当前五大人力资源趋势及HR行动指南

引言 每年，SAP SuccessFactors [HR云]解决方案部门的HR研究专家都会开展研究，探索企业面临的主要人力资源和劳动力趋势，并与HR团队分享我们的观点，让他们更清晰地认识到在帮助企业应对这些趋势时应考虑哪些事项。为了全面了解2025年HR领域最具影响力的重要趋势，今年我们汇总并整合了来自40家全球及地区权威商业媒体的数据，这些机构根据各自的研究和数据提出了254项HR趋势和预测。然后，我们通过使用内容分析法对趋势样本进行研究，最终得出了本报告中提到的五个关键主题或者说是“元趋势”。 往年，我们通常基于心理学专业视角，在报告中对每个趋势提出针对性的评述与批判性分析，但今年我们采取了一种新的做法，那就是基于我们的原创应用研究成果，将一些数据点和洞察整合到报告中，从而让观点更加有据可循。如需了解本报告引用的研究和样本，请参阅第20页。接下来，我们将详细介绍每种趋势的现状和未来走向，同时还会提供一些数据速览，让今年的趋势报告更加科学严谨。 2025年趋势：HR闪耀之年 在过去几年中，HR一直是人力资源趋势的主题，关注重点通常是HR职能部门如何实现转型，重塑组织结构、角色职责和技能，从而满足企业的新需求。今年，虽然HR转型仍将继续，但在所有趋势数据中，关于HR转型的预测并无新颖之处，不足以构成一个独立的趋势，而只是一如既往地强调HR需要提升分析能力，以及持续呼吁HR在高层决策中赢得一席之地。 那么，这会对HR在今年人力资源趋势中的地位产生什么影响？难道我们认为，今年HR在趋势中的重要性和相关性将有所降低？但事实恰恰相反，我们坚信HR职能部门将发挥关键作用。为什么会出现这种情况？了解了今年的趋势后，答案就会不言而喻。员工敬业度危机、人工智能(AI)应用、员工技能、多元化、公平性、包容性和归属感(DEI&B)以及混合工作模式，这些看似常谈常新的话题如今都已处于关键转折点，需要HR部门的引导和管理，比如，扭转令人担忧的趋势、将愿景与期望转化为现实、审慎引导具有争议性政策的落地实施。 诚然，这些趋势处于不同的成熟阶段，并将沿着不同的轨迹发展。因此，HR部门在帮助企业应对和把握这些趋势时需要扮演的角色也会有所不同。我们将这些趋势分成了两部分，以对应HR部门在应对趋势时将扮演的双重角色。 将作为指挥者，负责协调整个企业的战略和相关变更管理，从而把握这些趋势带来的机遇： 1 AI应用从技术狂热走向价值落地 其次，HR将作为引航者，引领企业从容应对复杂多变的市场环境，排除阻力，推动政策落地，惠及所有利益相关方： 混合办公“跟不跟” 纵览今年的各项趋势，很明显，今年HR不再专注于自身的转型。从当前的形势来看，今年是HR发挥企业转型驱动力作用的一年，因为这些趋势虽然看似只是由HR负责解决的员工问题，实际上却是关乎企业业务战略成功实施的劳动力战略问题。可以预见，顺应这些趋势的企业（以及帮助企业实现这一切的HR团队）将能获得切实且显著的业务收益。 所以，现在正是HR大显身手的时候。在独特的时代背景下，HR拥有得天独厚的优势，可以尽展所长，以人为本，充分发挥人力资源的潜能。试问，除了HR，还有谁能担此重任？ 第1部分：HR发挥指挥者的作用 前三个趋势并非真正的人力资源趋势，而是对整个企业有着深远影响的商业趋势。针对这些趋势，企业的所有高管需要紧密协作，制定全面的战略，确保企业投入的大量时间、精力和资金能够带来丰厚的回报。对于前三个趋势，即员工敬业度危机、AI应用和技能培养，当前的主要观点是“多并不代表好”。也就是说，并不是说企业实施更多的员工体验(EX)计划、更多的AI用例或者完全以技能为导向，就能取得成功，而是需要重点关注最重要的员工体验因素、明确最具价值的AI用例，以及采用量身定制的技能提升方法。HR需要发挥指挥者的作用，巧妙地制定协调统一的战略，让每个职能部门充分发挥其独特的优势，贡献自己的力量，交付出色的成果，从而提振所有利益相关方的士气，并提高他们的满意度。 