奖酬变革：奖酬管理者如何转型为战略绩效设计师

奖酬管理者如何转型为战略绩效设计师 长期以来，奖酬职能一直被视为成本中心，侧重于行政管理和合规. 然而，具有前瞻性的组织已经意识到，奖酬是推动增长和创新的强大手段，能够帮助他们构建竞争优势，并最终带来卓越的商业成果. “疫情是一个关键时刻，整体奖酬体系充分彰显了我们的价值.我们不仅有效控制了成本，更在艰难时期为员工提供了坚实的支持与真诚的回馈.” 整体奖酬改革不仅仅是口号，而是关乎生存的变革. 对于许多公司而言，薪酬和福利是最大的一项开支1，但这笔投入是否带来了预期的效果？研究表明，对于许多组织而言，传统的薪资2、健康福利3和退休计划4并不能完全满足员工队伍的需求。仅有 58% 的员工5表示其需求得到了满足，且仅有三分之二的员工相信雇主6会帮助他们负担医疗费用（67%）或规划退休（65%）7. 某跨国能源公司整体奖酬主管 高管们也难以全面评估奖酬的价值。当高管被问及哪些人力资源举措能带来最大的投资回报（ROI）时，C 级高管将“ 现代化薪酬实践”排在22 项举措中的第 17 位8.缺乏明确的投资回报，导致许多奖励团队表现不佳. 疫情和“ 大辞职”浪潮加速了组织对奖酬认知的转变。业务主管们开始将这些项目视为战略投资——不仅用于吸引、留用和激励员工，更是提升全公司生产力、敏捷性和效率的重要手段. 摘要 整体奖酬领域正处于前所未有的关键转折点. 美世对 20 多位来自全球财富 500 强企业的顶尖奖酬负责人和首席人力资源官进行了全方位的访谈，这些企业均为各自行业的佼佼者. 通过访谈，我们识别出三大战略要素，能够帮助企业能够从奖酬改革中脱颖而出： 2利用奖酬推动明确的业务结果 1通过流程的简化和自动化来提升影响力 3通过跨部门协作实现指数级成功 对奖酬主管来说，形势已经相当严峻。尽管近半数的人力资源专业人士（45%）表示，他们在证明项目支出合理性方面所面临的压力越来越大9，但与其它公司相比，高增长公司10将更倾向于将技能培养、敏捷性、数字化转型、工作设计和员工福祉纳入其奖酬和人才管理实践中。这些发现表明，奖酬主管面临着紧迫的使命和前所未有的机遇，去推动这些关键举措的实施. 奖酬的重大变革：传统方法为何难以为继 衡量危机 奖酬职能面临的根本挑战是证明项目投资与业务结果之间的关联. 组织在衡量项目参率、人均成本和敬业度得分方面日益娴熟，但很少有企业能清晰阐述其奖酬策略是如何带来收入增长、生产力提升和竞争优势. 请思考以下情况： 一位全球奖酬负责人表示，他的团队在短短四个月内就花费了 8,000 小时用于核对数据。领先的企业正在利用技术来自动化所有这些工作。想象一下，如果您的团队能多出8,000 个小时的工作时间（相当于一个人四年多的时间），那么可以构思、开发和执行多少工作呢！ 这一衡量差距带来了深远影响. 只有四分之一的人力资源受访者11表示，高管层认可他们对业务收入的积极影响. 一家全球消费品公司的奖酬负责人坦言：“ 平均而言，我们每年在每位员工身上的福利支出约为 2 万美元，但满意度水平停滞不前.” 投资与影响之间的脱节既是 奖酬职能面临的核心挑战，也是推动奖励变革的最大机 遇. 自动化势在必行 人工智能（AI）和自动化正在从根本上重塑奖酬工作的本质. 根据美世最近的一项分析，薪酬专员每小时的工作中，有超过一半（52%）12的工作量可以实现自动化，尤其是那些按部就班且重复性很高的工作. 随着技术的不断进步，这一比例可能还会继续攀升. 冷冰冰的数字表明：如果您的工作有一半可以实现自动化，那么剩下的一半是否能创造足够的价值让您保住工作？幸运的是， 将日常薪酬工作自动化能够释放出更多精力用于更高价值的工作，包括战略分析、跨部门协作以及项目设计方面的创新——所有这些都有可能带来更大的业务影响. 一家全球医药公司的奖酬主管分享了一条见解，点明了这一转变的本质：“奖酬专业人士的角色将发生重大变化. 