2025年国有投资机构激励与尽职免责（容错）机制调研报告解读

数据来源：2025国有投资机构激励与尽职免责（容错）机制调研问卷。 基金 数据来源：2025国有投资机构激励与尽职免责（容错）机制调研问卷。 •过去五年数据显示，容错机制的建立率经历了从初步普及到深度反思的完整周期。 •行业已经完成了“有无”的初步探索，转而进入如何建好、如何落地的更深层次的制度攻坚期。国资机构正在转向深度思考和精细化设计，标志着容错机制建设已步入关键的“优劣”新阶段。 •随着实践深入，行业对于容错机制“落地难”的判断也日益成熟。回顾过去五年数据，机构对执行障碍的认知经历了从相对分散到高度集中的过程。 •行业已穿透表面现象，准确指出了机制落地的根本症结所在，即上层监管认同与中层执行细则的缺失，这也为后续的顶层设计和制度优化提供了清晰的问题靶点。 数据来源：2021-2025国有投资机构激励与尽职免责（容错）机制调研问卷。 •相比于一条完美但模糊的原则，一套清晰明确的量化边界，更能为投资团队提供看得见摸得着的安全垫。 •但这种对确定性的追求也引出了新的挑战，如何在缺乏足够历史数据积累和行业公允标准的情况下，科学、合理地设定这一容亏比例，避免制度在执行中异化，也成为当前机构普遍关注的新焦点。 •五年来，国有投资机构的绩效考核“指挥棒”导向愈发清晰，正发生实质性的积极转变。 •行业的考核导向正从过去对财务回报的偏重，转向“政策功能优先、兼顾运营效率”的定位。这一转变呼应了国有资本作为“耐心资本”的使命，考核体系正在主动调整，以引导机构更好地服务于国家战略和地方产业发展目标。 数据来源：2021-2025国有投资机构激励与尽职免责（容错）机制调研问卷。 •类似于容错机制的发展路径，国有投资机构在激励机制上的挑战也已升级。 •随着激励制度的逐步建立，国资机构的核心诉求已转变为如何在保证合规的前提下，提升激励的市场化效能，并减少不必要的行政干预，真正实现对核心人才的有效吸引与保留。 数据来源：2021-2025国有投资机构激励与尽职免责（容错）机制调研问卷。 •要全面评估尽职免责机制的运行实效，还需从财政部门的政策文本转向审计机关的监督报告，考察现实中究竟存在何种问题 投前决策的合规性与科学性严重缺失 四川省5户企业对外投资的8个项目，因前期论证不充分及后续失管失控，已形成高达8.8亿元的损失或风险。山东省报告指出，6户企业因未经评估开展并购或投前论证不充分，导致20个项目形成3.09亿元的损失或风险。 投资估值与风险控制流于形式安徽省1只母基金和4只子基金投资的7个项目，存在投前未采用估值技术方法、估值无依据或业绩预测不审慎、 估值价格过高的问题。山西某国企在向参股企业出借资金或担保时缺乏保障措施，导致4.48亿元资金面临无法收回的风险 投后管理严重缺位，股东权利虚置 浙江省和江苏省均提到，有企业未按章程约定向参股企业委派管理人员。湖南省的报告提到，存在国有企业未对持续亏损的参股企业进行跟踪管理，造成1.89亿元的损失。 退出机制不畅，低效无效资产固化 山西省44户对外参股投资主体未建立参股退出机制，导致低效无效投资难以退出，面临损失风险。山东省2户企业的14户参股企业长期亏损或停产停业，涉及投资额2.2亿元。 普遍面临系统性困境 当前国资基金普遍面临概念验证项目“不敢投”，概念验证产品省属企业“不敢用”。一方面，由于风控体系不完善、追责压力大，投资经理倾向于规避风险，导致资金无法投向真正需要支持的早期科创项目；另一方面，审计揭示的种种程序失当和管理失控，又使得“免责”缺乏“尽职”的基础，形成了恶性循环。 容错程序执行 激励与绩效考核 容错机制制度建设 •制定专门的员工综合考评管理办法，引入KPI（关键绩效指标）、TPI（任务绩效指标）和API（周边绩效指标）相结合的指标体系。 •由项目负责人或其所在机构通过提交书面申请启动，由人力资源部门作为追责机构受理。 •风控部门牵头、多部门协同征求意见。•坚持“一事一议、从严审核”的原则。在缺乏具体量化标准的情况下，将认定的核心依据锚定在程序的完备性上，将“三重一大”决策制度执行情况、民主决策程序文件以及详细的会议纪要作为关键的免责证据。 •在处理财务回报与政策性目标的平衡上，依据基金LPA要求，将招商引资、产业引导等政策目标的完成情况设定为内部考核的加分项。 •调查牵头部门需会同纪检监察、业务及外部机构组成联合调查组，开展全方位的核查工作。要求在三十个工作日内出具调查报告并提出初步意见，对于复杂情形可适当延长，但严格控制在六十个工作日内。 •在工资总额管理层面，确立了以效益为核心的“工效挂钩”决定机制，实行“效益增工资增、效益降工资降”的动态调整。 •设立利润贡献奖励制度，对于超额完成利润总额目标的子公司，允许按照超额部分的一定比例核增利润贡献奖励额度，并由集团统一进行二次调剂和分配。 