2025年终核心职位报告与2026年薪酬预测

一份面向人力资源和薪酬专业人士的综合性指南，涵盖美国劳动力市场的现状，按行业细分，2025年顶尖职位，2026年人力资源相关预测，以及PayScale在2025年发布的其他研究报告概览。 回顾2025：战略重整之年 2025年一直是一个反思和重新校准的年份。在数年的经济波动、劳动力重组和技术加速发展之后，组织在去年大部分时间里都在重新定义稳定性，以及可持续增长、有意义地参与员工和在一个转型的工作世界中争夺人才的意义。 通货膨胀压力有所缓解，但留下了持久的成本意识。人工智能驱动的工具已变得司空见惯，既应用于业务运营，也应用于人力资源流程，重塑了工作方式和最具价值技能的定义。混合工作已成熟为更具结构性和目的性的形式。与此同时，雇主和求职者都对就业市场感到沮丧，因为招聘几乎陷入停滞。 2026年意味着什么 当我们进入2026年，人力资源的关注点将从稳定到加速那些繁荣的组织将认识到，人才战略不仅仅是一个人力资源职能，而是竞争优势的基石——其中奖励战略处于中心地位。 如果2025年是战略成熟的一年，那么2026年将关于包容性和有目的的增长。 将战略、薪酬智慧和真诚领导力融入统一人才愿景的组织，不仅能吸引最佳人才，还能留住他们。 美国劳工状况 2025年，美国劳动力市场持续降温但仍保持稳定。根据劳工统计局的职位空缺和劳动力流动调查（JOLTS），全年职位空缺和招聘人数均有所下降，表明劳动力需求放缓。 然而，这种降温并非市场走弱的信号。相反，市场似乎正在进入一个由谨慎驱动的停滞期，其特征为“jobhugging,”一种新趋势，即劳动者紧紧抓住现有岗位，而非在不确定的就业市场中冒险。 随着可供职位空缺减少以及裁员担忧加剧，裁员往往不成比例地影响新近雇佣的员工，工人们优先考虑工作保障而非职业流动性。因此，自愿离职率下降，人员流动稳定，整体劳动力流动性降低。 同时，失业率也上涨了4.3%，受裁员增加推动。招聘也放缓了，导致求职者感到沮丧甚至绝望。如果组织继续裁员，我们可能会看到经济转向衰退。 行业分析 虽然自2021年以来在职增长总体呈下降趋势，“抱团取暖”现象并非完全一致所有行业和一些产业都在不确定性中面临其他困境。 艺术、娱乐与休闲 本行业员工增长出现 modest rebound，裁员有所缓和，经过数年动荡后自愿离职已趋于平稳。工资增长仍不均衡 —— 技术和创意岗位增长较高，但兼职或季节性工人停滞不前。行业复苏仍在继续，受到沉浸式体验需求的支撑，但受预算限制和招聘放缓的影响而有所缓和，导致出现岗位拥抱现象。 商业服务与技术 住宿与餐饮服务 在这个经历了裁员和重新招聘周期的动荡时期后，该行业正出现轻微转变。2025年，在职人员增长重回略微正区，但仍然处于各行业最低水平，远低于科技行业的正常水平。裁员仍在继续，而自愿离职率显著下降，显示出普遍的“抱团取暖”现象。在经历了2021-2022年的工资大幅上涨后，2025年工资增长再次增加。该行业的组织机构继续将重点放在盈利能力和效率上，而非扩张。 这个行业继续表现出劳动力市场中最低的现有增长水平。虽然从技术上来说是积极的，但招聘 barely 超过 separations，反映了持续的 turnover 和周期性不稳定。裁员仍然是适度的，但自愿 separations 高于平均水平，表明这个行业的工作者不太倾向于 job hugging 行为。工资增长在 2021 年至 2023 年间大幅增加后趋于平稳，因为企业适应了持续的成本压力和更慢的消费者支出。 金融与保险 施工 这个行业相对于其他行业保持了稳定的从业者增长，得益于持续的数字化转型和监管复杂性，这些因素持续支撑着人才需求。裁员有限，自愿离职率正在下降，这反映出高度的工作安全性和具有竞争力的薪酬方案。工资增长一直保持稳定但适度，大多数增长集中在专业风险、分析和合规岗位上。 2025年，这个行业面临逆风。