HR元趋势报告：CHRO及其领导团队的行动指南

HR 元趋势报告：CHRO及其领导团队的行动指南 C O N T E N T S 引言01 TREND 1 员工体验管理从趋势到战略，从战略到基本准则从趋势演变为基本业务战略从一项战略演进为基本准则行动指南03050607 TREND 2 赢得人才争夺战：“安静招聘”与“基于技能的招聘”安静招聘，为吸引炙手可热的人才创造了新途径基于技能的招聘，为灵活人才配置提供新方法行动指南08091113 TREND 3 打造面向未来的员工队伍学习发展与职业规划以内部流动为前提的体验式学习与指导以技能分析为前提的员工发展与职业规划行动指南14161618 C O N T E N T S TREND 4 技术应用的两面目标明确且谨慎的采用新兴技术不断加大的技术投资不容忽视的数据隐私风险行动指南20232527 TREND 5 更持久、灵活的混合工作时代从应急到确定，从“该不该”到“如何做”生产力悖论加速企业探索实践新的弹性办公方案行动指南30323334 TREND 6 全面提升员工整体幸福感下一个常态”与幸福感之间冲突下的主动出击突出关注人力资源团队与管理者的幸福感行动指南35363637“ C O N T E N T S TREND 7 倡导多元、平等、包容和归属感(DEI&B)生命周期理论驱动 DEI&B组织在阻力中推动 DEI 向前发展行动指南39404041 TREND 8 立足当下，面向未来培养领袖型人才立足当下，以人为中心的管理者的崛起面向未来，培养领袖型人才行动指南43454648 结语50 联系我们51 引言 人力资源领导者在过去的一年中面临着各种新的挑战，且多数挑战还将持续存在，甚至将在 2023 年变得更具挑战性。商业世界的颠覆性变革、科技深度应用的革命性影响等，应对变幻莫测的世界成为了企业和员工的常态，而各方面的力量正在推进创建下一个新常态。 然而，未来并非完全不确定。事实上，我们今天面临的许多重要的挑战都是一年前所面临挑战的演变。作为组织的战略伙伴，首席人力资源官（CHRO）及其领导团队面临着巨大的责任、机会与挑战，必须紧密跟随并适应快速变化的 HR 元趋势（Meta-trend）1及其演变——优先事项的变化、尚未解决的挑战以及2023 年新增的趋势等，以推动组织的成功和可持续发展。 1思爱普（SAP）每年都会研究多家权威商业媒体公布的 HR 趋势和预测，汇总和整合相关数据，通过内容分析确定其中共同的关键议题，也就是“元趋势”，以全面了解未来一年最主流、最重要的 HR 趋势和劳动力趋势。通过由组织心理学博士和 HR 技术市场情报专家构成的团队，对未来工作趋势进行原创应用研究并形成研究结果：提供前沿的市场和客户洞察，指导企业制定战略和计划。 时代是前所未有的，没有剧本可以参考，也没有正确答案。人力资源领导者必须选择在不确定的时期加强领导并 成 为 榜 样。 同 时， 对 于CHRO 而 言， 个 人 勇 气 是重要的，也是必要的，因为如果我们不领导，就相当于放弃。 —— Ceree Eberly, CHRO 全球领导力委员会主席前可口可乐公司高级副总裁兼首席人才官 趋势一 员工体验管理 : 从趋势到战略，从战略到基本准则 员工体验 (EX) 已经成为备受关注的话题并且仍将是企业战略中的关键议题：员工体验已经引起普遍关注，并成为 HR 战略的基本要素，企业必须从更广泛的层面思考员工体验的现状，而不再是将其视为一个孤立的趋势。 当下的时代，是体验时代。员工体验不仅是一种员工策略、一项技术创新，更是企业的当务之急，而非单一的人力资源项目或计划。 ——Josh Bersin, 世界知名的人力资源技术思想领袖兼分析师 从趋势演变为基本业务战略01 早在 2020 年，员工体验投资的商业成果就得到了充分证明。