我们在处理那些技术性事务时会更加高效，然后能够更多地专注于组织健康. ” 复杂性挑战 现代组织在奖酬体系上正面临前所未有的复杂性. 这种困境涉及多个方面： “在过去的三年里，我们公司的员工人数从5万增长到了 7.5万.组织内部的复杂性在短时间内急剧上升，我能感觉到我们的整体薪酬环境所发生的变化.” 全球扩张以及需要应对各种经济和监管环境 员工队伍的多样化涵盖多个代际、不同的工作安排和职业生涯阶段 某全球医药公司整体奖酬主管 技能驱动型工作传统的岗位类别变得灵活且以能力为导向 绩效差异化组织力求人才投资回报的最大化 为了成功应对这些复杂性，领先团队正在基于三大战略要素，推进奖酬体系的变革. 战略要素一：通过流程的简化和自动化来提升影响力 人工智能转型机遇 尽管许多人力资源部门对采用人工智能持谨慎态度，但顶尖的奖酬主管们正在积极拥抱新兴技术，以获得显著的竞争优势. 美世的研究表明，利用人工智能提升系统和流程是高管们的首要业务重点13，然而只有 15% 的人力资源主管将使用人工智能来简化奖酬流程列为优先事项14. 通过利用人工智能和其他技术来减少（甚至最好是消除）行政管理负担，奖酬团队能够腾出精力从事需要专业知识的战略性工作. 与此同时，对不合理的流程进行自动化只会令低效运作在更快的速度和更大的规模下延续。三分之二的高管（67%）表示，他们的公司经常在不改变底层工作流程的情况下采用新技术15. 为了充分发挥人工智能和自动化的潜力，组织需要从单纯的技术部署和实施转向全公司的数字化转型. 由于人工智能和自动化，您过去从事的奖酬工作已经不复存在，那您为何还在沿袭过去的做法呢？ 通过简化实现创新 为了实现持久的转型，奖酬团队需要在实施自动化之前大幅简化流程. 对于那些岗位代码和岗位描述缺乏一致性、职级体系不统一、激励计划方案又过于复杂的组织来说，如果不先厘清这些问题，就难以实现效率提升. 对于任何行政性、战术性或重复性工作而言，真正的简化是实现有效自动化的关键. 更进一步的是，随着奖酬主管为未来重新设计工作时，他们还会发现一些已过时或流于形式的任务——这些任务已不再创造价值，可以被彻底淘汰. 简化是实现人工智能全部价值的关键所在. 先的组织正在利用人工智能推行奖酬设计和实施的新方法，例如： •基于每个人的成就给予实时绩效认可 •基于员工的具体情况提供个性化的福利建议 •通过预测性人才风险模型提前识别人才流失风险 •基于市场和绩效数据进行动态薪酬调整 尽管对新工具和技术的需求不断增长，但某些奖酬方面的工作始终有赖于人类的技能和直觉. 人工智能无法理解人类心理、组织背景和文化，也无法洞悉高管薪酬委员会的政治运作。它无法设计出能激发突破性创新或文化转型的奖酬体系. 最佳做法是让技术承担行政管理、头脑风暴以及大数据分析，而由人类主导其他所有关键环节. 推动组织变革 为了应对复杂多变的业务环境，组织正在转型其战略、系统和流程，以实现增长和敏捷性。奖酬主管作为变革推动者发挥着重要作用，引导企业实施一系列面向未来的举措： 灵活的工作体验 职位架构 从职位到技能 多位奖酬领导者承认，他们的企业正朝着技能驱动型组织的方向转变，员工的能力在工作模式、人才战略和奖酬决策中发挥着更大的作用. 事实上，目前有57%的企业至少在一定程度上借助对技能的评估来实现更公平的薪酬16. 通过在“ 谁做什么工作”以及“ 何时、何地、为何以及如何完成工作”方面展现更多灵活性，雇主可以拓宽人才库，提升员工队伍的能力，并根据这些因素调整奖酬，使其更具成本效益. 在我们的访谈中，多位领导者表示，设计和实施全球职位架构使他们能够对自身的组织产生变革性影响. 它能够将奖酬与其他人力资源和业务优先事项紧密结合，并为更多战略项目提供了机会. “一套完善的职位架构是人力资源作为一个系统的终极体现。