- 核心结论：中基协发布《基金管理公司绩效考核管理指引》，强化激励约束机制，推动公募基金行业高质量发展。
- 事件背景：2026年4月17日，中基协发布《基金管理公司绩效考核管理指引》，落实2025年5月7日证监会发布的《推动公募基金高质量发展行动方案》中关于改革基金公司绩效考核机制的要求。
- 基本原则：以基金投资收益为核心，以基金份额持有人利益优先为基本原则。
- 绩效考核指标：
- 薪酬总额变动与基金投资收益、公司效益联动。
- 绩效考核指标包括基金投资收益指标（3年以上中长期指标权重不低于80%）、合规风控指标和社会责任指标。
- 基金投资收益指标细化为基金产品业绩（基金净值增长率、业绩比较基准对比、投资专业能力建设）和投资者盈亏（基金利润率、盈利投资者占比）。
- 绝对+相对、定量+定性指标考核相互结合。
- 差异化考核：
- 主动权益投资高管/基金经理：主动权益类基金产品业绩指标权重不低于50%/80%，其中基金经理的业绩比较基准对比指标权重不低于30%。
- 销售高管：投资者盈亏指标权重不低于50%。
- 指数或固收投资高管和基金经理：考核各有侧重。
- 利益绑定机制：
- 递延支付：不少于三年，董事长、高管、业务部门负责人、核心业务人员递延比例不少于40%，递延支付起付年不早于T+2。
- 跟投：高管、主要业务部门负责人购买不少于当年全部绩效的30%本公司基金，权益类基金占比不得低于60%；基金经理购买不少于当年全部绩效的40%本公司基金，权益类基金占比不得低于60%。
- 薪酬阶梯调整：
- 过去三年基金业绩低于业绩比较基准超过10%且基金利润率为负的，基金经理绩效薪酬较上一年下降幅度不少于30%。
- 显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，才可适度提高薪酬。
- 股东分红机制：建立科学、合理、规范的股东分红机制，根据基金产品中长期业绩和投资者盈亏情况，审慎确定分红频率与分红比例。对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应当适当降低分红频率与分红比例。
- 对比旧规：《基金管理公司绩效考核与薪酬管理》（2022年版）与《基金管理公司绩效考核管理指引》（2026年版）对比，新指引适用对象更明确，薪酬总额管理更严格，绩效考核指标更细化，差异化考核更突出，利益绑定机制更完善，问责机制更明确。
- 风险提示：资本市场大幅波动、信用风险、政策落地不及预期。
