2026年职场文化与连接现状报告

通过在组织各个层面培养沟通、友谊和信任，让文化繁荣发展。 内容 执行摘要 16职场文化挑战 The Impact of Perks on Company Culture 28 32 执行摘要文化和人仍然是强大的留任锚点。事实上，根据HR.com与员工参与平台Motivosity合作进行的新研究，83%的员工表示，他们留在一家组织主要是因为其文化和他们一起工作的同事。1 关于调查 人力资源研究院（或简称HRRI）与Motivosity合作，于2025年10月开展了“2025年职场联系与文化调查”的调查。我们总共收集到了5538份反馈。 具体来说，认可的文化可以促进整体的积极文化。然而，超过三分之一的员工（35%或37%）要么从未得到，要么很少得到同事（35%）或直接主管（37%）的有意义认可。 领导在营造积极文化中扮演关键角色，而对领导层的不信任可能会削弱这种文化。尽管大多数受访者感觉与他们的直接团队和直接主管有联系，但许多人缺乏对领导层的信任。 该研究还发现，尽管大多数受访者表示他们主要因为公司文化和人员而留在公司，但许多组织通过缺乏清晰沟通、高水平的变革疲劳和缺乏有意义的认可等自我造成的伤害来破坏这种留存基石。 受访者遍布全球，但主要来自北美。参与者来自各行各业，其中80%来自中型或大型组织。 此外，由于“数据盲”程度高，大多数组织甚至可能不知道他们问题的严重性。大多数（59%）的管理者和高管不清楚他们组织的净推荐者得分（eNPS），这是一项衡量员工参与度和忠诚度的指标，基于他们推荐公司作为良好工作场所的可能性的程度。 幸运的是，这是一个可以解决的挑战。采用现代倾听和分析平台的组织可以迅速弥合这一差距，从被动猜测转变为主动的文化管理。这是清晰前进道路的一部分。研究发现，一群“文化领导者”（那些拥有强大工作文化的组织）运作方式截然不同。在这样的组织中，员工对领导层的信任度比“文化落后”组织的员工高出八倍以上，他们每周从管理者那里获得有意义的认可的可能性几乎是“文化落后”组织的16倍。 这项研究深入探讨了推动职场文化和联系的因素，组织面临的挑战，以及将具有更强职场文化的企业与其他企业区分开来的实践。 2 我们的主要研究结论 许多人认为他们在过去一年中工作中的联系感有所增强，然而沟通不足和缺乏透明度仍然是最大的文化障碍。 重大发现一 • 大约一半（48%）的参与者表示，他们在过去一年里对工作的归属感有所增加或显著增加。• 工作与生活的平衡（47%）和直接同事（37%）是影响文化的主要因素，表明当灵活性搭配与同事/同事情谊的积极关系时，联系最为活跃。• 尽管这些积极趋势存在，但公司文化今天面临的最大挑战是沟通和透明度的缺失。• 与35-44岁年龄段（31%）相比，年轻员工（34岁以下）对沟通和透明度的重视程度显著更高（36%），这表明期望代际转变。 强大的团队凝聚力往往存在于孤立中，从而可能导致潜在的部门壁垒。 主要发现二 • 虽然86%的员工觉得自己与直接团队有联系，但只有58%的人认为他们的组织能在直接团队之外培养关系。这表明许多组织在促进不同团队、部门和业务单元之间的沟通和联系方面还有很大的提升空间。 考虑推广“桥梁建设”活动，例如轮换“影子”日、跨职能任务小组、随机咖啡聊天等。 主要发现三无效的经理认可感和感知到的高层管理不感兴趣的态度正在侵蚀对领导层的信任。 • 被调查者每天或每周从同事那里得到有意义认可的几率（38%）略高于直接上级（35%）。•令人忧虑的是，37%的员工很少或几乎从未从他们直接上级那里得到有意义认可的。•近半数（47%）的被调查者报告对领导层有中低度的信任，其中5%的人根本不信任他们。 主要发现四组织在收集参与数据，但未能追踪结果。 • 提高员工参与度被视为企业文化最重要的目标（占比49%）。• 尽管三分之二的组织（占比66%）利用员工调查来影响参与度，但大多数经理和主管（占比59%）并不知道他们组织最近一次的eNPS得分。