如果设计得当，它可以促进员工的职业发展、开展高效的绩效对话、简化奖酬结构，并进行有效的员工队伍分析.” “如今，职位不再固定，而是根据具体的人才及技能进行灵活的匹配，所以出现了不同类型的合同和奖励员工的方式。” “随着我们推出人才市场并变得更加以技能为导向…我们应当如何构建相应的奖酬计划呢？” 某全球葡萄酒和烈酒公司首席人力资源官 某全球工程公司整体奖酬负责人 某全球电信公司整体奖酬负责人 奖酬统一 个性化 在薪酬透明度立法和积压已久的并购交易需求的双重影响下，跨国公司需要在不同地区之间实现奖酬体系的统一和现代化一位奖酬主管指出，这些工作往往需要数年时间. 而人工智能能够将时间缩短至数周甚至数天. 能够个性化自身福利的员工更有可能认为雇主满足了他们的需求17. 多位领导者提到，他们正在采用一些全新的模式，让员工能够以过去从未有过的方式个性化定制奖酬方案. 人工智能可以支持这种大规模的超个性化，以最大化提升投资回报和福利的使用. “并购项目往往是最具挑战性的。在一次合并中，整合和统一两家公司的工作大约花了五年时间…目的是取长补短，找到折中方案” “我们应该在奖酬周期的每一个接触点，为每个人提供类似消费者的体验.” 某全球金融服务公司整体奖酬负责人 某全球医药公司整体奖酬负责人 未来愿景：实现年度薪资调整自动化 许多奖酬主管都介绍了他们如何自动化年度薪资调整流程. 首先，他们简化并标准化了公司的职位等级、薪资范围、市场对标、薪酬公平性审查以及绩效管理流程. 在这些升级的基础之上，奖酬团队可以利用人工智能不仅实现自动化，还能优化经理推荐的年度薪资调整，重点投入关键岗位和高绩效员工，以提升公平性、员工敬业度和业务结果. 虽然大多数工作仍处于初期阶段，但其产生的积极影响已初现端倪. 自动化的薪资调整在组织内部实现了更一致的结果，对员工更公平，并且更好地与业务优先事项保持一致，同时为人力资源团队成员和管理者节省了大量时间和精力. 未来的发展前景更是令人期待：想象一下，企业能够“ 随时进行”薪资 调整，并通过人工智能追踪市场趋势和技能优先级，对薪资做出即时调整，从而最大限度地提高组织的投资回报率. 案例分享：全球科技公司 作为全球历史最悠久且最知名的科技公司之一，该企业处于奖酬革命和未来工作趋势的前沿. 该组织将技能发展视为持续成功的关键，并希望将其纳入奖酬决策中. 通过利用人工智能和自动化加强其系统和流程，奖酬团队不仅实现了质量和效率的提升，还为绩效差异化、管理者赋能以及以技能为驱动的组织奠定了基础. 过去，该公司的年度薪资调整流程耗时耗力，但主要只考虑两个因素：员工绩效和市场薪酬水平. 为了简化流程并实现更具数据驱动和面向未来的决策，人力资源团队构建了一个人工智能代理，分析实时数据，提出薪酬建议，将重点技能的发展作为薪资增长的关键因素. 该代理还为管理者提供了沟通脚本，以便他们能更坦诚、更有效地与员工讨论薪资问题，并告诉他们想要更快地提高自己的薪资需要掌握哪些新的技能. 这一举措使奖励团队能够创造出成倍的价值. 这一由人工智能驱动的流程比单靠管理着能够更快、更具一致性地分析更大规模的数据，并且能够就薪酬问题给出更具战略性的建议，促进相关的决策和对话. 这样，奖酬职能成为一个增长引擎，通过做出有针对性的改变，加速技能发展，进而提高员工队伍的敏捷性和长期生产力. 战略要素二：利用奖酬推动明确的业务结果 从成本中心到增长引擎 请思考以下情况: 如果您公司里绩效最好的员工在一月份取得突破性创新，您会等到十二月才给予他们认可吗？ 奖酬职能最具革命性的转变是从成本中心转变为增长引擎. 尽管大多数奖酬职能都将工作重点放在合规监管、预算控制和项目效率，而变革者则着眼于优化结果.他们会关注奖酬驱动行为的原因、时机和方式，从而让自身成为推动组织绩效的设计师. 奖酬改革需要组织在业务分析和成果衡量方面建立起新的能力. 想要量化奖酬的最终影响，就不能只着眼于职能内部所节省的成本. 通过全面审视奖酬的总支出及其业务结果的影响，组织能够更好地判断这些计划是否达到了预期效果. “我们