激励包容性：越南女性主导企业贷款的实验证据（英）

大卫·A·莱茨勒，马库斯·陶西格，和拉塞尔·托斯 亚洲开发银行经济学工作文件系列 激励包容性：关于越南女性领导企业贷款的实验证据 大卫·A·莱茨勒，马库斯·陶西格，和拉塞尔·托斯 大卫·A·莱茨泽尔（draitzer@adb.org）是亚洲开发银行经济研究与开发影响部门的高级经济学家。马库斯·陶西格（markusdtaussig@gmail.com）是罗格斯大学的副教授。拉塞尔·托斯（russell.toth@sydney.edu.au）是悉尼大学的副教授。 831号 | 2025年12月 亚洲开发银行经济学工作文件系列本项研究正在进行中，旨在征求对亚洲及太平洋地区发展问题的意见并鼓励辩论。所表达的观点是作者的观点，不一定反映亚洲开发银行或其董事会或其代表的政府的观点和政策。 创意共享署名 3.0 国际组织许可协议 (CC BY 3.0 IGO) © 2025亚洲发展银行ADB大道，马尼拉市曼达卢永，菲律宾1550 Metro Manila电话+63 2 8632 4444；传真+63 2 8636 2444 www.adb.org 保留部分权利。2025年出版。 ISSN 2313-6537 (印刷), 2313-6545 (PDF) 出版物编号 WPS250501-2 DOI: http://dx.doi.org/10.22617/WPS250501-2 本文表达的观点属于作者本人，不一定反映亚洲开发银行（ADB）及其董事会或其所代表的政府机构的观点和政策。 亚行不保证本出版物中包含的数据的准确性，并对其使用造成的任何后果概不负责。提及特定公司或制造商的产品并不表示亚行优先认可或推荐它们，而不是未提及的其他类似产品。 通过在此文档中作出任何涉及特定领土或地理区域的指定或提及，亚洲开发银行不意在做出任何关于任何领土或区域的法律或其他地位的判断。 本出版物可在联合国开发计划署知识共享署名3.0版本许可（CC BY 3.0 IGO）下获取 https://creativecommons.org/licenses/by/3.0/igo/。通过使用本出版物的内容，您同意受该许可条款的约束。关于署名、翻译、改编和许可，请阅读https://www.adb.org/terms-use#openaccess 中的规定和使用条款。 本知识共享许可协议不适用于本出版物中的非ADB版权材料。如果材料归另一个来源所有，请与该来源的版权所有者或出版者联系以获取复制许可。ADB对您使用该材料所引起的任何索赔概不负责。 如果您对内容有任何疑问或意见，或者希望获得这些条款之外的使用目的的版权许可，或使用ADB标志的许可，请将联系pubsmarketing@adb.org。 摘要 在亚洲大部分地区，由女性拥有或领导的中小型企业（WSME）在获得信贷方面比由男性拥有或领导的中小型企业面临更多困难。这引发了如何改变贷款机构内部员工行为以向WSME借款人提供信贷的问题。在高风险实地实验环境中，工人完成复杂开放式任务时，关于激励有效性的实证证据很少。我们与一家越南领先的商业银行合作，评估了针对贷款代理人的两种激励措施对增加WSME新借款客户招募的影响。总共50家雇佣数百名贷款员工的银行分行被随机分配到以下处理措施之一，持续6个月：（i）月度多类别竞赛；（ii）计件激励机制；（iii）对照组。我们发现，尽管任何处理措施都使新WSME贷款增加了40%，但竞赛尤其导致新WSME贷款增加了58%，其中女性贷款代理人和城市分行的影响更为显著。这并没有导致贷款额度的策略性减少、将贷款转移给同等条件的非WSME或导致贷款质量下降（逾期率更高）。这表明，在为贷款代理人提供扩大金融激励措施以向服务不足群体提供信贷方面，没有其他业务的损失空间。 