企业人才吸引与获取研究报告
Enterprise Talent AttractionEnterprise Talent Attractionand Acquisition Research Reportand Acquisition Research Report 企业人才吸引企业人才吸引获取研究报告获取研究报告与 新媒体招聘：触达关键人才新媒体招聘：触达关键人才人才库运营：变现“人才流量”人才库运营：变现“人才流量”& 调研主办方 顾问团·ADVISOR GROUP 人力资源智享会感谢以下调研顾问团成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。（顾问排名不分先后） 凌妮凌妮 雇主品牌和人才招募总监雇主品牌和人才招募总监高管人力总监高管人力总监博世中国博世中国曾赟昀曾赟昀 人才招聘运营人才招聘运营雇主品牌建设以及雇主品牌建设以及校园关系高级经理校园关系高级经理丹纳赫丹纳赫 亚太区人才吸引与招聘总监亚太区人才吸引与招聘总监开利集团开利集团邹羽邹羽 中国区人才招聘负责人中国区人才招聘负责人费森尤斯医疗费森尤斯医疗李琪李琪 方颖方颖 方芳方芳 MGS P&O LeadMGS P&O LeadTalent Acquisition DirectorTalent Acquisition DirectorChina & ANZChina & ANZ玛氏玛氏 人力资源副总裁人力资源副总裁北京沃利工程技术有限公司北京沃利工程技术有限公司 招聘数字化运营负责人招聘数字化运营负责人海尔集团海尔集团韩瑞可韩瑞可 仲小玲仲小玲 人力资源中心招聘部总监人力资源中心招聘部总监亚信科技控股有限公司亚信科技控股有限公司 作者·Author 沈佳怩沈佳怩 jenny.shen@hrecchina.orgjenny.shen@hrecchina.org 沈佳怩现任人力资源智享会（HREC）高级调研顾问一职，拥有 5 年人力资源管理和市场研究经验，所负责的项目涵盖人力资源各个模块，并对其中的管理实践与新兴趋势进行了深入研究与分析。 在《企业人才吸引与获取研究报告——新媒体招聘：触达关键人才 & 人才库运营：变现“人才流量”》项目中负责数据分析、报告撰写等工作。 Contents 5 主要发现与数据精粹7 Part 1 业务与招聘团队现状9 ●业务变革与招聘团队重塑▶市场现状：积极寻求新的业务增长点已经成为企业发展的主流趋势，业务创新带来的新人才需求是推动招聘团队架构调整的重要因素▶实践思考：招聘团队架构如何变才是“最优解”9910 ●招聘趋势变化 ▶需求量洞察：企业招聘需求降与增并存，企业整体对目标人才的招聘门槛相较于过往均显著提升▶痛点发现：传统的招聘方式显露出局限性，如何精准触达并影响目标人才成为企业人才争夺战的关键 ●招聘团队的职责定位梳理 17 ▶向前看：企业对用人需求的前端把控更加审慎，招聘团队深入参与到需求把控和内部盘点中▶向后看：招聘团队职责向促进内部人才流动、深度参与员工培养及助力构建人才生态等多维度扩展 ●公司对招聘团队转型的支持赋能▶企业对招聘团队转型的支持需从公司层面向个人关键发展维度深化优化2222 Part 2 人才吸引：新媒体招聘的突破路径26 ●新媒体招聘市场现状▶新媒体招聘已成为一半企业的主流招聘方式，但仍有近一半的企业尚未充分挖掘新媒体在招聘领域的潜力▶新媒体招聘的分工中将招聘团队置于核心决策地位262627 ●主要挑战及难点▶企业在人才吸引方面于公司支持、策略制定以及执行方法论上均暴露出不足。