当承担这一角色时，HR应向顶级指挥大师取经：通过强大的愿景赢得尊重、引导团队协同合作、在不断优化和迭代中实现持续精进，并具备敏锐的判断力，认识到在哪些方面“少即是多”，从而更好地服务于全局。 趋势1：重新与员工建立联结 现状分析 去年，我们预测，员工压力、职业倦怠和敬业度危机将迫使企业采取行动，修复员工与高层领导之间的信任和关系。但从今年的趋势来看，这种修复未能实现。不仅去年的压力因素没有解决，包括企业内部对政策和人事决策存在争议、宏观经济和社会政治压力以及对高层领导的信任危机等，而且这些压力因素还出现了新变化。这种叠加效应导致我们只能宣布，员工与领导层和企业之间的联结出现危机。 确切地说，相比员工工作不投入以及“静默辞职”(quiet quitting)、“咖啡打卡”(coffee badging)等相对消极的行为，我们目前讨论的问题更为严峻。如果这些问题得不到解决，我们预计员工将会实施更极端且更具破坏性的反生产行为，以此来应对压力、进行报复或重获掌控权，包括故意延误交付成果、隐瞒重要信息，甚至采取法律行动。这些行为不仅会导致法律和财务后果，还会影响公司文化，因为它们会逐渐被员工视为正常行为，并进一步融入员工的日常习惯和对企业的认知中。因此，企业需要开始努力重新与员工建立联结，并将其视为关乎企业生存的紧迫任务，而不是认为这只是无关紧要的情绪问题，会随着时间的推移自行消失。 趋势解读 1.企业领导者必须坚定不移地积极履行他们在“心理契约”中的义务。 “心理契约”是指雇主与员工之间就基本的相互义务达成的非书面协议：员工将努力工作，满足公司的期望，而雇主将为员工提供所需的资源、公平的报酬以及良好的待遇。这听起来可能很简单，我们的研究表明事实确实如此。当被问及哪些因素最影响工作体验时，员工表示，身体和心理安全、幸福感、公平薪酬以及管理者沟通这些基本因素最为重要，超过了职业发展、技能培养、意义感和目的感、弹性工作制等因素。这一发现表明，领导者如果优先确保100%满足这些“必要”的需求，然后再聚焦锦上添花的因素，将会实现更大的成功，发挥更大的影响力。 这是因为要建立良好的心理契约关系，企业需要了解员工的基本需求，更重要的是，切实满足这些需求。以员工倾听为例：员工调查中涵盖的主题和问题，实际上是企业在向员工传递高层领导关注的重点。比如，你会不会询问员工对最近的合规培训或刚刚宣布的组织变更的看法？如果想要直接评估员工疏离感并找出主要原因，倾听可以成为领导者修复这种联结并建立心理契约的有效方式。但如果你选择回避那些可能比较困难或棘手（但员工非常关注）的问题，或者花时间询问一些你并非一心想要解决的问题，势必会让员工觉得你并没有在积极履行心理契约。因此，领导者需要学会走出舒适区；敢于直面尖锐问题，并利用这些信息重建员工信任，否则，就要做好员工同样“撕毁契约”的心理准备。 2.管理者将被视为员工深陷疏离感困境时的救生索。 “员工离职是因为管理者，而不是公司”，这是大家耳熟能详的一句话，但如今是否仍然成立呢？根据我们的研究数据，管理者确实是影响员工整体工作体验的最重要因素。不过，今年趋势中提到的导致员工疏离并最终离职的争议性行为，如强制性重返办公室(RTO)、无休止的组织重组和大规模裁员，均超出了管理者的控制范围。这就使得管理者处于两难的境地，不仅要应对这些行为带来的后果，还要作为团队成员的坚强后盾，支持和安抚好所有成员，帮助他们应对这些变化带来的影响。而且，毋庸置疑，面对这种不确定性和疏离感，员工今年将比以往任何时候都更加需要管理者的支持和安抚。事实上，我们的研究也表明，在员工看来，“关心和关怀团队成员”是管理者最重要的行为（甚至比“沟通和影响”或“促进员工成长和发展”更重要）。HR团队可以通过以下方式支持管理者发挥这一关键作用，与产生工作疏离感的员工重新建立联结：为他们提供机会培养共情式倾听能力；为他们提供必要的资源，帮助他们向团队成员清晰地传达公司决策背后的原因；为他们搭建反馈渠道，让他们能够直接收集反馈，将员工的诉求传达给公司。 