2025年HR市场格局展望报告：放眼数字之外，面向前瞻型HR领导者的行动指南

超越数字：面向前瞻性人力资源领导者的实用报告 概述 近年来，人力资源部门经历了深刻的演变，这包括重新定义传统的工作模式、学习管理跨代际的员工队伍、持续适应技能中断的快速步伐，并且变得更加技术化和战略化。现在，人力资源部门正处于另一波变革的边缘——这波变革将从根本上改变企业的运营方式，并承诺为该领域开辟机遇和创新之路：人工智能。 这次海啸般的变革提供了一个独特的机会进行全球研究，该研究提供了一个清晰的当前格局视图，探讨了人力资源、人才获取和人才管理职能在2025年及以后面临的趋势、机会和挑战。本报告揭示了这项研究的结果。 但是，这不仅仅是对数据的考察。由于我们与来自各个行业和地区的企业组织的持续合作，我们亲眼目睹了这一变革。看到人力资源部门拥抱创业精神，我们借鉴了客户的经验，提供了实用的建议，帮助您在变革中站在正确的立场。 六项关键要点 76% 63% 组织中有的是正在采用，有的正在计划采用基于技能的方法，而在人才招聘这一领域，已经取得了最多的进展。 同意，更加依赖于数据将成为巩固人力资源未来努力成功的主要因素，加强该职能持续向战略和咨询角色转变。 32% 71% 积极参与或全面推动人力资源规划，标志着向战略业务伙伴角色的积极转变。 他们认为他们的招聘策略在吸引合格候选人方面非常有效，为优化人才获取（TA）方法留下了很大的空间。 42% 53% 认识到将员工能力与业务目标对齐是他们组织人力资源规划的主要目标，但52%的人认为准确预测人力资源需求是他们的主要挑战，这表明在这一点上难以取得实质性进展。 在采用人工智能的组织中，有77%的人看到了它提高生产力的作用，但仍有27%的人尚未看到其影响，显示出可能缺乏明确的目标或难以衡量人工智能的贡献。 关于我们的研究 关于我们的研究 本报告基于2024年9月至11月期间对100多位人力资源、人才和人才管理领域的领导者及从业者进行的调查所获得的见解。调查考察了受访者的角色、责任和组织人口统计学，结果显示其中大多数（61%）担任领导职位。 受访者最常见的首要职责包括人才获取/招聘（64%）和人力资源技术与系统（60%），这使得能够收集涵盖现代人力资源职能战略和技术维度的见解。 近三分之二（62%）的受访者受雇于拥有超过10,000名员工的企事业组织。这项在全球范围内进行的调查突显了来自世界各地的HR专业人士的多元化观点。 目录 确定航向：人力资源在变化的企业环境中的优先事项 .............................. 5 人力资源角色演变：以人才视角审视商业战略 ............................................ 9 通过人力资源规划放大人力资源业务影响，对于许多人力资源团队而言，技术仍然阻碍了敏捷性和效率。数据必要：数据素养在人力资源转型中的作用。 从承诺到现实：人工智能全景 .............................................................................. 18 基于技能的方法正在获得动力 .................................................................. 21 招聘效率与顶级解决方案相辅相成。内部流动性可以从科技赋能中获得提升。保障技能的策略各异，技能发展机会正在扩大。 最终处于颠覆的正确一边................................................................................ 30 关于Avature ................................................................................................................................ 