越来越多的企业逐步加大对员工体验的关注和实践，员工体验不仅逐步发展为人力资源领导者的首要任务，其他领导者，包括那些负责卓越运营和客户体验（CX）的领导者，也越来越认识到员工体验对决策、流程和技术的影响。对于员工体验的关注、重视和管理成为组织发展不可或缺的基本战略： 组织对员工关键角色的认知升级、大规模的混合工作等永久改变了工作场所，使得为员工提供良好的工作环境和体验成为一项战略性任务； 全球化的商业环境带来更加激烈的竞争，良好的体验有助于提高员工满意度、忠诚度、吸引优质人才，这种转变使得员工体验成为关键的战略要素； 大量研究已经验证了员工体验与业务绩效之间的密切关联，将员工体验纳入业务战略将最大程度发挥员工的潜力，进而实现更好的业务绩效； 当员工有积极的体验，其留在雇主身边的意愿高出 60%，高度自主努力的可能性增加 52%，成为高绩效者的可能性增加 69%；2而相比之下，不好的员工体验则会对员工离职倾向带来直接影响：造成高流动率、降低生产力，损害业务绩效，影响企业的可持续发展。 从一项战略演进为基本准则02 例 如， 同 去 年 一 样，2023年的趋势数据显示，在新的一年里，员工仍希望 从 工 作 体 验 中 收 获 工作的意义和价值。对企业来说，2023 年的每一个HR 趋势都是一个机会，他 们 可 以 利 用 这 些 机 会重塑员工体验，让员工从中 体 会 到 工 作 的 意 义 和价值。例如，建设以企业使命为中心的雇主品牌 ;为员工提供成长机会；帮助 员 工 打 造 契 合 其 需 求的工作场所；关注环境、经 济 和 人 员 可 持 续 发 展等重要议题。 近年来，员工体验作为更广泛的业务优先事项，其重要性也有所上升：员工体验不再是一个独立的元趋势和企业的一项战略，而是已经成为一项基本准则。换言之，企业不能再将员工体验作为单独的议题，甚至于，所有 HR 元趋势都是由员工体验塑造且这些趋势反过来也在重塑员工体验。企业要想克服 2023 年 的 挑 战， 就必须将员工体验作为业务战略的基石。 再如，2023 年的趋势数据表明，去年下半年新出现的“安静辞职”(quietquitting) 趋 势 将 持 续 火热。 安 静 辞 职 并 不 是 真的 辞 职， 而 是 员 工 只 做份 内 之 事， 不 再 投 入 之前那样多的时间和精力。企业要想打破这种现象，提升员工敬业度，关键在于提供积极的员工体验。这种情况下，企业可以顺应 2023 年的趋势，从多方 面 着 手 打 造 卓 越 的 员工体验，比如，按员工贡献公平支付报酬 ; 认可员工的工作；提供工具和技术，支持员工更轻松地工作等。 所有HR元趋势都是由员工体验塑造且这些趋势反过来也在重塑员工体验。员工体验不再是一个独立的元趋势和企业的一项战略，而是已经成为一项基本准则。 行动指南 全面体验 “全面体验”方法是在 2022 年新增的概念，即雇主将组织对客户和员工体验的方法结合起来，采用全面体验方法，在内部和外部利益相关者中创造更高的忠诚度、留存度和满意度。全面体验基于技术，结合了多个传统上相互孤立的多体验 (MX)、 客户体验 (CX)、员工体验 (EX) 和用户体验(UX)，运用创新革命性体验实现这些相互交织的体验的差异化，为各方创造更好的整体体验。 员工体验愿景 具体而言，即设定员工体验愿景并与企业愿景融合。员工体验愿景即组织从员工体验的角度所追求的目标，它可以促进提升所有员工为共同目标努力工作的可能性，从而在整个员工旅程中创造统一、全面的体验，从这个意义来说，愿景可以作为指导员工体验战略决策的方向，也可以指导日常运营决策及管理人员和个人团队的行动。而如果不考虑客户体验和组织整个愿景，要建立一个有意义的员工体验愿景并不容易，因此员工体验愿景需与企业愿景的深度融合，如此则更有助于员工体验真正融入企业战略、业务发展与人才管理的方方面面，才能确保将企业发展进程中具有竞争优先级的孤立的利益相关者能够相互协作并果断采取行动，确保每个人朝着同一个方向努力，CHRO 还可以在推动员工体验的协调、跨职能行动方面发挥主导作用，如此不仅会放大对员工体验的影响，更能充分发挥员工体验在支持并促进客户体验和组织财务目标的重要价值。 