数据速览 41%的员工认为，公司领导者将赚钱作为首要目标，而不是留住员工。 仅8%的组织领导者能够基于数据了解员工工作疏离感带来的负面影响，并表示他们会将员工情绪数据与业务成果联系起来。 57%的员工认为，除非公司进行重大变革，否则他们的倦怠状况不会改善。 趋势2：AI应用从技术狂热走向价值落地现状分析 今年，早期采用AI技术的企业开始真正拥抱AI时代，对AI的采用正从试点项目和实验阶段过渡到大规模企业级部署。企业的关注点正在从简单易行的用例转向多维度的复杂用例，甚至是AI智能体这样的突破性创新成果。虽然我们尚不清楚今年AI智能体将在多大程度上落地，但可以肯定的是，与往年相比，企业（和供应商）今年需要更加有力地证明AI解决方案的价值。对于尚未制定AI战略的企业而言，计算AI的投资回报率可以促使他们明确自身的优先事项。如果不充分考虑自身的AI价值驱动因素，企业可能会过于关注短期的成本节约或时间节约，而忽视更具战略性的长期成果，比如创新。 趋势解读 1.企业将聚焦他们采用AI的关键价值驱动因素，明确真正的优先事项。 当被问及期望AI带来哪些成果（或采用AI的价值驱动因素）时，受访的HR和IT专业人员列出了各种目标，如提高效率和生产力、改善员工体验、提升数据质量、支持HR和其他业务负责人制定更明智的决策等。但是，就价值驱动因素而言，并非越多越好。事实上，企业在投资AI时，如果不清楚想要实现什么目标，只会使决策变得复杂，降低AI投资的回报，并导致技术架构支离破碎。企业要想在下一阶段的AI投资中获得成功，必须做到以下几点： 1 2 3 基于这些价值驱动因素对用例进行优先排序，确保高采用率 考虑企业的业务战略和用户的独特需求，明确主要的价值驱动因素 使用这些价值驱动因素作为衡量标准，评估AI计划的成效 这种做法还将促使企业思考一些关键问题：究竟以人为本，还是利润至上？如果AI应用能提升员工体验但不会改善财务指标，企业是否仍应投资？反之，如果AI应用能带来经济效益但有损员工体验，企业又该如何抉择？在这些决策中，HR将发挥关键影响力。我们的研究表明，HR专业人员非常注重员工体验，并将其视为采用AI的首要价值驱动因素，而且他们也比大多数人更加清晰的认识到，关注员工福祉可以带来更好的绩效，这种连锁效应不容忽视。 2.关于AI投资回报率的研究成果体系将在今年初步成型。 推测AI潜在影响的时代已经过去；我们现在要做的是衡量AI的实际影响。通过实证研究来证明AI的实际价值确实是一项艰巨的任务。但是，我们希望企业不要畏惧这项工作，而是要去努力获取重要洞察，这些洞察可以帮助企业针对未来的AI战略、优先事项和投资制定由数据驱动的决策。例如，在过去一年里，我们的研究团队就与多家客户合作开展了这类业务影响研究；而且我们的早期研究表明，通过使用AI技术处理以下任务，可以节省大量时间： 趋势解读 通过开展此次研究，我们清晰地认识到以下三点： •关于AI影响的研究领域一片空白，但也不必望而生畏。到目前为止，衡量企业AI投资回报的可靠研究仍寥寥无几。由于缺乏现成的研究成果，企业和研究人员只能摸索着自己开展研究。但是，ROI研究的概念对企业或HR部门来说并不陌生。虽然AI投资回报率研究需要一些独特的考量，但HR部门已经具备许多必要的技能：预判新计划或技术对企业及员工的影响；评估实施效果；以及根据评估结果提出优化建议。所以，我们呼吁企业及HR团队发挥现有优势，立即开始行动。 •AI的影响通常并非简单直接或普遍适用。确切地说，并不是所有组织和员工都能从AI技术中获得同等的益处。AI和成效之间的关系通常比较复杂，需要衡量和分析那些会改变统计关系强度或性质的附加因素（称为“调节变量”）。例如，你可能会发现使用AI可以提高生产力，但这只适用于当前绩效欠佳的员工；又或者AI可以节省员工时间，但这仅限于某些特定的任务或