关键词：WSME金融、银行、激励机制设计、金融包容性、随机对照试验、越南 JEL代码：O16、G21、J16、O12 1 简介 据估计，新兴市场中的微型、小型和中型企业（MSMEs）每年面临5.2万亿美元的融资缺口，其中1.5万亿美元归因于女性创业者（Bruhn等人，2017年）。尽管针对女性拥有或领导的小型和中型企业（WSMEs）的总缺口可能看起来较小，但相对于这些企业的市场份额，缺口要高得多。放贷机构往往对女性拥有或领导的WSMEs不如男性领导或拥有的SMEs优惠。根据近期对文献的元分析估计，女性创业者在贷款拒绝率和利率方面比男性创业者分别高1.26个标准差和0.087个标准差（Malmström等人，2023年）。这种WSME融资中的性别差距在在全球性别差距指数表现较差的地区更为明显，例如亚洲（Chundakkadan和Sasidharan，2022年）。 在越南，微型中小型企业已被估计每年面临11.9亿美元的融资缺口（IFC 2017）。一项关于银行行业的调查表明，仅有37%的微型中小型企业在过去两年内获得过银行贷款，而男性拥有的中小型企业则为47%，即使合格，微型中小型企业获得的贷款也往往低于其要求，并且金额低于男性（IFC 2017）。此外，该研究表明，行业利益相关者普遍持有错误观念，例如女性创业者通常更容易违约。 为中小微企业提供更多融资渠道有潜力缓解信贷约束并促进企业成长，这有助于改善员工和消费者的成果，并赋能女企业家。鉴于资本错配在新兴经济体中尤其普遍（Hsieh and Klenow 2009），且对女性的扭曲尤为严重（2024），将其重新引导至中小微企业也可能促进企业家（Chiplunkar和Goldberg通过瞄准未充分服务的市场细分来促进经济增长。最后，在克服信贷市场这种低效方面处于领先地位的个人银行可能享有竞争优势。 贷款代理人是主要银行代表，他们联系潜在的 新借款人。1 但如何激励这些代理人以提高其努力程度以实现银行的战略目标——即增加对中小微企业的贷款？已有大量文献广泛探讨了不同的激励方案以激励员工的生产力和绩效（如1988年综述；Prendergast 1999年）。然而，现有工作并没有由，例如，Baker，Jensen和Murphy等人提供清晰的指导，说明哪种激励机制在我们的情况下最有效， 涉及在一个发展中国家银行寻求解决性别在获得银行贷款方面的不平等问题。 优化员工激励机制是提升员工生产力和组织绩效的关键要素。薪酬结构的选型已被证明与改善员工绩效和组织结果相关（例如，Oyer 1998年），部分原因在于通过培养参与和激励（Fang和Gerhart 2012年）。关于薪酬激励的文献中，一个重要的分支关注绩效薪酬，即员工的薪酬直接取决于其绩效。在这一方向上的一个关键决策是在绩效薪酬方案（如计件工资制，其薪酬仅取决于个人绩效）和基于相对绩效的激励方案（例如竞赛和锦标赛）之间进行选择。Lazear和Rosen（1981年）以及Nalebuff和Stiglitz（1983年）的开创性理论贡献表明，虽然计件工资制可能最适合重复性及封闭式任务，但开放式和复杂任务可能更适合通过排名锦标赛等竞争性激励机制进行激励。然而，仍缺乏来自高风险实地实验环境中、员工完成复杂开放式任务的实证证据来证实这一理论预测。 在本研究中，我们衡量了越南一家大型商业银行的放贷代理商通过明确奖励招募新的中小微企业（WSME）借款人所带来的实际利益激励的影响。具体而言，我们实施了一项随机对照试验（RCT），比较了（i）每月多类别竞赛中针对新WSME借款人数量最多的奖金激励（以下简称竞赛处理）、（ii）每笔新WSME贷款的计件激励奖金（以下简称计件处理）以及（iii）对照组的影响。2 该竞赛旨在比简单的“赢者通吃”竞赛更具包容性，通过不仅奖励顶尖整体表现者，还奖励最佳表现的新代理（在过去12个月内雇佣的代理），以及WSME放贷近期表现不佳的代理（至少有12个月经验且在过去12个月内不超过两笔WSME贷款销售的代理）。计件佣金激励按每笔新的WSME贷款支付固定金额。这两个项目的预算经过校准，以确保每项处理臂中的资金尽可能相等。 