2024 年工作场所中的女性 ： 十周年报告

2024 关于研究 Introduction 工作场所中的女性是关于美国公司中女性状况的最大研究。1为了这份10周年报告，我们分析了过去十年的数据，以更深入地了解女性参与度和体验的进步、衰退与停滞。在过去10年中，超过1000家公司参与了研究，对近48万名员工的工作场所经历进行了调查。在2024年，我们从281个参与组织收集信息，这些组织雇佣了超过1亿名人员，对超过15,000名员工进行了调查，并与具有各种身份的人士进行了访谈，包括有色女性、LGBTQ+女性以及残疾女性。2在2015年，LeanIn.Org与McKinsey & Company共同启动了年度研究项目，旨在为公司提供洞见和工具，以促进工作场所的性别多样性。 13对公司实践的 10 年观察 报名参加 womenintheworkplace. com 上的 2025 年研究。 45数据驱动的解决方案方法 10 年后 ， 美国公司的前进道路已经明确 ： 保持承诺并继续前进 回望过去十年美国企业界的变迁，有三点事实不容忽视。企业采取了行动，这带来了重要的进步——女性领导层的增加、对员工更有利的政策以及促进包容性的更大努力。变革是艰难且复杂的，我们正处于修复管道和使工作文化更加公平所需的转变过程之中。如果你仔细审视这些数据，会发现这些进步比表面上看起来更为脆弱且范围有限，这意味着企业需要进一步推动改革。 整体来看，美国企业的成绩单参差不齐，但其中不乏亮点，这让我们相信许多组织正保持着积极的发展势头。如果未考虑到今年研究中一个显而易见的发现，我们或许会更加乐观地展望未来：即企业对多元化的承诺正在下滑。正是在企业本应加大努力的关键时刻，我们看到了他们正在撤回迹象的早期信号。 当我们展望未来 10 年的职场女性时 ， 我们对公司的要求很简单 ：持续前进。在过去十年中，女性一直抱有雄心并致力于工作。现在，我们需要企业保持这种雄心和承诺，继续他们所开始的重要工作。我们相信美国企业可以做得更好，并且我们知道女性应得到更好的待遇。 第 1 部分妇女陈述的 10 年观察 已经取得了真正的进展 - 但令人惊讶的是， 它是脆弱的 在过去十年中，女性在公司各个层级都取得了重要的进展，尤其是在高级领导层。3这一进展至关重要：研究显示，拥有更多女性领导者的公司能从更创新、更健康的企业文化以及更强的业绩中获益。4除了提供宝贵的知识和视角外，女性领导者还激励下一代女性留下自己的印记。 然而，管道的实际健康状况并不如数字所示。起初，进入管理层岗位的女性——尤其是有色女性——数量太少。近年来，推动女性高级领导层发展的主要动力是减少了直线角色的数量。而在最高层——执行委员会——推动代表性增长的因素在未来几年几乎不可能复制。 按照当前的发展速度，实现美国企业中所有女性的平权状态将需要将近50年的时间——这还假定公司能够将目前相对不稳定的发展势头转化为更加实质性和可持续的增长。 在过去十年中 ， 妇女在代表权方面取得了有意义的进步 在过去10年中，女性在各个层级的参与度均有提升。最显著的是，如今女性占C级高管职位的比例达到了29%，而这一比例在2015年仅为17%。然而，在更早的管道阶段，尤其是在入职和管理层级别，进展速度明显更为缓慢。 有色人种女性在美国公司中的代表性仍然严重不足。在过去几年中，有色女性经历了更大的相对增长。但鉴于她们开始时显著的代表性不足，她们仍需很长一段时间才能达到与白人女性的平等。有色女性仅占7 ％ 的首席执行官职位 ， 而白人女性为 22 ％ 。 从 2015 年到 2024 年 ， 妇女的代表性在整个管道中增加 女性(2015 - 2024 年) 以及白人女性和有色人种女性(2017 年 * - 2024 年) 的代表性变化5 仔细看看 2024 年的公司管道 正如往年一样，女性在整个管道中仍然代表性不足。而且，无论种族和族裔背景如何，这种性别差距都持续存在。