Milliman 的研报分析了 57 家雇主在采用 ICHRA（个人健康福利安排）后的员工参与情况，主要发现如下：
核心观点与总体结论
- 尽管 ICHRA 与传统雇主赞助的团体保险存在差异，但转向 ICHRA 对整体计划参与率没有显著影响，参与率基本保持不变（41%）。
- 年龄是影响参与率的关键因素，年长员工更倾向于参保，尽管个人市场通常采用年龄相关的保费。
- 收入与参与率呈正相关，但程度较低。
- 地区差异明显，中西部地区的参与率最高，东北地区的参与率有所上升，而南部和西部地区的参与率有所下降。
员工参与计划类型的影响
- 员工在转向个人计划后，通常选择福利较低的计划，如更高的自付额、共付额和自付最高限额。
- HMO/EPO 计划的普及率大幅上升，从传统的 28% 上升到 83%。
- 员工选择的计划平均福利比 ICHRA 实施前的计划低 7%。
- 约 45% 的参保员工选择了比之前计划金属等级更低的计划，可能是因为他们认为之前的保险程度过高，选择“向下购买”更符合需求的计划。
成本对参保的影响
- 所有评估的员工群体都选择了比之前团体健康计划的总体保费更低的计划。
- 未调整的平均保费在 ICHRA 实施后降低了 26%，调整后的平均保费降低了 22%。
- 年轻员工的平均保费降幅最大，而年长员工的平均保费有所上升。
- 雇主和员工的总成本在转向 ICHRA 后均有所下降，雇主平均节省了 29%，员工平均节省了 10%。
- 55-59 岁和 60-64 岁的员工保费有所上升，分别增加了 10% 和 33%。
其他考虑因素
- 员工在 ICHRA 下的参保情况并未出现更多选择员工单人保障的情况，也未出现参保率更高的趋势。
- 员工并未倾向于选择与之前团体计划相同的保险公司。
未提供团体保险的雇主情况
- 参与率较低（20% vs. 41%），员工单人保障参保率较高（80%）。
- 金属等级选择偏向金级（45%）。
- 雇主补贴策略较为单一，补贴金额差异较小。
研究结论
- ICHRA 对整体计划参与率影响不大，但年长员工参保率更高。
- 员工倾向于选择福利较低的个人计划，并可能“向下购买”金属等级。
- ICHRA 有助于雇主降低福利成本，但需要根据员工年龄和需求调整补贴策略。
- 随着个人市场参保人数和计划选择的增加，预计更多雇主将采用 ICHRA。
