的经济和政治危机伊拉克地区的世界价值观调查(2018年)受访者(国际金融公司和世界银行2022a)。乔丹同意“当工作稀缺时，男人应该比女性拥有更多的工作权利。“在伊拉克，基于私营部门fi均方根的例子与石油相关的行业仍然是男性主导的约旦，伊拉克和黎巴嫩，此知识简介现有的社会规范认为这些行业展示了吸引的商业案例，“不适合”女性，这意味着女性在工作场所留住和提升女性，经常被排除在生产部门之外(卢戈、穆勒&并为政策提供具体建议2020年怀坡）。和可以采取的做法，以促进 更多性别多样化的工作场所。虽然大部分 作为马什雷克的主要雇主，本简报中总结的私人知识得到了发展部门可以在马什雷克国家的案例研究中发挥重要作用，概述的劳动力参与和总体经济建议与增长。在这三个国家，公共部门在类似情况下对妇女的经济包容，一般来说，职业妇女的首选雇主包括公共部门。由于流行的社会规范认为这一部门作为一个更安全的工作场所和更包容的满足女性的需求，尤其是那些有爱心的人职责(例如，由于工作时间较短小时)。例如，在伊拉克和约旦，几乎一半的职业妇女选择在公共部门工作，与三分之一的男性相比(温克勒和冈萨雷斯2019)。在fi规模危机不断上升的背景下，更多受过教育的妇女将从公众中过渡出来寻找工作的部门，以及私营部门fiRMS需要准备利用这个人才库，这将否则仍未得到充分利用。 私营部门将通过利用 被忽视和未被充分利用的女性才能池作为雇用妇女可以有助于更好地企业业绩、更大的创新和马什雷克的整体经济增长。证据表明工作场所的性别多样性可以允许公司提高fi能力，建立更强大的客户关系，并访问更广泛的人才库员工人数(麦肯锡公司2020)。研究已经表明，公司的股价船上至少有一名女性倾向于表演26 优先考虑性别多样性（Huang et al 2019）。管理层可以支持性别工作场所的多样性，考虑以下因素工作场所Mashreq公司采取的举措： 伊拉克、约旦和黎巴嫩政府为改善工作场所设定雄心勃勃的目标妇女的条件。从广义上讲，性别平等职场是一个多维度的概念包括劳动力参与、就业、公司特征、收入和工作质量（世界银行2014年）。2023年5月，约旦通过了法律明确禁止性别歧视和性工作场所的骚扰(世界银行2024)。在2020年，黎巴嫩颁布了《刑事定罪法》。性骚扰及其康复受害者，被认为是性骚扰就业应受惩罚，并允许受害者索赔补偿(世界银行2022)。这些类型的法律是朝着正确方向迈出的一步，但最终除非公司制定政策，否则意义很小and practices to ensure their implementation. Based在文献中，包括MGF案例研究，我们将建议的行动归纳为四大类：承诺和沟通；吸引；保留；和促进。 传达公司的承诺领导核心价值观、政策和行动支持性别多样性。至关重要的是这是基于对商业案例：成功的公司无缝将性别多样性融入他们的日常生活语言和交流，培养多样性蓬勃发展的生态系统，而不是将其视为仅由高层领导的孤立任务管理层(麦肯锡公司2020)。一个做到这一点的公司是Nafith物流，伊拉克最大的雇主之一。Nafith Logistics与董事会合作开发了性别平等发展模式(GEDM)，a将性别多样性议程纳入主流的工具跨组织的所有级别。该工具defines角色适用于所有员工，从高层到高层管理，并允许他们沟通在坚持政策方面面临的挑战level。通过创建一个反馈循环，通过这个工具，Nafith物流在宣传性别多样性议程；79%的员工认为公司为男性提供平等机会和女性在职业生涯中取得进步(IFC &世界银行2022a)。同样，Estarta Solutions，全球网络工程和ICT公司在约旦表现出对通过实施强有力的性别多样性政策框架和性别多样性计划考虑到女性职业生涯的所有阶段周期，从招聘之前开始，所有的进入就业的不同阶段。在这些举措的帮助下，公司将自己定位为首选雇主，尽管国家部门的staf周转率25% (国际金融公司和世界银行2021c、GIZ和ACI 2018)。 承诺和沟通：确保性别多样性在最高管理层议程的核心 明确传达的承诺 公司领导层让女性在他们的劳动力至关重要。公司领导和高级管理层可以对性别做出承诺在公司中清楚地概述了多样性政策，将其与公司增长战略联系起来，并定期沟通(Hunt et al 2018)。而最高管理层对性别多样性的承诺在近年来的增长，仍然有一个明显的沟通差距。