整体工资总额增减与经营业绩完成情况挂钩 集团总部中层管理人员与所属公司班子成员薪酬挂钩 集团所属公司班子成员薪酬与集团人均工资挂钩 •工资总额增幅不超过业绩增幅，建立工资总额周期管理制度，与三年任期保持一致，周期内工资总额增降幅度自主调控。 •集团总部中层正职年度薪酬标准为所属公司班子成员正职上年度平均薪酬的85%，集团总部中层副职为总部中层正职的80%。 •班子成员绩效年薪占比不低于60%，同层级最高年薪标准为最低的2.5倍以上。 确立国资监管部门的统筹协调地位 探索建立跨部门的联合审议机制 •国资监管发挥枢纽作用，建立常态化的跨部门协调机制，主动与纪检监察、审计等监督机构进行沟通，在监管层内部率先达成统一共识和操作口径，确保外部监督的尺度与行业发展规律相匹配。 •进一步探索建立针对重大投资损失的联合审议机制。使认定结论在各监督主体间具有同等效力，避免“一家认定、多家质疑”的情况，为投资团队提供真正稳定、权威的制度保障。 建立全生命周期考核体系和差异化考核标准 制定清晰、可操作的勤勉尽责“正面清单” •构建区分财务型、政策型基金等不同类别的长周期考核体系，并设立专项激励机制，对于成功实现重大产业引导等政策性任务，即使项目财务回报不高甚至在容错范围内发生亏损，只要程序合规、尽职尽责，也应获得相应的绩效认可和奖励。 •组织制定详尽的“勤勉尽责”正面清单，明确列出投资决策、投后管理、风险处置等各环节必须完成的关键动作和程序要求。凡是完整执行了“正面清单”所列事项的，即应被初步认定为已履行勤勉尽责义务，为后续免责提供清晰的程序依据。 探索具有国资特色的长短期结合激励体系 建设贯穿投资全流程的数字化管理监督平台 •立足于本土国情与国资管理体制，探索一条符合国有投资机构特点、兼顾经济效益与社会责任的特色激励路径。一方面优化当期绩效分配结构，确立业绩导向的差异化分配机制；另一方面更注重发挥国有机构在职业发展通道、荣誉体系建设及长期福利保障等方面的独特优势，通过设立长期跟投、超额收益递延分配等机制，将个人利益与基金的长周期回报深度绑定。 •加快建设统一的投资管理信息平台，覆盖“募投管退”全生命周期，将“正面清单”所要求的各项流程全部线上化、标准化、留痕化。一方面为投资团队提供合规操作指引；另一方面也为监管部门提供了透明、实时的监督工具，极大降低信息不对称，为后续的尽职认定和审计检查提供客观、不可篡改的电子证据，有效应对动作变形的担忧。 打通“免责”与“退出”通道，激励低效资产的处置 培育并规范第三方专业评价服务生态 •积极培育并规范引入具备行业公信力和深厚专业能力的第三方咨询与评价机构。在绩效考核环节，可委托专业机构进行基于市场化标准和行业标杆的独立测算与评估。在容错认定环节，针对发生亏损的重大复杂项目，可引入第三方机构对投资团队的尽职履责过程进行独立、客观的专业复盘与评价，为国资联合审议机制提供中立且权威的技术性参考意见。 •尽职免责机制必须与资产退出、核销机制相衔接。应在制度中明确，对于已证明无法实现投资目的、持续经营不善的项目，在履行合规决策程序后，主动通过清算、转让、核销等方式及时止损、果断退出的行为，同样属于勤勉尽责的范畴。破除管理者的鸵鸟心态，倒逼其“主动清创”，从而提高国有资本的整体配置效率。 免责声明 u本报告著作权归LP投顾所有，未经书面许可，任何机构或个人不得以任何形式翻版、复刻、发表或引用。若征得LP投顾同意进行引用、刊发的，需在允许的范围内使用，并注明出处，且不得对本报告进行任何有悖原意的引用、删节或修改。 u本报告研究员具有专业研究能力，保证报告数据均来自合法合规渠道，观点产出及数据分析基于研究员对行业的客观理解，本报告不受任何第三方授意或影响。 u本报告所涉及的观点或信息仅供参考，不构成任何投资建议。本报告仅在相关法律许可的情况下发放，并仅为提供信息而发放，概不构成任何广告或投资研究报告。 u本报告的部分信息来源于公开资料，LP投顾对该等信息的准确性、完整性或可靠性不做任何保证。本报告所载的资料、意见及推测仅反映LP投顾于发布本报告当日的判断，过往报告中的描述不应作为日后的表现依据。在不同时期，LP投顾可发出与本报告所载资料、意见及推测不一致的报告或文章。LP投顾均不保证本报告所含信息保持在最新状态。同时，LP投顾对本报告所含信息可在不发出通知的情形下做出修改，读者应当自行关注相应的更新或修改。任何机构或个人应对其利用本报告的数据、分析、研究、部分或者全部内容所进行的一切活动负责并承担该等活动所导致的任何损失或伤害。 u本报告版权归LP投顾所有并保留最终解释权。 推动国有投资机构高质量发展 联系我们：wechat: lpi-rainresearch@lpi.org.cn