组织文化：从始终互联到全互联

030409内容从始终连接到全连接：通过全连接体验为人们和企业创造价值 24关于研究 引言团队内部的信任也在下降。只有五分之一的人感到与同事分享问题或提出冲突时感到舒适。只有四分之一的人报告称领导者响应他们的需求，定期沟通，并感觉团队成员受到平等对待。想一想。任何一个团队——你的团队——中，只有一小部分人会觉得自己真正是在人性层面上建立了联系。我们的设备可能始终处于开启状态。但我们的研究发现，只有六分之一的人在工作中感到高度连接——以人类的感觉而言。而且，这不仅是与他们的组织相连，还是与他们为之工作和合作的人相连。科技一直是人类连接的重要加速器—帮助人们学习、协作并将数据转化为洞察。现在，组织必须迈出下一步，将这些互动转化为为双方创造价值的全连接体验。 涉及价值人们和企业。事实上，在这样的组织中，人们彼此高度连接，与他们的领导层和工作，每年可以获得7.4%的收入增长。继续阅读，了解如何通过全连接体验创造价值。人们彼此之间、与他们的领导和他们的工作高度连接的组织，每年有望获得7.4%的收入增长。 定义全连接经历从一直连接到万物互联：创建全连接体验，以强化文化，深化信任并驱动成果 什么全互联体验不是全连接体验将公平竞争的环境拉平，让每个人都能获得公平的体验并充分参与——无论位置如何。通过这些体验，人们能够建立关系、创造个人和商业价值与影响，并发展他们的职业生涯。全连接体验并不意味着一直保持在线或全天候连接。恰恰相反。从全连接体验中受益的人在其组织内部拥有更紧密的关系。因此，他们更容易暂时离开工作并以良好的方式进行断开连接——从而增强其韧性，激发其创造力，并保持高度的生产力。 12培育繁荣的文化通过全连接体验创造价值的4个关键行动培养以目标、真实性和心理安全为重点的文化规范以同理心、同情心、透明度和诚信为领导核心灌输现代领导力 从始终连接到全连接：通过全连接体验为人们和企业创造价值全互联高端留存：成为全方位互联的员工解释了他们留任意愿的59%。当公司的文化规范让人们感受到他们为有目标性的组织工作，他们能够创造价值并在团队中发挥效力时，他们更有可能留下。所有这些都比稍微高一点儿的薪水更重要。信任：从全连接体验中受益的人群，其对企业及团队的信任程度会加深29%。信任度越高，人们更有可能交付高质量的工作，并培养有助于激发创新的工作关系。人们和企业都能以有意义的方式从全连接体验中受益：财务：全互联公司每年的收入增长溢价为7.4%。 然而仅17%我们调查中的一部分人觉得他们从工作中的全互联体验中受益。抓住这个机会。1效率：从受益于全互联体验的员工中，超过90%的人表示他们可以在任何地方保持生产力——这不仅仅是一种感觉。在芝加哥大学和墨西哥理工学院进行的一项2021年研究中，40%的受访者发现他们居家办公的生产力高于在岗时（只有15%的人感觉相反）。2 Beth Ford，总裁兼首席执行官，Land O’Lakes领导实际上与你关系不大，它实际上与所有人都有关系。很简单——成就他人的成功。做一个人好好的人，做一名好伙伴，关心他们，并且真心实意。当你这样做的时候，你会惊讶于你能取得的团队成功。”3 为什么这很重要文化与人才是高管层关注的焦点……从始终连接到全连接：通过全连接体验为人们和企业创造价值组织文化和疫情对文化的影响是我们分析的在2020年1月至2022年4月期间53%的公司盈利电话中的一个话题。4而一半CEO都在投资，以释放人们的潜力，推动他们的业务转型。5CEO们还必须关注心理健康危机——在这里，疫情带来的压力、隔离、社会动荡、日益扩大的公平差距以及乌克兰战争对全球造成的影响，正在给人们的韧性带来更大的冲击。与这一挑战相结合的是严峻的经济问题——从供应链中断到通货膨胀加剧，再到几十年来我们所见的最为紧张的劳动力市场。人才库正在萎缩，许多人正在从根本上重新思考他们与工作的关系——出于选择或 necessity。 ……但是缺少了某样东西麻省理工学院的研究表明，工作场所的社交隔离在疫情开始之前就已经在增加。6而且，人们可能会认为快速解决方法就是让所有人都回到现场办公，人际关系就会建立起来。事情并非如此简单。事实上，42%的现场办公员工在调查中报告称，他们与混合模式（36%）或完全远程（22%）工作的员工相比，联系感更弱。为什么？因为他们缺乏灵活性和提高生产力和联系感的工具，并且他们感受到了更大的不平等感。人们不仅正在经历一个全新的工作世界，还生活在一个全新的世界里。因此，人们对如何连接的基本观念发生巨大变化也就不足为奇了。而且，尽管CEO们将文化挂在心上，但他们真的将其视为战略差异化因素吗？ 目前，关于文化的讨论仍然过多地局限于空间和地点。而且人们说，领导者普遍高估了他们人民的联系程度达2倍。领导者通常高估他们人民的联系程度，高出两倍。组织文化以及其中支持人们的行为，可以也应该成为抓住当前和未来机遇的加速器。全连接体验能让人获得更强烈的个人感受——以及可衡量的商业影响——这种体验真正通过充满活力的、人性化关系蓬勃发展。 从始终连接到全连接：通过全连接体验为人们和企业创造价值我们的Net Better off框架为全互联体验奠定了基础从满足人类需求开始，释放人们在工作中的全部潜能人们在您的公司工作是否网赚更多？大多数组织在财务与就业需求上投入最多——一份工作和一份薪水。然而，解锁潜能更重要的是情感与精神需求、关系需求和目标性需求。仅有四分之一（26%）的受访者称，他们的组织已提供了他们所需的物质和精神支持，以在困难时期保持高效生产和协作。27%的员工感觉自己真正归属于工作场所，并带来自我本色。只有四分之一的人觉得他们的公司关心他们。我们的网络更受益框架揭示了六大人类需求，这些需求有助于释放一个人工作潜能的三分之二（见图1）。而满足这些需求使人们获得更好的整体利益，是成功全互联体验的最重要预测因素。一种强烈的包容感和支持心理韧性的工具对于帮助人们在工作中感觉整体受益至关重要，然而人们的需求与领导者提供的内容之间存在差距。 从永续连接到全时连接：创造全时连接体验，以强化文化、深化信任并驱动成果通过全连接体验创造价值：4个关键行动 从始终连接到全连接：通过全连接体验为人们和企业创造价值我们从1100名C级高管和5000名从事多种角色和方式工作的员工（涵盖12个国家，包括一线和完全现场、混合和完全远程）那里获得了见解。 我们的发现也建立在我们的先前研究之上，该研究专注于让人们在工作中获得更好的利益。通过这样做，我们已经确定了公司可以通过全连接员工体验为人们和企业创造价值的关键行动。 "你需要拼命沟通，时刻保持你正在做的事情的透明度。在这种环境下，沟通得越多越好。持续沟通，并寻找数字化或其他方式，让人们与你共同的目标保持联系。人们需要知道他们为什么为公司工作，如果他们不知道，他们就不会为你工作很长时间。” 克里斯·纳斯塔，董事长兼首席执行官，希尔顿酒店7 1听，学，做。为了激发信任，领导者需要倾听、学习和行动——个人层面和集体层面。从建立完善的倾听框架开始，确保所有声音都被听到，然后将这些见解和想法转化为行动。当人们信任他们的领导者能够倾听、行动并在进展和反馈方面保持透明时，随之而来的将更多更好的想法。在安全的地方建立连接。让人们感到安全并能够分享他们的想法和观点是一回事。而确保领导者以同情心和信任回报这种诚实则是另一回事。组织需要投资培养那些让个体感到安全和受到尊重的领导者。没有人应该因为选择发言或展示脆弱而感到自己的价值被贬低。从一直连接到万物互联：通过全连接体验为人们和企业创造价值30%对透明以建立信任。感到被排除在外，不明白自己的工作如何为公司目标做出贡献，或者缺乏建设性的反馈会导致严重的隔阂。领导者必须始终愿意公开且充满同情心地沟通，而不仅仅是在危机时刻。他们不仅自己要成为榜样，还必须在团队中培养这种精神。