平台劳动者劳动基准权益保护：国际经验

2026年4月 平台劳动者劳动基准权益保护：国际经验 关键要点 大量平台劳动者因被界定为自雇者而无法享受传统劳动法保护。面对这一困境，国际社会逐渐形成治理共识：可以在不改变其法律身份的前提下，基于劳动事实，为其提供一套普遍适用的底线权利体系。这一框架的核心是权益保障的去身份化，即将劳动报酬、工作时间、职业安全与健康、算法治理、争议解决等基本权益从雇佣关系的捆绑关系中剥离，转化为所有平台劳动者都应享有的基础性保障。 这些理论探讨与ILO的规范性倡议高度契合。近年出版的《为了更加美好的未来而工作》及《百年宣言》明确提出“ 全 民 劳 动 保 障 ” 理 念 ， 确 认 所 有 工 作 者（ 而 非 只 是 雇员），无论其合同形式或作用身份如何，都应享有基本劳动权益和最低劳动条件保护。这些主张为各国劳动立法提供了重要参考。 实践层面，各国立法在平台劳动者基准权益保障方面呈现出一些创新做法。它们主要集中在报酬和付款、工作时间、职业安全与健康、算法与数据权利、争议解决、执法等多个方面。 这一思路引发了理论界的日益关注。Davidov主张通过扩大“ 雇 员 ” 概 念 来 覆 盖 实 质 上 处 于 依 附 状 态 的 平 台 劳 动 者 ；Countouris则更为激进，提出以“普遍工作关系”为基础重构劳 动 法 ， 将 所 有 个 人 劳 动 提 供 者 纳 入 统 一 保 护 框 架 ；Gyulavári则提出更具操作性的分层式权利结构，并强调算法治理是当代平台劳动的功能性从属性的核心体现，必须纳入底线权利保护。 背景 数字平台重塑了劳动组织方式，催生了大量被现行劳动法律界定为“自雇”或“独立承包人”的平台劳动者。尽管部分国家通过司法或立法强化了平台劳动者雇员身份的法律推定，即预先假定这些平台劳动者为劳动法意义上的劳动者，但这一方法并未被普遍接受。因此，现实中仍存在大量未能被认定为雇员的平台劳动者。虽然ILO关于平台经济体面劳动的分析指出，现行国际劳工标准在原则上覆盖了“所有劳动者”，但在实践中，劳动 法的多数保护仍与“雇员身份”挂钩。法律身份的缺失导致平台劳动者劳动保护的规范适用存在缺口。如何在不预设雇员身份的前提下，建立一套底线权利保障框架，成为全球平台劳动立法的核心议题。1 近年，各国逐步形成一种新的治理逻辑：不以身份为唯一前提，转而通过“底线权利（floor of rights）”方式，为非雇员平台劳 底线权利保护的治理路径涉及两个基本问题：一是底线权利框架和清单；二是如何对这些底线权利进行保护。本简报即围绕这两个核心问题，从理论和实践角度探讨了具体的“底线权利框架”，重点涵盖了报酬与付款、工作时间、职业安全与健康、算法治理、争议解决、执法等。在此基础上，本简报进一步系统梳理了目前国际社会针对每一项底线权利的创新做法。 动者提供最低限度的保障。按照这一逻辑，部分国家把“是否在工作（work）”而非“是否被雇佣（employment）”作为部分权利的触发点，通过“底线权利+算法治理+平台义务+集体谈判例外/支持+创新执法”等政策组合工具，推进平台劳动者基本权益保护立法。欧盟《平台工作指令》、加拿大不列颠哥伦比亚省立法、美国明尼苏达州立法、新加坡《平台工人法案》等均体现了这一趋势。 平台劳动者的劳动基准权利框架 平台经济是劳动世界数字化所引发的重要变化之一。平台经济通常具有高度的灵活性和较低的准入门槛，其快速发展为企业开辟了新市场，也为劳动者创造了新的就业岗位和获取收入的机会。与此同时，平台经济正显著改变着很多工作的组织与实施，给平台工人获得体面劳动带来了新挑战。它不仅冲击了传统劳动关系的法律分类，也动摇了以“雇员身份”为中心构建起来的劳动法律保护体系。 产条件下逐渐失效。大量提供“个人劳动”的主体因法律形式差异而被排除在劳动法保护之外，形成了制度性空白。