简而言之，男性始终多于女性。 “ 我确实看到了女性担任更高职位的情况。这已经有了很大的改善。但当我们谈到在这些职位上看到其他类型的多样性时，我们仍有很长的路要走。” 黑人妇女 ， 经理 ， 2024 年 妇女在管道开始时继续面临障碍 女性在应聘入门级职位时仍不如男性，这使得她们从一开始就显得代表性不足。然后，在晋升到经理的第一关键步骤中，女性获得晋升的可能性远低于男性，并且这一情况并未得到改善。在2018年，每有100名男性被提升为经理，只有79名女性获得晋升；而今年，这个数字仅为81名女性。由于“断层”的存在，男性在经理级别的数量明显多于女性，这使得公司难以支持更高管理层的持续进步变得几乎不可能。 .. 。并继续在 fi 第一次向经理升级时失去最大的优势 2018 - 2024 年男女晋升经理比例 ， 假设每组人数相等10 “ 在我之前的工作中，我具备所有必要的资历，并在公司工作多年。我申请晋升为经理，但却未能如愿。获得这份职位的人并没有全部的资历，也没有全部的经验，而且在此之前从未担任过经理职务。” 白人女性 ， 经理 ， 2022 年 妇女在高级领导层中的进步比看起来更脆弱 从2018年到2024年，女性在VP和SVP级别实现了适度但意义重大的增长，主要得益于她们在员工角色上的增长。然而，推动这些级别女性代表增加的主要动力是减少了直线角色的数量，这在很大程度上影响了男性，因为他们持有更多这类职位。13 在高管层（C-suite）中，女性的进展更为不稳定。虽然削减一线职位仍然是一个因素，但女性代表增加的主要原因是公司平均增加了员工职位，并且更有可能将女性招聘到这个新职位。14由于公司不能直接增加新的角色 ， 这不是一条可行的平等道路。 … 。在高管中 ， 女性的收益是通过增加一个角色来驱动的。 女性在副总裁和高级副总裁的增长是由直线角色的减少推动的 … … 2019 - 2024 年 ， 由女性担任直线和角色的高管占比 从 2018 年到 2024 年 ， 在 SVP 和 VP 合并级别上 ， 男女代表人数的百分比差异 在C级职位中增长最快的职位全部为员工角色：从2018年到2023年，首席数据官这一头衔在招聘人数上的增加幅度最大，紧随其后的是首席法律顾问和首席人力资源官。17 尽管取得了进展 ， 但所有女性的均等距离将近 50 年 以当前的进展速度，白人女性达到平等状态将需要22年的时间，而有色女性则需要超过两倍的时间。— 换句话说，白人女性和有色女性在高层领导中的代表性要反映出她们在美国人口中的份额，这将需要48年的时间。这对于所有女性来说才是真正的平等。 为了实现这一目标，企业需要保持目前的发展速度，这意味着需要解决其管道中的薄弱环节。对于大多数公司而言，这意呀着彻底修复存在的问题，加大培养女性领导者的力度，并对高层管理团队取得更实质性的进展承担起责任。 “ 当我第一次加入职场时，那完全是个男性主导的世界。在60人的楼层里，只有三名女性，而我是其中之一。我感觉自己完全格格不入，没有归属感，也不自信。但自那时起，情况已经有了显著的改善。 南亚妇女 ， 经理 ， 2024 年 第 2 部分第 2 部分公司实践的 10 年展望 尽管取得了重要进展 ， 但公司仍有重要工作要做 在过去10年中，企业已采取措施支持女性的职业发展并促进工作场所的公平性。员工对此也有所认识：大多数人都认为女性拥有更多的晋升机会，并指出企业正加大努力使工作环境更加包容。 公司在减少招聘和绩效评估过程中的偏见、员工晋升的关键杠杆之一方面，已实施了更多的实践措施。他们优先考虑了公平与包容性，并对管理者进行了更重的投资培训，以识别偏见并实践共助。灵活性，对于大多数员工而言的首要重点，在许多公司已成为常态。并且，或许最为关键的是，现在有更多公司向父母、照顾者以及面临健康问题的员工提供了支持。19 然而，明确的证据表明公司还需进一步努力。