基于对1, 000的研究15个国家的公司，87%的公司表现出对性别平等的坚定承诺，但这些公司中只有61%的女性认为性别平等是最高管理层，预示着沟通差距 吸引：促进招聘妇女管理:公司需要翻译他们对性别平等的承诺通过建立明确的多样性目标采取行动对于领导者来说，加强对这些问题的问责目标，并通过以下方式激励进展奖励(Huang et al 2019). Amir Khawar & Sons(AKS)，约旦航运和运输公司，已经转向新的业绩员工管理系统，其中他们的表现是由其输出质量和关键性能指标(KPI)而不是数量工作时间。这不仅允许员工按照自己的节奏工作，但这是一个很好的方式对于公司来说，将问责制推向性别多样性议程(国际金融公司和世界银行2021a)。同样，阿舒尔国际银行伊拉克定期跟踪和报告强者由于雇用而导致的业务绩效更多的女性担任领导职务帮助了公司的高层管理人员为性别提供强有力的商业理由整个组织的多样性(IFC &世界银行2022b）。 有限的招聘活动可以防止女性公司从接触和雇用顶尖人才就业市场和经历fits与雇佣多样化的劳动力相关的，比如作为增加的Profi能力和创新。性别多样性与增加的fi能力相关，并且正如研究所强调的那样，为公司创造价值（Hunt et al 2018）。性别均衡的招聘策略还可以帮助提高sta出勤率率并吸引女性加入劳动力市场。对于例如，Nafi在伊拉克的物流，能够改进sta出勤率超过50%，缺勤率从2017年的13%减少到6在性别平衡的帮助下，2020年的百分比招聘计划(国际金融公司和世界银行2022a)。 尽管有这些好处，但马什雷克的女性私营部门代表性不足。The rates对于在这些地区完成高等教育的妇女伊拉克的国家占12%，约旦占27%，黎巴嫩占31%。在这三个国家，然而，受过教育的妇女选择在公共场所工作被认为更“开放”或“适合”的行业女性求职者（卢戈，穆勒和Wai - Poi 2020）。此外，妇女往往忽视机会某些被认为更适合男性，如技术部门，由于缺席成功地在这些方面发挥作用的女性榜样部门(Walsh 2022)。Mashreq提供了fiRMS如何吸引的示例更多的女性加入他们的工作队伍： |组织大学外展计划：The从教育向劳动力过渡在马什雷克仍然是一个挑战，特别是例如，许多女性获得科学、技术、工程和数学（STEM）学位选择留下由于法律、文化原因而退出劳动力市场和社会障碍(Hammond等人2020年)。广泛的招聘efforts可以利用这一点一群受过良好教育的妇女通过提供用户友好的，有针对性的信息职业机会，同时也强调fiRM的核心价值观和政策使用现有的女性员工支持fiRM等。这可以帮助使fiRM更易于访问对女性有吸引力。Estarta Solutions，a全球网络工程和ICT公司在约旦，在与大学合作，告知学生 和家人关于安全的工作条件公司，并鼓励他们申请他们六个月的培训计划。公司还组织“迎新日”以鼓励14 - 16岁的女孩学习STEM科目。EstartaSolutions平均雇用24名新员工通过培训计划，并确保有女性教练可以作为榜样。通过这些外展计划与大学合作，Estarta解决方案已经能够使ICT成为职业许多女性的选择；在4月和2020年9月，他们聘请了56名候选人达到了27个工程位置通过外展计划，包括12妇女(国际金融公司和世界银行2021c)。同样，Umniah的招聘政策，是最大的约旦的电信公司，依靠对其女性员工推荐公司在他们的网络和突出对女性员工的许多好处fi包括运输和可扩展工作选项，吸引更多的女性员工进入信息、通信和技术（ICT）部门（国际金融公司和世界银行2021b）。 在“Nafith组织大使”下主动，员工参与社区传播关于他们经验的知识作为与物流行业合作的一种方式消除关于部门。表现出活跃的妇女对公司工作的兴趣可以带来家庭成员到他们的采访，谁可以参观公司为自己保证一个安全的工作环境。最后，公司支付额外的运输费用家庭成员，以防妇女愿意是伴随的。这些举措使公司对女性员工更有吸引力并帮助打击社会规范，往往防止妇女工作(国际金融公司和世界银行2022a）。 |组织社区意识活动：在中东的大部分地区和北非地区，社会规范限制妇女可获得的就业机会在马什雷克国家，并经常框架他们的在社会中扮演照顾者的角色，而不是积极的经济参与者(世界银行2020年)。Nafith物流，在传统上运营在伊拉克，男性主导的物流业，成功应对了社会挑战通过引入规范和性别陈规定型观念一系列社区意识倡议。 确保招聘过程不分性别：为了改善私营部门的招聘，这是建议确保使用的语言在招聘广告中并不表示偏好男性候选人；意识到并积极反对歧视或偏见恢复入围流程；提供sus - cient与工作相关的信息；并使用中性招聘或员工网络，更确切地说而不是男性主导的，这可能会进一步延续性别不平等。 减少夏季工作时间和远程工作经理批准，特别是对f