灌输现代领导力：以同理心、透明度和值得信赖为引领 34%34%30共情透明度领导特质现代CEO们优先考虑8: 从永续连接到全时连接：创造全时连接体验，以强化文化、深化信任并驱动成果| 案例研究 |更健康的大脑，更健康的商业网络公司思科它始终关注未来——既为其客户的科技需求，也为其员工的需求。在“归属感”或“全球颠覆”成为高管层关注焦点之前很久，思科就建立了一种基于信任的心理安全感文化。当疫情来袭时，87%的思科员工已经将公司视为一个心理和情感健康的工作场所，因此他们能更好地准备和支持在新、高压的工作条件下工作。当然，高管层定期进行75分钟的检查，倾听员工的声音并解答疑问，还启动了一个100天的“冲刺”来应对公司内部的种族不平等问题。所有这些都是思科“有意识文化”的一部分，这种文化贯穿于思科的所有行动中，这也是公司一直稳居榜首的原因。福布斯以对心理健康承诺为基础，思科始终专注于创建一个让人们想要一定需要他们在那里工作。 连续两年入选“100佳最佳工作公司”名单。 9为了工作，不 "员工不想做员工，他们不想为经理工作，也不想为高管工作。他们想做为自己人工作的人。而且我认为真实性和作为人的重要性，理解他们作为人所处理的事情，并把它融入你日常工作中与他们相处的方式中，是如此重要。\ 查克·罗宾斯，董事长兼首席执行官，思科10 2让它成为做真实的自己的安全之处。当人们能够从始终连接到全连接：通过全连接体验为人们和企业创造价值优先考虑目的，真实性和心理健康安全培育繁荣文化：培养文化规范为了展示他们强烈的自我意识，他们会与团队建立更紧密的联系。但这假设领导者正在为人们创造安全的空间，让他们能够被听到和被看见——并且表明不同的想法和经验对组织的成功很重要。除了提供心理韧性资源和工作工具外，领导者还必须愿意展示自己的脆弱性并关注自我关怀，这给了他们的团队这样做的能力。连接人们与目标。人们越理解他们所做的工作如何与公司的更宏伟目标保持一致（超越增长利润），他们就会越感到满足和充满动力。当人们能够扩展他们的技能和成长时，他们的参与度会更高。投资于人们的发展并帮助他们实现他们的抱负，向他们传递了一个明确的信号，即他们所做的工作是有意义的。 安全第一从永续连接到全时连接：创造全时连接体验，以强化文化、深化信任并驱动成果| 案例研究 |很容易假设一家像阿塔休斯它创造协作工具，同样也有协作文化。它确实如此——但这需要奉献精神，并致力于创造一个基于心理安全感的环境，以便人们能够自在地表达意见。这个理念是，任何人都可以成为内部创业者，获得所需资源将一个想法转化为新的收入来源。在Atlassian，人们主动行动而不是等待指令，正是因为他们知道他们有发言的安全感和自由。他们也有权选择何时何地工作。在Atlassian的“团队任何地方”模式下，人们可以在公司设有基地的任何地区工作，并根据当地劳动力成本获得报酬。面对面交流受到重视，因此每个人都需要在办公室参加季度活动。公司还计划在各地创建小型联合办公中心，以便围绕人们想要居住的地方建立自身。阿塔奇亚斯已经证明，当人们感受到安全感和支持时，他们会以更高的投入和绩效回报那份安全性。 11 从始终连接到全连接：通过全连接体验为人们和企业创造价值重新定义“上班”的含义。“上班”这一整个概念都该来一次更新了。这意味着要弄清楚团队如何最大化共同相处的时间和分开的时间所带来的好处——以及什么对人们来说最重要，能让他们的通勤变得值得。这也需要提前考虑并为在不同类型的工作地点和安排下的人们进行设计。而且，就像个人一样，整个组织也必须能够迅速调整，鉴于工作和世界形势将保持流动不定。创建一个灵活性框架。灵活性在每个组织和不同角色的人员中都会有不同的定义或一套界限。一种尺寸永远不会适合所有人，甚至大多数。领导者的责任是清楚地理解人们在哪里、何时以及如何工作。从那里开始，他们可以建立一套灵活性框架——摆脱僵化的结构和等级制度，转而围绕人员和连接性进行设计。然后，他们可以根据人员的职责应用该框架，以找到最适合该角色和个人的最佳解决方案。启用敏捷组织：3进一步发挥灵活性，探索新的工作方式