打破障碍：探索为什么MEA雇主现在优先考虑多样性和包容性
打破障碍：探索为什么现在MEA雇主优先考虑多元化、公平和包容中东和非洲各地的组织越来越多地寻求将多元化、公平和包容倡议融入其中，以帮助他们获得竞争优势。我们在此探讨了在实现DEI目标方面，MEA组织面临的主要挑战是什么——以及它们最终现在采取了哪些步骤来克服这些挑战。一个原因是DEI越来越被视为一项道德和伦理要求。另一个原因是DEI仅仅是适合商业用途研究表明，具有强大DEI项目的组织能够提升员工获取、参与和留存。它们还能提高生产力、增长、创新、客户参与、竞争力和盈利能力。例如研究表明据称，种族多样性的1%增加能使公司生产力（即每位员工的收入）增加729至1,590美元。过去几年，全球组织在让员工队伍更具社会代表性方面获得了日益增长的势头，多元化、公平性和包容性（DEI）工作逐渐提升到企业议程中。研究还表明一种增强的归属感与员工离职风险降低50%，病假减少75%相关。对于一个有10,000人的组织，这可以带来每年超过5200万美元的节省。然而，到目前为止，在MEA地区，许多企业在其工作场所积极拥抱和推广DEI方面仍落后于西方同行。结果，它们错失了DEI的潜在益处和机会。 采取战略性DEI方法采用系统化方法制定DEI战略的公司通常能更好地创造一个包容性的工作环境，在那里员工的多元视角有助于推动创新。例如，科技领导者苹果公司，已经建立了一种“每个人都属于这里”的工作场所文化。该公司认为，这就是激发其创新和进步的方法。苹果公司通过战略关键绩效指标每年报告多样性指标，并支持多元化的群体日益增加的代表性。工作场所的多样性，例如，意味着尊重和欣赏那些区分人们的特征，例如年龄、性别、民族、种族、宗教、残疾、性取向、教育等。多样性、公平性和包容性经常被放在一起讨论，因为它们指的是相互关联的价值观，这些价值观汇集起来有助于构建更强大的组织。关于职场包容性，这涉及确保所有员工都受到重视和倾听。这还包括实施政策，以阻止排除任何员工或员工群体。职场中的公平，同时是指提供平等的机会和资源，使人们能够成功和成长——尤其是那些可能被排除在外或边缘化的人。然而，这些术语也常常被误解。这就是为什么理解每个术语的独立含义非常重要。 64%64%63%62%打破障碍：探索为什么现在的MEA雇主优先考虑多元化、公平和包容 2大多数中东东方国家落后在性别方面落后平等。KSta rQa增强的归属感和融入感与员工流动率降低50%和病假减少75%相关。截至2022年，越来越多的女性参与议会，阿拉伯联合酋长国从22%增加至50%。注意：全球性别差距得分衡量经济、教育、健康和政治维度中基于性别差距的演变。来源直到最近，中东地区的女性才教育资源获取受限，经济机会不平等,和有限的劳动力参与尽管自2020年以来政治赋权有了显著改善。2t Egypwait Ku 82%72%64%中东国家全球性别差距得分（%，2022）图1阿联酋是该地区领导者性别平等在中间东，宪法之所在阿联酋保证平等男女权利。美國UKEUAusprCy加拿大在性别方面，该地区表现出较大的性别差距，在性别平等方面落后于西方领导人1包括法律地位、对头衔的主张、接受教育的权利、从事职业的权利以及继承财产的权利。2：世界经济论坛；凯捷分析“对于已证明的多元化与包容性实践的需求仍然是该地区的优先事项，”Ghazi写道。根据拉伊萨·加齐，在福布斯杂志上撰文中东和北非的组织因针对女性的法律和社会障碍而“将钱放在桌子上”。该地区的公司也正面临员工年龄和种族问题。然而，在MEA地区，采用这种方法可能会面临系统性挑战。例如，许多国家在全球多样性准备方面仍然排名靠后，在促进教育和职场女性发展的社会规范和制度结构方面落后于西方领导人，导致性别平等程度较低（见图1）。n 印度ance Freden Swn 黎巴嫩 打破障碍：关于为什么现在MEA雇主优先考虑多元化、公平和包容的探索 3同时，往往未能通过有效的政策和决策来推动DEI，这限制了其在职场中的成功实施。