整合技术和数据分析 运用适当的技术工具和数据分析来支持员工体验管理。通过各种智能技术，更深入、更有意义和个性化地了解员工的感受、需求，收集和分析员工反馈和数据，包括情感数据，以识别问题、发现趋势，并做出数据驱动的决策和改进，进而打造个性化、卓越的员工体验。 趋势二 赢得人才争夺战 : “安静招聘”与“基于技能的招聘” 在 2022 年的人才争夺战中，主动权转移到了员工手中。尽管全球经济充满不确定性，且 2023 年初多个行业掀起了一股企业重组潮，但趋势表明，今年就业市场的主动权仍在员工手上。而且，在全球许多国家和地区，劳动力市场仍然处于供不应求状态。这种情况下，企业必须革新传统的招聘方法和招聘标准，扩充人才储备库，这些比以往任何时候都更加迫切和重要。目前，“安静招聘”模式与“基于技能的招聘”方法正在兴起。 安静招聘，为吸引炙手可热的人才创造了新途径01 尽管人们对即经济不确定性感到担忧，一众科技公司也在 2022 年底宣布裁员，但劳动力市场依然火爆：劳动力市场竞争将变得更加激烈，而不是减弱。而员工拒绝“超越”，只完成工作的最低要求的“安静辞职”, 使得组织更难获取新的人才以及从现有员工中获得更多的工作产出，为此，组织必须发挥创造力，转向“安静招聘” (quiethiring)，即在不新增全职员工的情况下填补技能空缺、获得新的技能和能力。而此种“安静招聘”趋势预计还将继续。 值得注意的是，当“安静招聘”时，组织首先在内部寻找需要的技能，然后尝试其他雇佣模式以获得在内部无法获取的技能。这种方法有助于保持较低工资成本的同时，留住员工并在内部培养组织所需的技能。 对于雇主而言，“安静招聘”最明显的好处之一是以高效、低成本的方式填补技能缺口，而无需额外招聘全职员工。因此，组织可以利用内部人才，而无需经历冗长的招聘过程来满足即时需求。这种方式不仅提供了灵活性，使得组织可以迅速调动资源来应对业务最高优先事项，还有助于增强员工的留存率、敬业度和生产力。 ——福布斯 (Forbes) 基于技能的招聘，为灵活人才配置提供新方法02 即以技能为核心和导向的人才招聘。这要求企业采用结构化的人才甄选方法，主要考察求职者的技能和履职能力，而非学历、任职经历等常规要求。采用“基于技能的招聘”方法时，企业不应只关注求职者当前是否具备担任某一职位的技能，还应考虑他们当前的技能能否胜任未来可能的其他职位，以及是否具备培养未来所需关键技能的潜能。通过采用这种方法，企业不仅能招聘到更加多元化的人才，灵活的部署人才，并防止关键技能只部署在业务的一个领域，还能更好地顺应员工的非线性职业发展要求，同时满足内部人员调动需求。 基于技能的招聘模式不关注任务、区域或业务部门，而是关注技能熟练程度。如果员工精通某项技能，他们可以在组织中需要该技能的任何地方从事项目工作，而不是只坚持守在特定的业务领域。 采用“基于技能的招聘”方法时，企业不应只关注求职者当前是否具备担任某一职位的技能。 基于技能的招聘，是当下最热门 职 场 趋 势 之 一， 是 一 种 增长 趋 势， 没 有 减 弱 的 迹 象，53.4% 的受访者认为这将是未来的主要招聘方式，76% 的雇主使用一些基于技能的招聘来寻找新人才，其中近 55% 的雇主使用针对特定岗位 / 角色的技能测试。 ——TestGorilla 行动指南03 注重内部流动与技能升级 • 重新重视内部人才流动，以确保将员工部署到最重要的优先项目和最吸引员工的工作机会中，从而规避员工离职；• 重新强调现有员工的任务延展和技能提升，以提供成长机会，同时满足不断变化的组织需求以及员工的职业期望；• 尝试替代性的雇佣和招聘模式，在不完全依赖全职员工的情况下，灵活引进新人才。 向以技能为基础的人才管理转型 CHRO 以及其领导团队需要