30 设定航向：人力资源在变化的企业环境中的优先事项 尽管在这样一个快速变化的领域中可能看起来颇具挑战性，我们邀请人力资源领导者和从业者反思他们在未来一到两年内的主要优先事项。以下是他们在一般情况下的重点： 在这样一个快速演变的领域中可能看起来颇具挑战性，我们邀请人力资源领导者和从业者反思他们在未来一到两年内的主要优先事项。以下是他们在一般情况下的重点： #1. 通过自动化和人工智能简化人力资源流程和工作流程 在60%的受访者将其视为首要任务的情况下，这些结果凸显了提高效率的明确动力，特别是通过采用自动化和人工智能。 积极地说，当我们询问关于人工智能在已使用该技术的组织中所产生的最大影响时，令人鼓舞的是，42%的受访者表示他们看到的主要益处是围绕生产力（关于这一点稍后还会详细讨论），这意味着人们对人工智能在提高效率方面的期望可以转化为具体成果。 #2.吸引顶尖人才 人才是一种有限的商品，人力资源部门最终负责确保企业拥有推动增长和成功所需的技能。因此，45%的受访者将“吸引顶尖人才”视为首要任务，毫不意外。当按角色和职责分析回应时，这个比例上升至53%，对于主要专注于人才招聘的人来说更是如此。 这些挑战影响招聘团队，但它们也可能在整个组织内部产生连锁反应，影响业务绩效。 目前，大多数受访者（58%）描述他们的人才吸引努力为“有一定的效果”，凸显了优化其方法的大量机会。 深入研究招聘策略的有效性，我们发现仅约三分之一的受访者认为他们的 talent attraction strategies \"非常有效\"。在本报告的专门章节中，我们将探讨最影响招聘成功的具体因素，并提供克服局限性的最佳实践。然而，我们可以预见科技在这一方面扮演着主导角色。 人才争夺战已结束，人才获胜。 基思·戈登首席信息官，RGP #3. 解决技能缺口和制定人力资源计划 技能差距与人力资源规划紧密相连。人力资源规划确定了组织当前和未来的人才需求，同时解决技能差距，以确保劳动力具备满足这些需求的能力。因此，一个执行得当的人力资源计划应评估现有技能，预测不断变化的需求，并通过有针对性的招聘、技能提升和再培训来弥补差距。 这种紧密的联系在调查结果中得到了体现：在采用基于技能的方法的组织中，绝大多数（80%）将其应用于“人才获取”，其次是“培训和发展”（69%）以及“内部流动”（46%）。在本报告的后续部分，我们将进一步详细探讨基于技能的方法和人力资源规划的现实情况。 在分析基于角色的响应的细微差别时，我们注意到与每个小组典型职责相一致的变化。对于关于他们组织在未来一到两年内的优先事项的问题，与他们的TA同行相比，HRIS专业人士更有可能选择“更换非最佳级别的技术”（28% 对比 9%）。 当被问及他们组织的顶级挑战时，人力资源信息系统（HRIS）专业人士更有可能选择“通过自动化和人工智能简化人力资源流程和工作流程”，而不是招聘（TA）专业人士（68%比54%）。 人力资源演变角色：从人才视角审视商业战略 近三分之二受访者表示，在过去五年中人力资源部门经历了重大或完全的变化，另外四分之一的人将其描述为中等程度的变化。这种几乎一致的看法凸显了与2020年相比，人力资源部门今天的面貌有多么不同。 当被问及变化更为明显的方面时，两个选项脱颖而出： 提高数据分析、人工智能和高级人力资源技术的使用。 从支持职能过渡到为企业提供战略合作伙伴关系。 这些选择与我们近年来与人力资源团队合作观察到的最显著转变之一紧密相关：人力资源在战略人力资源规划中的作用正在增长。 通过人力资源规划放大人力资源对业务的影响 虽然人力资源部门在许多组织中并未一直是参与劳动力规划的常态，但我们对我们的研究受访者中有71%表示，在其公司中人力资源部门要么“积极参与”劳动力规划，要么“完全负责领导整个流程”这一事实感到非常高兴。 