现有增长显著下降，因为雇主在不稳定的供需和波动项目管道的背景下，仍然犹豫不决地替换离职员工。裁员略有上升，而自愿离职率下降，因为员工更重视稳定性。在住房繁荣和后疫情基础设施浪潮期间飙升的工资增长，已经开始趋于平稳，反映出专业技能人才的竞争减弱和雇主预算控制收紧。 医疗和社会援助 尽管2025年医疗保健与社会援助行业的劳动力需求自愿离职率均有所下降，但它们仍高于平均水平。该行业的工资增长，曾因护士和临床人员需求旺盛而受到提振，随着招聘正常化和运营成本上升，现已开始放缓。裁员仍有限，但在非临床和行政职位上略有增加。数据显示该行业可能在经历了数年的快速增长后进入结构调整期。未能为医疗补助计划提供资金可能会加速收缩。然而，目前来看，医疗保健与社会援助行业持续拥有高于其他行业的在职人员增长率和自愿离职率。 这个领域显示现任员工增长在下降，但2025年的自愿离职率高于该领域的平均水平。这可能反映了在政治氛围紧张的情况下，教育工作者感到薪酬过低且未被重视，工作条件日益严峻。虽然裁员保持相对稳定，但招聘活动有所放缓，特别是在学生入学率下降和联邦拨款风险导致财务压力较大的高等教育和私立机构。工资增长 modest，受公共资金限制和机构预算压力制约。 零售 制造 零售行业正面临又一个挑战之年，现有增长持续下滑，同时面临持续的压力。与疫情前水平相比，裁员率仍然较高，尤其是在实体店部门。自愿离职人数下降，表明工人正在坚守现有职位。工资增长多年来稳步上升后，同比有所放缓，但在2025年有所增加，这可能是为了应对不断上涨的通货膨胀，以留住一线员工。 这个部门仍然承受压力，其增长连续第三年为负数。招聘持续落后于离职，尽管自2024年以来下降速度略有放缓。由于出口需求疲软和自动化投资，裁员有所增加。自愿离职有所下降。工资增长有所下降，但由于工会谈判和雇主独立吸引和留住具有专业技能的员工的努力，仍高于其他行业。 运输 & 仓储 房地产、租赁与租赁 该行业由于住房及商业市场对利率的调整而表现出微弱的增长，裁员有限，自愿离职率保持低水平。薪资增长适度，得益于对物业管理和租赁专家持续的需求。然而，该行业的复苏仍不均衡，租赁业务表现较强，而商业地产活动较弱。 在疫情后强劲需求过后，交通运输仓储行业目前处于降温阶段。现有增长已停滞在近零百分比，受消费者需求下降和供应链正常化推动。自愿离职率下降，裁员有所增加，尤其是在合同和物流岗位。工资增长在经历了几年的高于平均水平增长（这与卡车运输和配送领域的劳动力短缺有关）后有所下降。 2025年顶尖工作 派思调查分析我们在线薪资调查的员工报告数据，以提供一份按工资增长最快的职业列表，以及员工最想辞职的职业列表。我们还检查职位发布数据，以提供一份在2025年最难填补的职业列表，以及哪些职业正在经历职位发布增长的最大增长。 这些列表可能对人力资源管理者和薪酬专业人士具有启发性，因为他们负责招聘和管理这些岗位的人才，这些列表可能表明需要市场调整。它还可以为缺乏现代薪酬结构调整工具和战略流程的组织提供动力，促使他们投资于具有更及时薪酬市场数据源的现代化薪酬管理软件。 今年顶尖职位列表的最大启示（见下页）是，技术工作在经历了两年前的缺席后，重新出现在最快工资增长的职位中。从整体上看，顶尖职位列表描绘了一幅急剧两极分化的劳动力经济图景：高工资、高需求的技术角色持续增长工资，而基本面对人和护理角色则经历着工资被压制、职业倦怠和人才流失。 2026年人力资源与薪酬预测 未来既不是调查数据，也不是人工智能，而是一种整合的、情境化的智能，它改变了决策的方式。 未来的一年可能是探索和加速的一年。为确保您为未来的挑战做好准备，我们从Payscale的领域专家和思想领袖那里收集了关于人力资源领导力、薪酬战略、薪酬技术、薪酬数据以及法规遵从性的战略见解。 peh teh首席产品官，Payscale 2026年，实时基准测试、嵌入式合规护栏以及编排式工作流将使决策民主化，跨角色地实现分布式团队能够大规模做出透明、一致的薪酬决定。 