公司在尝试嵌入DEI战略时面临的另一个常见问题是组织内部不同个体的代表性不足。这可能包括边缘化社群的成员，尤其是在领导层。政策制定者的这些积极转变表明，是企业时候采取行动并在工作场所培养DEI的时候了。但仍然存在阻碍因素。其他挑战包括在公司内部获得经济和专业发展机会的不平等。工作场所中的这种不公可以导致员工士气低落，并促使高离职率，包括人才流失。凯尼咨询公司协助地区内寻求推行DEI战略的企业时，凸显了几个问题。首先，企业可能从一开始就缺乏对DEI的认识和理解，包括其诸多益处以及对工作场所成功产生的积极影响。其次，他们也可能难以监控已启动的任何DEI工作的有效性，因为他们现有的用于评估关键DEI指标的工具有限。推动有影响力的DEI倡议的障碍 提升中东和非洲地区的DEI然而，进展正在取得。该地区各国政府正稳步加大力度，在国家层面推动DEI。沙特阿拉伯政府设立了妇女赋权机构，以增加女性在劳动力市场中的正义和平等机会。该机构为女性提供健康和社会支持，并通过政策、教育和培训促进平等。阿联酋（UAE）政府，例如，已制定并实施其《赋能有特殊需求者国家政策》。该政策通过在每家政府机构指派一名官方专职服务人员，以支持“有特殊需求者”——那些可能因智力或身体残疾需要帮助的人——的需求，解决残疾包容问题。在卡塔尔，文化部通过卡塔尔公共外交中心推广文化多样性，并鼓励开展国际文化交流。该部门还通过运营各种文化中心，促进文化意识和多样性——特别是宗教对话。在科威特，政府已在其宪法中实施平等和非歧视原则。它在私营和公共部门禁止基于性别、语言、原籍国以及其他区别因素的歧视，并将所有形式的仇恨言论定为犯罪。 Kearney DEI 框架非详尽打破壁垒：关于为什么当前雇主重视多元化、公平和包容的探索 41包含年龄、性别、种族、国籍、教育背景、残疾状况以及任何可能在劳动力中变化的个人特征。资料来源：凯文分析图2凯尔尼通过对多元化和包容性的“基本方面”进行超越的框架来定义DEI，并将员工置于中心我们的框架从多个角度审视嵌入DEI的方式——包括治理和具体的战略推动因素。这使得它能够超越基础知识，提供更复杂的最佳实践探索，从而让更多MEA公司能够利用政府主导的DEI鼓励所带来的势头（见图2）。为了应对这些挑战，Kearney制定了一个DEI框架，该框架将MEA组织正在采取的行动进行编码，以实现其目标，这些行动基于其雄心以及DEI在其公司中目前的建立情况。开启贵组织的DEI之旅 1...政策学习和开发参与-萌赞助-船ty员工身份盟友关系y例如战略倡导程序领导力凯尼迪 DEI 框架以员工为中心，承认员工队伍的多样性是思想多样性的关键推动因素。与此同时，最内层包括支持创建安全、成功、具有DEI意识的职场所需要的基础设施。这些包括招聘、学习与发展、参与、赞助、盟友关系以及倡导计划。例如，该框架的第二层“治理”包括文化、政策、战略和领导力。这突出了在组织文化中融入同理心和反歧视的重要性。它还促使商界领袖关注制定政策来强制执行反歧视实践的监督和问责制，包括任何隔离和不公平的优待。同时，它也表明，组织必须在他们的业务战略中嵌入DEI，同时在中高层领导力层面实现DEI，确保采取行动来强制执行DEI卓越。关键地，我们的框架将员工置于中心，承认员工队伍的多样性是组织内部培养DEI（多元化、公平性和包容性）的核心。以员工为中心也是思想多样性的一项关键推动因素。 rsitveDieur招募-包含 3322打破障碍：关于为什么现在MEA雇主优先考虑多元化、公平和包容的探索 5和了解，以推进DEI的发展将组织置于四个DEI采纳阶段值得注意的是，并非所有组织都渴望领导；“活生生”的组织能够在不耗尽其资源的情况下培养和维护多元化、公平性和包容性，这与它的愿景和使命相一致。该组织已建立政策和流程，但实现DEI卓越的路线图尚未定义。这些阶段代表一个谱系，“缺乏”适用于尚未开始其DEI之旅的组织，“领先”适用于非常先进的组织。