为回应这一现 实 难 题，他提 出 以“普 遍工 作关 系”（universal workrelation）为基础，重构劳动法的适用逻辑。他主张将所有提供个人劳动的关系都纳入基本劳动法框架，不再以法律形式作为权利分配的前提，在统一框架下通过分层设计实现不同强度的保护。在这一构想中，“底线权利”应适用于所有个人劳动提供者，具体包括基本劳动权（如结社与集体谈判权）、最低报酬保障、工作时间限制、职业安全与健康保护以及基本社会保障。该理论的突破之处在于并非仅扩张既有雇员的概念，而是试图重写劳动法适用基础，将“个人劳动”作为新规范的核心。 在这一背景下，个案式法律身份争议逐渐转向结构性治理方式重构，理论界和实务界关注的焦点也开始转移到平台劳动者是否以及如何享有基本劳动权利保护。 理论视角下的“权利底线” Gyulavári在上述思路基础上，提出了更具操作性的分层式权利结构。平台劳动者在现实中往往既难以被完全纳入雇员体系，又不应完全被排除在保护之外。面对这一困境，他提出重新构建“底线权利”（floor of rights）。为此，他总结出29种不同的劳动权利，并主张将这些权利分为三种类型：第一类包括传统雇员的权利，这些权利可以自动扩展到平台工作者，而无需技术性或实质性限制或调整。这类权利包括禁止强迫劳动、反对童工、禁止歧视等。第二类权利可能需要对传统雇员权利进行限制和修改，以符合平台劳动者的特别需求，特别是鉴于该群体内部本身存在大量异质性。这类权利包括合同的签订、变更与终止、工作时间和休息、最低工资、集体性权利等。第三组权利是没有包含在雇员传统劳动保护清单中的权利，包括算法、评级透明度和可携带性、数据保护和隐私、合同关系排他性等新兴权利，因此需要制定新的概念和标准，对其进行保护。 学者普遍认为劳动法之所以把“雇员”身份做为核心，并非偶然，而是对劳动力“权力结构的不对称”（power imbalance）与“依附性”（subordination/dependency）的制度性回应。然而当前劳动市场开始出现大量“形式上自雇、实质上依附”的劳动者，包括平台劳动者，传统法律分类无法准确地揭示出真实的权力结构。针对数字化劳动形态迅速扩张，部分学者开始建议弱化劳动关系认定与权益保护的捆绑关系，探索所有劳动者都应该享有的权利底线。 Davidov以“劳动法的规范目的”作为理论起点，提出应通过目的性解释（purposive approach）重塑劳动法的适用边界。在他看来，劳动法之所以对雇员提供特殊保护，根本原因在于劳动关系中存在权力不对称与经济依附。大量平台劳动者和零工劳动者在法律上被界定为自雇，但在实质上仍然处于高度依附与受控状态。若继续机械地依赖形式分类，将导致劳动法的规范目的被彻底架空。因此，只要某类劳动关系在功能上体现出类 似 依 附 性 或 结 构 性 弱 势 ， 就 应 纳 入 劳 动 法 保 护 范 围 。Davidov的理论并不主张彻底重构劳动法结构，而建议在既有制度框架内通过扩大“雇员”概念，或引入更具弹性的认定标准，实现保护范围的功能性扩张。 综合以上三位学者的观点可以发现，三种理论在规范目标上具有高度一致性：均承认劳动法的核心在于回应权力不对称；均反对因为不符合法律形式，而规避对平台劳动者的实质性保护；均主张为平台劳动者建立最低权利保障。 国际劳工组织百年宣言 上述理论的探讨与ILO近年来规范话语转型存在一定的相似性。国际劳工组织很早就认识到平台经济对劳动治理的挑战，从 Countouris则采取更为批判的立场。他指出，传统“雇员—自雇”二元结构在工业时代具有合理性，但在数字化与去中心化生 2014年即开始对相关议题进行研究。2基于理论研究，国际劳工组织通过制定相关宣言以及新的国际劳工标准，试图增强对平台劳动者等非正规就业群体的保障。 更为关键的是，宣言将以下内容列为所有工作者应享有的基本保障： ●尊重基本原则和权利●适当的法定最低工资或通过谈判达成的最低工资●工时的最长限度●工作中的安全与卫生 从2017年10月至2018年11月，在国际劳工组织总干事的邀请下，来自瑞典、南非等23个国家的代表组成了劳动世界的未来全球委员会，共同探讨如何应对劳动世界面临的各种挑战。