鉴于公司支持层面的改进需长期积累，企业当前更聚焦于策略与执行层面的优化2828 Contents ●落地层面及难点解决：如何选取平台，并制定矩阵策略▶新媒体平台选择：微信通用性较强，脉脉在社会招聘尤其是关键人才 / 稀缺人才招募场景中展现出独特价值▶跨平台引流：内容互补、活动联动、定向引流是常用的方式303033 ●落地层面及难点解决：如何精准触达目标候选人▶社媒精准触达功能在企业中的实际应用情况还在探索阶段3535 ●落地层面及难点解决：如何引导用户促成转化▶理想的转化指标体现在粉丝量、转发量以及简历投递量上▶大部分企业按照关键活动节点来评估转化的效果363639 解决方案建议40 ● Part3 人才激活：企业人才库的搭建与管理42 ●人才库搭建与运营现状▶人才库的构建不仅需要解决当前的用人问题，还需要为未来进行人才储备。实现这一目标，离不开先进的系统软件和充足的人力支持4242 ●简历分类与入库 ▶标签管理：企业正借助 AI 技术手段建立以岗位适配性为核心的标签体系▶小库管理：为满足未来的人才需求，企业需要根据标签，进一步将统一库拆成小库，以便实现重点人群管理4549 人才匹配与盘活52 ● ▶人才盘活模式：集中资源，聚焦重点人才进行盘活▶人岗匹配与候选人激活：企业通过 AI 简历解析工具，快速实现人岗匹配，并采用线上线下多渠道触达策略激活潜在候选人5253 解决方案建议60 ● 结语与建议62 参调数据64 企业案例65 PREFACE 在全球化竞争加剧、技术革新日新月异的今天，企业之间的较量已从单纯的市场份额争夺，演变为对核心人才的全方位竞逐。如何在海量信息中精准触达目标人才，如何将人才潜力转化为组织动能，已成为企业构建核心竞争力的关键命题。 本次调研主要围绕三大板块展开： 业务与招聘团队重塑 ●了解招聘团队架构如何重塑？业务变化对其产生的影响。●企业当前的人才招聘趋势与需求变化●在招聘需求的变化之下，企业招聘模式遭遇了何种挑战？而为了解决这些挑战，招聘团队应该如何重新审视、改变自身工作职责与定位。●为了支持定位和职责的落地，企业应该如何赋能支持？ 为了实现在降本增效大背景下的精准关键人才触达，招聘团队自身则需要率先开始重塑与转型。不同于招聘需求的承接者、招聘计划的执行者，招聘团队需要更早期地介入，对于业务端提出的招聘需求进行把控与校正，对于已经确定的招聘需求审视内外部资源，确定更合适的招聘方案。 人才吸引：新媒体招聘的突破路径 而通过内部人才流动这一途径自然不能完全满足企业的人才需要，无论是二次曲线的探索或原有业务模式的新尝试，企业都需要持续引入外部有生力量。而与此同时，通过传统招聘途径无法有效触达目标候选人，企业缺乏获取关键人才有效渠道的这一问题越发凸显。企业需要更多样化的招聘渠道以突破这一困境。 ●新媒体招聘市场现状●企业在落实新媒体招聘策略的过程中的主要挑战和难点●如何选取合适的新媒体平台，并制定新媒体矩阵招聘策略●如何衡量用户转化的有效性 在此过程中，新媒体招聘模式越发获得企业的认可，其独有优势也越发凸显，如突破地域的限制；以多种信息展示模式全方面展现企业优势和企业文化。此外由于新媒体平台自带的平台属性以及算法的改进，画像匹配、精准人才定位、招聘信息定向投放得以实现。 人才激活：企业人才库运营管理升级 ●人才库搭建与运营现状●简历分类与入库如何实现？标签体系如何建立？为何需要进行小库管理？AI 技术如何助力打标签？●人才匹配与盘活模式是？如何实现人岗快速匹配？企业又如何激活候选人。 而在传统招聘和新媒体招聘的组合攻势下，潜在候选人池得以拓宽，企业也需要更系统化、数字化的管理模式。企业人才库在这一过程中则扮演着至关重要的角色。人才库承担了人才资源整合、管理与优化利用的职责。企业通过管理和运营，可以针对性地激活与岗位需求相对应的人才数据。而与此同时，由于 AI 技术的发展和革新更快速的简历检索以及更为精准的人岗匹配成为了可能。 通过这份报告，我们希望为中国企业当前关键人才的招聘管理提出建议。您可以收获如下内容： ●招聘趋势变化●招聘团队架构和职责定位变化●组织如何支持招聘团队转型●企业当前应该如何获取关键人才●新媒体招聘当前市场现状与落地指南●人才库的搭建与运营现状●简历分类入库、人才匹配与盘活环节当下如何开展？