• 同样，超过一半的经理和主管（占比54%）对自己的组织自愿年度离职率一无所知。 灵活性和带薪休假对于满意度来说是不可协商的，而福利则是留住人才的关键。 主要发现五 • 十有八九的组织表示，带薪休假和灵活性对于整体工作满意度非常重要或必不可少，将其列为首要回答。• 66%的人认为职业发展以及基于现金的奖励（65%）对于相当一部分受访者来说也非常重要或必不可少。• 福利和奖励是超过三分之一的受访者（37%）的主要留任驱动因素。• 与其他员工相比，那些优先考虑福利的人更有可能认为基于现金的奖励（73%）和健康福利（58%）是必不可少的。 与那些工作场所文化较弱（又称文化滞后者）的组织相比，那些文化较强（又称文化领导者）的组织是： 主要发现六 更有可能获得有意义的认可十六倍从他们的直接经理那里，每天或每周进行。 Over更有可能拥有一位对财务持积极兴趣的CFO5X在对工作环境进行积极的改变。 更有可能获得有意义的认可9X从同龄人中。 更有可能信任他们领导层8X组织程度高或非常高。 关于更有可能频繁获得认可四乘从同龄人中。 更有可能报告显著的收入2X几乎过去一年的增长。 Over更有可能拥有那些采取3倍对改善工作环境的积极兴趣。 Over更有可能感受到强烈的联系感2X向他们的团队和直接经理。 3今日职场文化现状关于员工对其雇主的观点，既有好消息也有坏消息。好消息是，当被问及他们推荐自己组织作为理想工作场所的可能性时，63%的人给出了8或更高的评分（0代表非常不可 能，10代表非常可能）。 大多数受访者（63%）极有可能推荐他们的组织作为理想的工作场所。 坏消息是，这仍然让超过三分之一的员工对他们所在的组织缺乏热情。12%的人只有一点可能（7成）推荐他们的工作场所是一个好地方，大约有四分之一的人不愿意推荐他们的雇主（6分以下）。 20% 近20%的人在回答他们推荐自己组织的可能性时给出了5分或以下。 在0到10分的评分尺度上，您有多大可能性推荐您的组织作为一个优秀的工作场所？ 一种归属感（或缺乏归属感）可能会成就或摧毁一个工作场所。当我们回顾过去一年时，近一半（48%）的受访者表示他们的工作归属感有所增加（37%）或显著增加（11%）。在本报告的后续部分，我们将探讨这种增加的原因，并基于我们的数据提出进一步增强工作场所归属感的建议。 发现： 大约一半受访者表示，他们在过去一年中在工作中的归属感显著增强。 职场文化群体 什么使具有更强文化的组织与其他组织不同？为了研究这个问题，我们将我们的数据集根据他们推荐其组织为“理想工作场所”的可能性分为两个群体。 文化领袖机构：这些是员工对“在0-10的评分尺度上，你有多大可能性向他人推荐贵公司作为一家优秀的雇主”这一陈述作出8-10分的组织的。 文化落后组织：这些是员工对同一陈述响应为0-6的组织。 当然，相关性并不一定意味着因果关系，但这些关系可能为员工参与和认可领域的最佳实践提供线索。 在商业界，关于文化投资回报率（ROI）的程度常常存在争议，但这里的数据很清晰：拥有繁荣文化的组织也更有可能实现财务上的繁荣。 发现： 强大的职场文化与更强的收入增长相关。 文化领袖在过去一年报告的显著收入增长几乎是落后者的两倍（30% 对 17%）。这表明文化不仅仅是成功的副产品，而是产生成功的一种手段。当员工感到被连接、被认可和被支持时，业务表现更佳。 文化领袖报告显著的收入增长的可能性大约是文化落后者的高两倍。 2X 您的公司在过去12个月里是否实现了有意义的收入增长？ 4 发现：对公司文化的影响一个积极的工作环境对于员工留存至关重要。这项研究显示，83%的受访者表示，他们主 要因为公司的文化和员工而留在公司，因此持续投资于企业文化是必要的。 工作与生活的平衡、直接同事以及沟通是公司文化影响最大的因素。 但什么是积极环境的标准？