委员会共召开了四次会议，确定了数字化、全球化、气候变化、老龄化等关键挑战，并试图为政府、雇主组织和工人组织等利益相关方提供下一个百年的行动建议。最终委员会撰写了报告《 为 了 更 加 美 好 的 未 来 而 工 作 》 （Work for a brighterfuture），前瞻性地提出“普遍劳动保障”（universallabourguarantee）这一概念，报告明确指出：“所有工作者，无论合同形式或就业身份如何，均应享有基本劳动权利与最低劳动条件保障”。报告具体建议平台劳动者至少享有以下四项底线保障： 虽然该宣言对未来全球委员会建议进行了一定程度的调整，3但由于宣言对成员国更具有约束力，因此对各国劳动立法具有更直接的指导作用。 总之，从规范层面观察，未来全球工作委员会的建议以及ILO《百年宣言》标志着国际劳动法话语结构的重要转型，即由“雇佣关系中心主义”逐步迈向“工作事实中心主义”。其确立的框架虽然未改变各国对劳动关系的分类，但确立了一种新的规范逻辑：某些劳动保障应当以“从事劳动”为触发条件，而非以“雇员身份”为基本门槛。 1.基本劳动权利（工会与集体谈判、反歧视、禁止强迫劳动、反童工）2.足够维持生活的工资3.工作时长限制4.工作场所安全与卫生 国际劳工标准制定 百年宣言通过之后，2022年10月10日-14日，ILO针对数字技术对劳动世界的影响专门组织召开了“平台经济体面劳动“三方专家会议。在专家会议结束后，理事会进一步决定将平台经济体面劳动议题列入国际劳工大会第113届会议（2025年）议程，正式开启了相关国际劳工标准制定的程序。为此，ILO主要做了两方面的准备工作： 这一框架在理论上确立了“普遍劳动保障”的规范性模型，其核心不在于重新分类劳动关系，而在于通过去身份化的方式，将若干不可或缺的劳动权利从合同法结构中剥离出来，转化为普遍适用的劳动保障。 这一表述具有两项突破性意义：第一，它的表述使用的是“所有工人”（all workers）这一更广泛的概念，而非传统劳动法使用的雇员（employees）概念，在规范层面淡化了雇佣身份的前置地位。第二，它将“劳动条件保障”与“工作中的基本权利”并列，构建出一个最低劳动保护的框架。 第一，编写了《平台经济体面劳动的规范性缺口分析》。该报告评估了与平台劳动者劳动权益相关的20个方面，尤其是与现行国际劳工标准进行了比照，将平台劳动者的权利缺口情况分成三种情况（参见表1）。 第一种情况是当前国际劳工标准已经完全覆盖的情形。即，现行国际劳工标准已经保障了平台劳动者的权利，不存在制度空白。这包括：工会和集体谈判、强迫劳动、消除童工、就业促进和就业政策、从非正规经济向正规经济转型。这些领域的国际劳工标准已经确立了劳动者保护的基本原则和制度框架，面临的主要问题在于执行机制的缺失，而非权利本身的缺失。 就平台劳动者而言，这种规范转向具有基础性意义：它为构建不以雇员认定为前提的“平台劳动者权利包”提供了正当性依据，同时也为国内立法提供了一种具有可操作的制度路径，即，在维持既有分类体系的同时，通过确立普遍适用的最低劳动保障标准，实现对新就业形态的功能性规制。 2019年国际劳工大会，正值国际劳工组织成立一百周年，全球代表在日内瓦召开了其第一百零八届会议，并通过了ILO《百年宣言》。宣言在上述委员会报告的基础上，进一步对工作中的基本权利进行了规定。它明确提出：所有工作者均应享有充分保护（all workers should enjoy adequate protection）。 与此同时，该报告重点审议了当前国际劳工标准存在缺口的另外两种情况： ⚫适用范围缺口。虽然存在相关的国际标准，但在平台劳动中适用范围或执行有缺口。即这类权利只适用于存在劳动关系的平台劳动者，很多自雇身份的劳动者