2026年，人力资源领导者面临一个微妙的平衡：既要满足员工的公平要求，又要维护组织的效率和 cultura 。 莱克斯·克拉克首席人力资源官，Payscale 莎拉·希尔伦迈耶人工智能与数据科学副总裁，Salary.com 未来薪酬透明度将要求有据可查、精确的薪酬范围，全面披露薪酬结构，以及跨地区、跨行业的股权导向型合规。 下一代劳动力将要求完全透明度、跨职位和地点的可辩护的公平性，以及对薪酬决策的可访问性解释。 托马斯·鲁斯薪酬策略首席专家，PayScale Lulu Seikaly斯隆公司就业顾问，薪酬网 HR和总奖励预测 莱克斯·克拉克首席人力资源官，Payscale 2026年，人力资源领导者将面临一个微妙的平衡挑战：在经济增长和文化紧张时期，既要满足日益增长的公平和透明度需求，又要保障组织效率。 在预算受限的环境下，它们对于留住员工至关重要。当无法提薪或晋升时，福利、远程工作津贴或弹性工作时间等创新方法仍然可以促进有意义的参与。 仅仅一年前，我们见证了“安静辞职”和大规模人员流动的时代转变为“拥抱工作”和雇主更严格控制的时期。这一转变在很大程度上是由不确定性驱动的，因为人工智能的兴起继续重塑着工作方式的变革。然而，尽管这个对雇主有利的时刻可能让人感到安心，但我们知道这很可能是暂时的。当信心和招聘反弹时，人员流动也将随之而来。 随着工作模式向混合型、灵活团队以及融入日常运营的AI不断演变，真正的挑战并非仅仅是管理工作流程，而是维持将组织凝聚在一起的关键要素。当我们的互动日益数字化时，文化、信任和人际连接更难维系。作为领导者，我们必须在这个新的工作世界中，有意地构建归属感和关系资本，因为技术可以增强连接，但它无法取代它。 2026年，人力资源领导者面临一个微妙的平衡：既要满足员工的公平要求，又要维护组织的效率和 cultura 。 这就是为什么在混合环境和多代员工队伍中保持员工参与度已成为我们这个时代定义领导力的一个关键挑战。如今的员工不仅仅想要一份薪水。他们想要目标、灵活性、公平的薪酬、负担得起的医疗保健，并且越来越需要个性化的成长和发展。那些全面关注员工体验、将数据与同理心相结合的组织，将在忠诚度和绩效两方面获得最大的回报。 投资于整体员工体验的组织将在忠诚度和绩效方面获得最大的回报。 最后，随着人工智能持续重新定义生产力和表现预期，我们必须扩展我们定义价值本身的方式。解决蓝领和白领员工之间日益扩大的差距，并确保所有员工都感到被看见和被支持，将至关重要。 补偿 托马斯·鲁斯薪酬策略首席专家，PayScale 管理 随着我们进入2026年，薪酬正变得越来越少关注电子表格上的数字，而更多关于平衡可负担性、透明度和信任。 补偿将赢得持久的信誉。下一代劳动力将要求完全透明度，跨角色和地点的可辩护的公平性，以及补偿决策的可访问的解释。 大多数组织正在保持基本工资预算稳定，约为3.4%至3.6%，以便在经济谨慎的又一年中应对。目标并非全面加薪，而是更聪明地支付，奖励绩效、技能和影响力，同时不增加固定成本。可变薪酬正成为焦点，为领导者提供灵活性，同时仍然认可杰出的贡献。问题已经转变。最聪明的组织不再询问支付多少，而是询问如何更明智地支付。 最聪明的组织不是在问付多少钱，而是在问他们是否明智地支付。 同时，组织结构正在变得扁平化，这带来了新的挑战。扁平化的组织意味着更少的中层管理人员，而这些人过去曾把薪酬决策用通俗易懂的语言解释给员工听。没有了他们，员工开始转向社交媒体或人工智能工具寻求答案。现在，人力资源团队需要通过提供能让员工保持知情和参与的教育内容来对抗错误信息。 下一代劳动力将要求完全透明度、跨职位和地点的可辩护的公平性，以及对薪酬决策的可访问性解释。 透明度持续重塑着对话。随着新的薪酬披露法律在美国和欧洲蔓延，公开薪酬已不再仅仅是一个合规问题；它成了一种文化期待。Z世代正推动这场变革。他们在生