当然，并非所有组织都渴望成为在职场推进DEI的行业领导者。那些选择成为“活生生”的组织——也就是说，拥有清晰的愿景和对DEI模式的明确理解，并具备持续沟通这些内容的能力——也可以鼓励和维护DEI，并且能够不消耗内部资源，与公司的愿景和使命相一致。MEA组织正在行动，并且可以使用该框架来确定他们所处的四个DEI采用阶段（缺乏、学习、实践和引领）的情境中已有的位置及其实际期望（见图3）。该组织对其DEI模型的各个核心组成部分有清晰的愿景。DEI模型在组织内部得到了持续的传达。该组织认识到建立完善的DEI模式的需要和重要性，但目前还没有明 11来源：凯洛格分析缺乏学习生活领导在MEA地区，以DEI为主导的领先雇主通常专注于确保其工作场所内的性别和国籍多样性，但往往不太忽视背景和语言等因素。年龄是另一个重要因素——一个年龄多元化的工作场所促进了代际思想的差异。对工作的态度是可比的，并有助于更好地理解他人如何思考。这可以积极预防年龄歧视，即由于年龄差异而歧视某些个人。同样重要的是将教育多样性纳入其中，并为所有员工创造一个安全、包容和平等的学习环境。图3我们将基于您的组织的雄心壮志以及DEI目前嵌入的程度，帮助您的组织朝着其特定的DEI目标发展。确的框架。 44该组织是行业领导者，工作场所的相关绩效指标定期监测，纠正措施持续执行。 打破障碍：探索为什么现在MEA雇主优先考虑多元化、公平和包容 6招聘、培养和维护多元化的员工队伍，为吸引多元化思维的良好循环做出贡献。在此场景下，招募、发展和维护多元化员工队伍会促进吸引多元化观点的良性循环。包容性通过在团队内部和外部扩展员工支持，以及通过专门的支援渠道来实现。现有的员工队伍多元化——包括年龄、性别、多元文化和教育背景的多样性——是组织内部培养进一步DEI行动的核心。 — 建立研究生招聘目标关键成功因素— 用辅导和赞助委员会支持青年资深任命— 通过晋升特殊措施实现非凡的加速在这里，考虑地区差异至关重要。例如在中东，这意味着在考虑性别劳动力市场时，要理解地区背景，其中女性占当前劳动力中不到30%这使得高级女榜样的形象变得罕见，而一些公司只在特定职能或低级别有女性。这与许多欧洲或美国公司的起点不同。如果女性在组织劳动力中的代表性渴望过于急切——尤其是在高级别——那么招聘非本地高级人员将的唯一解决方案，而这并非政策的意图。一个考虑增长但积极推动变革飞跃的现实路线图是更好的策略，因此行动可能包括：在凯文尼，我们首先通过在地区层面开展工作，为我们的DEI项目定义战略重点领域、制定战术计划并推出倡议，来应对这个问题。这使我们能够收集跨职能部门的招聘、保留和晋升方面的意见，并以考虑当地市场动态同时与我们的全球DEI方法保持一致的方式，定义一套一致的指标体系。我们推荐五项非常重要且组织可以立即采取的激活行动，以扩大其DEI旅程：— 企业为准备进入职场的女性青年赞助培训而伸出援手将你组织DEI愿景与更广泛的 corporative 战略相匹配，可以加强战略重点与战术行动之间的联系。然后，任何时间和资金的投资都将集中于实现推动组织及其DEI关注领域朝着正确方向发展的成果。1. 定义并整合DEI愿景到组织的战略中 2. 建立包容和透明的治理打破障碍：探索为什么现在MEA雇主优先考虑多元化、公平和包容正如我们所学到的，在特定时间段内诚实地了解可能实现的事情对于成功至关重要，尤其是考虑到当地人才市场的现实情况。对于我们的团队来说，理解内部DEI愿景如何与客户需求保持一致也同样重要。例如，通过确保我们地区员工队伍中的充分多样性，我们能够更好地确保项目团队的认知多样性。增加我们接触不同观点的机会提高了我们为客户挑战提供创新解决方案的能力。Kearney在这方面最早考虑的是我们的治理框架。建立全球包容委员会——以及能够进行常规战术讨论和决策的区域委员会——帮助我们促进适当的自上而下的指导力和问责制，以支持活动推广。随着我们执行全球战略，我们继续改进我们的方法，在需要的地方增加进一步的协调机制。确保领导层