工作与生活的平衡（47%）是影响文化的主要因素，其次是员工的直接同事（37%）。排名第三的是沟通和透明度（33%）。虽然工作与生活的平衡突出了灵活性的需求，但直接同事和沟通的重要性表明，当这种灵活性与联系相结合时，文化最为活跃。 其他与公司文化相关的显著因素包括受访者的直接经理（31%）以及公司的使命和价值观（28%）。由于员工经常与他们的直接经理互动，因此他们会影响员工对文化的看法也就不足为奇了。此外，公司的使命、愿景和价值观通常是员工自身价值观的反映。如果存在不一致，员工开始寻找其他地方的工作的可能性就很高。事实上，领英研究美国87%的员工认为，为与自己价值观一致的公司工作非常重要。 以下列出的因素中，您认为哪三个对您所在公司的企业文化影响最大？ 年龄差异 年轻员工（34岁以下）更有可能将成长和发展机会视为最重要的文化影响因素（41%），相比之下，45-54岁群体为23%，55岁以上群体为19%。同样，这一最年轻的群体比35-44岁群体（31%）或55岁以上群体（29%）更加重视沟通和透明度。未能验证清晰的职业发展路径或保持开放沟通渠道的组织，可能会在员工任期早期就使他们这一关键人才池失去活力。 将近三分之一（31%）的人将他们的直接经理视为对工作文化影响最大的人。 我们仔细观察了员工与他们的直接经理和团队之间的互动情况。大多数员工（86%）感觉自己与团队有一定的（34%）或非常紧密（52%）的联系。同样比例（84%）的人对他们的直接经理也有同样的看法。尽管个人经历各不相同，但这些数据表明，这为未来职场文化奠定了健康的基石。 发现： 超过一半的受访者觉得他们与团队和直接经理关系非常紧密。 仅有7%的人感到与团队非常或有些疏远。 来自文化领袖组织的受访者在工作中感到与同事的联系显著增强。事实上，他们表示自己与团队（68%对31%）和直接上司（77%对31%）之间有强烈联系的可能性是落后者的两倍以上。 发现： 来自文化领导者组织的受访者比来自文化落后者的受访者更有可能感到与他们的团队和直接管理者非常紧密的联系。 这个巨大的差距证实了强烈的友谊不仅仅是积极工作环境的附带现象——它是其本质特征。 结果为卡方检验 方差分析独立性检验表明，与落后者相比，文化领导者更有可能感觉到他们与团队和直接上级之间存在很强的联系。 您觉得自己与以下事物有多大的联系： 战略建议 基于我们的研究，以下是一些建议： 将人际联系视为一个有用的指标。 调查是什么在你工作场所中创造联系。 请注意那些团队紧密相连的情况，以确定是哪些实践和态度导致你们组织中的这种感情。 文化领袖的数据表明，连接不仅仅是“锦上添花”，它是文化的重要元素。像对待绩效或生产力一样严谨地追踪它。 培训经理每季度进行结构化的以建立联系为重点的对话（与绩效评估分开），跟踪参与情况、主题和后续行动，以确保进展可见且持续。 优先考虑建立信任、积极倾听和包容性沟通等技能。提供基于角色的培训，并通过360度反馈结果或年中参与指标跟踪改进情况。 享受自己的团队（47%）是积极工作体验的主要贡献因素，其次是享受日常工作（42%）和感受到同事的重视（39%）。这些发现进一步证明了在工作场所中建立联系的重要性。相当一部分但比例较小的人表示，获得良好的薪酬/公平的待遇（20%）和良好的福利奖励（11%）很可能对其整体积极工作体验做出贡献。 发现： 享受自己的团队是积极工作体验的主要贡献因素。 这些数据表明，尽管组织不应忽视薪酬、福利和奖励，但也应该在职场文化和联系上投入相当的努力。 本报告的发现也得到了其他研究支持。例如，一项哈里斯民意调查调查发现，89%的美国招聘经理表示，如果员工在工作中拥有友谊，他们更有可能留在公司，其中42%的人强烈同意这一说法。 11% 仅有11%的人认为获得良好的福利和奖励是他们工作中积极体验的重要因素之一。 以下哪三项对您在工作中获得的整体积极体验贡献最大？ 大多数员工在工作场