随着人才与公司成功之间的联系日益紧密，人力资源部在人员规划中参与的提高显著放大了其在商业影响上的作用。 多年前，在开始任何事情时，人才并未真正进入讨论之中。我们围绕资产和基础设施来构建项目。现在，人是交付的必备条件。因此，我们必须改变这一概念，并将其提升至最高级别，确保他们参与到人力资源中去。否则，成功将无从谈起。 安德鲁·丹南头号招聘量，阿联酋 在人力资源规划中弥合知行差距 调查揭示，在组织在人力资源规划中设定的目标与执行过程中遇到的挑战之间存在显著差距。尽管53%的受访者将“使人力资源能力与业务目标一致”视为人力资源规划的主要目标，但52%的人将“准确预测人力资源需求”视为他们组织面临的最大挑战。 这种差异凸显了一个核心困境：在没有可靠了解未来劳动力需求的情况下，很难使劳动力战略与业务目标相一致。 问题：在您的组织中，人力资源规划的主要目标是什么？ 53% 10% 8% 提高生产力 将劳动力能力与业务目标对齐 提升员工队伍多样性 6% 8% 我不知道。 提升组织灵活性 提高员工参与度和留存率。 3% 4% 降低劳动力成本 其他 问题：您所在的组织在人力资源规划方面面临的最大挑战是什么？ 10% 52% 23% 整合人力资源规划与业务战略 10% 4% 1% 我不知道。 其他 管理 workforce diversity and inclusion 短期优化与长期转型 从处于不同人力资源规划成熟度水平的组织中获得的经验表明，这个差距通常源于对短期优化的关注。许多公司优先考虑满足即时的、时间敏感的需求，而不是拥抱长期弹性和转型。这在调查结果中也得到了反映：只有8%的受访者选择“推动组织敏捷性”作为关键的人力资源规划目标。 对传统岗位架构和角色的依赖可能会限制组织向基于技能的计划转型，这对于长期的适应能力至关重要。然而，我们预测随着劳动力规划能力的成熟，将会有明显的转变，朝着强调灵活性和转型的中期和长期战略。 成功将人力资源规划与企业敏捷性结合的组织为未来提供了一个充满希望的一瞥。在已经通过人力资源规划推动敏捷性的受访者中，71%将他们的成功归因于“有效的人力资源规划策略”。 在技能寿命很可能继续缩水的背景下，我们预计数据分析与人才情报将在克服准确的预测挑战和促进适应性方面发挥关键作用。特别是，具有预测能力的先进人工智能工具具有巨大的潜力，通过向人才团队提供必要的洞察力，来大规模提升人力资源规划，使他们能够与不断变化的企业目标保持一致。 我们相信，随着组织越来越依赖智能技术来支持其人力资源规划工作，从被动、短期方法向主动、长期战略的转变只会加速。通过利用人工智能和人才情报工具，组织不仅能够弥合知与行之间的差距，还能建立一个在快速变化的环境中蓬勃发展的劳动力队伍。 对于许多人力资源团队来说，技术仍然阻碍了敏捷性和效率。 我们也试图了解人力资源部门对其当前技术满足组织需求的整体能力的看法。尽管53%的受访者表示“还算满意”，但仅有惊人的10%表示“非常满意”。 在前期对人力资源规划和敏捷性的探索基础上，我们将关注点转向技术维度，试图揭示所依赖的系统是否能够使组织快速应对变化和机遇。研究发现，仅有6%的受访者认为他们的技术堆栈“完全支持”组织敏捷性。甚至更令人震惊的是，近四分之一（22%）的人承认，他们当前的基础设施“在一定程度上或完全阻碍”了他们保持敏捷的能力。 这些洞察强调了关键差距：许多人力资源部门陷入使用不适合目的的解决方案。在这种情况下，我们与人力资源领导者的讨论揭示了两个关键因素是造成这一严重问题的主要原因： 对过时系统的依赖，这些系统过于僵化，无法实现适应性和创新。更糟糕的是，它们通常提供较差的利益相关者体验，影响参与度，并可能对生产力和转化率产生不利影响。 历史上，人力资源部门对其技术方向的控制有限，关键决策通常由信息技术部门决定。即使人力资源部门已经参与其中，这两个部门也经常难以协调他们的优先事项，导