我们的两种处理方式代表了基于货币激励的同事间竞争的两个水平，其中竞赛处理方式代表更强的竞争，计件处理方式代表较弱的竞争。为了从社会认可的好处中分离出在两种不同竞争水平下构建激励的影响，关于放贷绩效的信息披露在两种处理方式之间保持平衡。特别是，所有参与者都会收到月中WSME放贷排名的更新 两方在其治疗分组内的表现。此外，管理者们治疗组臂均有资格获得针对两组新WSME借款人分支层面最高人数的相同竞标季度奖项。更多数量的分支机构可以赢得公开宣布的奖项，通常分支经理会与分支员工分享。一些分支经理也可以赢得只向获胜经理私下宣布的奖金。这些激励措施经过校准，旨在诱使经理支持该计划，同时不会提供过大的激励。所有这一切都是为了使我们的分析重点集中在比较我们两种治疗组之间的不同代理层竞争水平。 我们的设计随机分配两种治疗措施和对照组到50个网点，这些网点被分为两组：13个位于城市商业中心的较大网点（以下简称城市网点，或组1）和37个分布在其余地区的较小网点（以下简称省级网点，或组2）。3 在竞赛处理中，每组所有符合条件的贷款代理人都符合该组的奖励资格，例如，第一组的13个城市分行中有 4个被分配到竞赛处理中，这意味着这4个分行内的所有代理人都互相竞争月度奖励。由于省分公司之间存在显著异质性，为了公平竞争，我们通过创建一个基于分行所在省份女性企业家比例的省指标来调整第二组的竞赛分数。4 我们旨在通过竞赛设计的三个方面来缓解赢者通吃竞赛中的一些弊端。首先，我们的多类别竞赛设计涉及三个奖项类别，允许那些在引入微中小型企业借款人方面经验较少、成功较少的放贷代理人与相似的代理人竞争。这应该能减少由异质参与者（Baye、Kovenock和Vries 1993；Baik 1994；Gradstein 1995）的赢者通吃竞赛所带来的打击效应。其次，竞争是在多个分支机构的代理人之间进行的，而不仅仅是一个焦点代理人的自己分支机构，这可能减少对竞赛可能减少分支机构内部员工之间合作或引发负面社会压力的担忧（例如，如在Bandiera、Barankay和Rasul 2005中）。第三，我们试图校准奖项金额和奖项数量，以避免在薪酬上造成过度扭曲。例如，人们可能会担心激励机制会诱使放贷代理人过度地向女性（而非男性）放贷，或者向过度风险较高的女性借款人放贷。将竞赛按月份划分，而不是按更长的时间段划分，也能保持赌注较低，并通过每月从零重新开始计数来持续吸引参与者。 本文关注的整体干预期为6个月（2024年2月至2024年7月）。这紧随一个之前的6个月试点阶段（2023年7月至2023年12月），在该期间，研究团队与合作伙伴商业银行共同克服了众多实施挑战。成果通过合作伙伴银行的行政数据进行衡量。 分析在放款代理层面进行。我们的主要成果是每月新增的微型、小型和中型企业（WSME）借款客户数量，具体包括抵押（即有担保的）、无担保和透支贷款。5 我们的结果表明，对放贷代理人的财政激励显著增加了对中小微企业的放贷。平均而言，接触任何激励计划将代理月新发放的中小微企业贷款数量相对于控制均值提高了约40%，在经济活动和放贷潜力更大的城市分行，收益更大。竞赛和计件制激励都增加了新客户获取，尽管竞赛带来的改善大约是计件制的两倍，并且具有统计学意义。这些结果表明，激励薪酬可以显著改善商业银行的包容性结果，特别是在放贷代理人面临较弱内在动机或较低机会的市场。 尽管我们的激励措施引发了WSME贷款活动的增加，但我们发现几乎没有不良副作用的证据。贷款数量的增加并没有伴随着平均贷款规模下降、贷款质量下降或其他贷款活动被排挤的情况。相反，同一投资组合中对男性创业者的贷款存在积极溢出效应的迹象。最后，我们记录到女性贷款代理人的反应至少与男性代理人一样强烈，甚至在某些情况下更强—特别是在以贷款数量为竞赛机制的方案和以贷款量为计件率的方案下—这与先前发现女性在竞争环境中表现不佳的结论相反。综合证据表明，精心设计的激励薪