例如，较少的企业在投资针对女性和有色女性独特挑战的职业发展和赞助计划上。尽管本意良好，企业旨在激活员工（他们在改变工作文化中扮演关键角色）的努力并未转化为足够的行动。 公司正在采取更多措施来消除招聘和绩效评估的偏见 - 但需要走得更远 公司在实施更公平的招聘和绩效评估实践方面已取得进展。然而，仍有改进空间。仅约四分之一的企业采用了专家推荐的核心实践，而全面实施这些实践的企业在推动女性发展方面取得了最大的进步。20此外，鉴于管道中持续存在的薄弱环节，企业应致力于对现有实践进行严格审查，并尝试更具创新性的方法。 “ 我认为自己如何保持女性和有色女性的满意，并且留在组织中，我认为公司可以做的最大事情之一就是确保她们受到的评价不会比同行更加严厉。通常情况下，我们被期望达到的标准比我们的同行更高，这 影响我们的工资或晋升。 “ Latina ， 高级经理 ， 2024 年 公司缩减了旨在提高女性地位的计划 妇女面临着不同的障碍 ， 发展和提高妇女的计划可以帮助解决这些障碍。23然而，职业发展、导师制和针对女性的赞助计划的减少，以及相对较少的企业追踪这些计划的结果，这一现象已经出现。此外，专注于女性的招聘和实习计划急剧减少。在所有情况下，公司投资于推动女性尤其是有色人种女性发展的计划的数量也在减少。 更少的公司提供专为女性量身定制的职业发展计划...24 … … 更少的公司有针对性的实习和招聘计划 为女性和有色人种女性提供内容和 / 或跟踪项目成果的公司的百分比25 % 有针对性的实习和 / 或招聘计划的公司 .ERGs 是司空见惯的 ， 但并不是所有的女性群体。如今，每十家公司中有九家为女性提供员工资源小组（ERGs），但只有半数为有色女性提供这些小组——这一数字在过去几年有所下降。 “ 我见过有人得到晋升，这往往是由你认识谁、与谁交往以及你们之间的共同点决定的。事实依然存在：人们喜欢相似的人。如果你与某人有类似的特点，不幸的是，这将带来我无法获得的好处。” 黑人妇女 ， 高级经理 ， 2024 年 转化为经理行动公司正在设定正确的优先事项 ， 但他们没有 职业晋升一直是管理者的核心期望。而现在，越来越多的公司也要求管理者培养包容性和员工福祉的文化，这对于组织的健康至关重要。当管理者在这些领域都投入精力时，员工会感到压力更小、在岗位上更加开心，也更不容易考虑离开他们的组织。26问题是 ， 尽管对管理人员进行了更多的培训优先事项 ， 它们基本上没有转化为更好的经理绩效。 更接近的外观 缺乏时间和认可可以解释为什么经理不按公司优先事项行事 公司要求更多的管理人员 ， 如果没有更多的时间和资源 ， 管理人员可能很难兑现这些扩大的预期。此外，许多管理者仅因其在业务上的进步而被评估和奖励。相比之下，目标导向而非人员管理目标（如职业发展和团队士气）的结果。因此，管理者可能在这方面的关注较少。 % 的公司评估经理是如何... “ 我公司需要更加注重管理层培训。通过接触各种类型的管理者，并听取我公司女性员工对其管理者的看法，我对我们的管理人员及其在有效、有意义和有目的地管理人方面的能力缺乏感到非常失望。 白人女性 ， 高级经理 ， 2024 年 公司增加了包容性 ， 但员工行为基本保持不变 除了将包容性设定为管理层的首要任务外，公司还采取更多措施激活员工作为变革的推动者：例如，几乎所有公司现在都提供偏见或同盟培训。32问题在于，尽管增加了培训，但似乎并未转化为更高的意识或行动提升：员工们对针对女性的偏见识别度并没有显著提高，也不太可能作为少数族裔女性的支持者采取行动。 ... 但是员工并没有表现出 听到或看到偏见或微观攻击和 / 或认为自己是盟友的女性和男性的百分比35 “ 最关键的是建立盟友关系并设立惠及不仅仅是传统边缘化群体的项目……我认为如果没有周边盟友的支持，我们很难轻易推进发展。” 南亚妇女 ， 经理 ， 2024 年 公司已经加大了努力 ， 使工作场所更加公