变化如何？AI 技术又将如何助力 基于上述背景，智享会开启了《企业人才吸引与获取研究报告——新媒体招聘：触达关键人才 & 人才库运营：变现“人才流量”》，旨在通过数据洞察与案例剖析，为企业提供人才战略的决策依据。 研究框架 主要发现与数据精粹 积极寻求新的业务增长点已经成为企业发展的主流趋势，业务创新带来的新人才需求是推动招聘团队架构调整的重要因素。 招聘趋势变化：近五成企业的招聘需求减少或暂无招聘需求，企业整体对目标人才的招聘门槛相较于过往均显著提升。 企业对用人需求的前端把控更加审慎，招聘团队深入参与到需求把控和内部盘点中。 ●79.12% 的企业让招聘团队主动参与到业务需求合理性的把控环节中。●69.23% 企业的招聘团队与人才发展团队协作，主动参与内部人才盘点的过程中。 ●56.04% 企业中的招聘人员承担起内部员工流动与培养的职责。 公司对招聘团队转型的支持赋能：在招聘人员职业成长、工作积极性调动以及数据资源共享等关键方面亟待加强。 08企业人才吸引与获取研究䥊⼔——新媒体招聘：触达关键人才 & 人才库运营：变现“人才流量”人才吸引：新媒体招聘 业务与招聘团队现状 业务变革与招聘团队重塑 市场现状：积极寻求新的业务增长点已经成为企业发展的主流趋势，业务创新带来的新人才需求是推动招聘团队架构调整的重要因素 图表 1-1 图表 1-2 近一两年来，您所负责的业务是否存在业务创新，即业务增长的第二曲线（或业务二次增长的需求）? (N=182) 在过去一年中，贵公司为帮助招聘团队的转型是否对招聘团队进行架构调整 ? (N=182) 七成以上企业在积极寻求新的业务增长点 数据显示，有高达 72.53% 的企业表示在近一两年内存在业务创新或业务二次增长的需求。可见，在当前竞争激烈且市场环境多变的背景下，大部分企业意识到仅依靠传统业务难以实现持续增长，积极寻求新的业务增长点已经成为企业发展的主流趋势。 ◆ 招聘团队架构调整并非普遍现象，但变革呼声较高 从数据来看，有 56.05% 的企业在过去一年中对招聘团队有实质的架构变革或存在变革需求（A+B）。这反映出，虽然整体上招聘团队架构调整尚未大规模普及，但在部分企业中，recruiter 已经敏锐地察觉到市场和业务的变化对招聘工作提出了新要求，意识到原有的架构可能存在局限性，需要进行适应性变革以更好地服务于公司业务的发展战略。 10企业人才吸引与获取研究䥊⼔——新媒体招聘：触达关键人才 & 人才库运营：变现“人才流量” 为了深入探究业务创新对招聘团队的架构是否存在影响，我们将业务创新数据结果与架构调整数据进行了交叉分析： ◆ 业务创新带来的新人才需求是推动招聘团队架构调整的重要因素 从数据来看，在存在业务创新的公司中，有将近七成的公司对招聘团队进行了实质上架构的变化，或是招聘人员意识到存在变革的需求（66.66%, A+B）。而对比不存在业务创新的公司，除了（28.00%,A+B）的企业已经进行架构变革或存在变革需求之外，高达 72% 的公司既无架构变化且组织目前也没有转变需求。由此可见，业务创新与否在很大程度上影响了企业是否会考虑对招聘团队架构进行调整，当有业务创新时，企业对招聘团队架构调整的关注度、行动意愿以及实际调整比例均显著高于无业务创新的企业。 出现这种现象的原因可能是，业务创新带来的新人才需求可能会促使部分企业率先积极采取行动进行招聘团队的调整，以更好地适配新业务带来的人才获取等方面的新挑战。例如，当企业开拓全新的业务领域时，原有的招聘团队分工可能无法精准定位和吸引该领域的专业人才，此时企业可能会通过合并 HRBP 来使招聘人员与业务联系得更加紧密。 实践思考：招聘团队架构如何变才是“最优解”？ 图表 1-4 ◆ 近两年的架构变化以集中管理和业务导向为主 图表 1-4 显示，在进行了招聘团队架构调整的企业中，占比最高的组织架构变化模式分别是：由按业务划分转为按职能划分（40%）、
