2025医药行业人才市场趋势

2025 医⼈药才⾏市业场趋势 2025年度巨制 九⼤⼈才趋势 医药⼈才市场的变化 •⼈才结构：“⾦字塔型”转为“钻⽯型” •⼈才招聘：唯快不破到稳中求进 •⼈才吸引和保留：单维度到⽴体化 研发领域⼈才（组织）新趋势 •全球化实践经验⼈才成为“⾹饽饽” •降维打击的能⼒成为制胜法宝 •⼈才匹配是创新产品稳定输出的必备因素 商业化领域⼈才（组织）新趋势 •重视研发与商业化策略的组合拳 •打造敏捷的商业化团队 •如何塑造⾼效的多渠道营销团队成为新课题 医变化药趋⼈势才市场 转为“⾦字塔”“钻⽯型 01⼈才结构： ” 近展，些单年⼀来领，域随的着专医业药⼈⾏才业已的经快⽆速法满发 ⾜对业⼈⾏于才业综结发合构展性的所⼈转需才型的也需多因求元势迫化⽽能在⽣眉⼒。，睫⾏，业企 ⾼层管理岗位 中层管理岗位 执⾏⼈员 ⾦字塔型⼈才结构 过层去⼈的才⼈相才对结稀构缺多。为这“种⾦结字构塔各型层”，级特职征责是清底晰层，⼈上才级数负量责庞决⼤策，与⽽指⾼导压，⼒下，级导负致责⾏执业⾏整，体流创程新简能化⼒。的不另⼀⾜⽅。⾯也造成了⾼端⼈才的需求 01 全有 视球导领 的野者 有团队 经验管理 的者 转为“⾦字塔”“钻⽯型 ⼈才结构： ” 如着今更，加⼈专才业结化构和正多从元“化⾦的字⽅塔向型发”向展“。钻在⽯这型⼀”转结变构，下意，味⾼着端⾏⼈业才内仍各占类据⼈⼀才定将⽐朝例如⼤，幅但在上相免升⽐疫。传和统代的谢⾦领字域塔，模⽆式论，是基研础发⼈还才是商的数业量化⽅和专⾯业，细对分专将业⼈显著才增的⻓需求。例均 构，是构建⾼效团队、提升竞争⼒的关键。 未⽯来般，精中细国化医调药整⾏。业对的于⼈企才业结⽽构⾔将，不持断续被关细注分并、优优化⾃，⾝如的同“切⼈割才和钻打⽯磨”结钻 ⾼端技 术领 军者 各个治疗专领业域⼈各才个⽅向的 钻⽯型⼈才结构 ⼈唯才快招不聘破：到稳中求进02 中国医药⾏业⼈才市场的巨⼤变化，不仅体现在⼈才结构的调整上，更反映在与招聘策略的转变上。近年来，医药⾏业的⼈才招聘策略逐渐由“唯快不破”向“稳中求进”转变，这⼀过程既有时代背景的推动，也有⾏业⾃⾝发展的需求。 回顾“唯快不破”的阶段，这是招聘市场对于企业需求呼唤的快速响应。在市场竞争⽇益激烈的环境下，各家公司都迫切需要能够加速产品研发与市场拓展的⼈才。因此，过去的招聘策略往往侧重于速度和规模，希望在短时间内吸纳⼤量能够⽴刻上⼿的⼈才。这种⽅式在⼀定程度上⽀持了企业的快速扩张，但也带来了⼈才素质参差不⻬、稳定性不⾜等隐患，影响了⻓期发展的可持续性。 “稳中求进”的重要性。 然规下，⽽范企，化业随、开着国始⾏际意业化识环，到境以及的科变技化的，仅不仅断依进靠步快，使速招企业聘已对难⼈以才适的要应新求的⽇市益场提⾼形势。。在⾏此业背景的 45天 76天 PeopleSearch成功职位招聘时⻓ 2023年 2024年 020406080 2023年之前平均周期45天，平均招聘周期76天 这性种企转业变不强再调仅了仅⼈关才注的候专选业⼈性的和短持期续能 ⼒应，性⽽。是其更次加，重企视业其在招⻓聘期过发程展中潜愈⼒发与注适 ⻓远发展战略的契合。 重乎到团技队能的的整匹体配性，与更协关作乎精到神公，司这⽂不化仅和关 ⼈唯才快招不聘破：到稳中求进02 稳中求进的招聘特点 关键词1多维度考量候选⼈ 稳中求进的⻛向下，⾯试官最看重候选⼈特质: 1.个⼈过去经历表现出来的稳定性。 2.是否具备项⽬或产品的成功经验，如果拥有在不同类型平台的成功经验， ⽐如BIOTECH和MNC经验，此类候选⼈将备受⻘睐。 3.曾经共事伙伴的评价。(若有前同事的背书，成功概率将会⼤幅提⾼。) 关键词2内部晋升 “稳中求进”不仅体现在招聘策略的变化上，也反映在对职业发展路径的重视。越来越多的企业开始建⽴全⾯的培训和职业晋升体系，在⼀些重要岗位上将内部提拔作为⾸要的考量因素。 关键词3⽤⼈决策的谨慎选择 ⾯对内外部的压⼒，很多⾯试官在⾯试众多候选⼈后依然不愿做出决定。这其实是对领导⼒的⼀种锻炼，这需要结合： ·市场⼈才整体概览 ·内部⼈才梯队 ·项⽬紧急程度 *PeopleSearch可以提供以上评估服务4 03⼈单才维吸度引到和⽴保体留化： 尽管裁员和组织变动的消息频繁传出，确实有许多候选⼈因各种原因陷⼊失业状态。然 ⽽在招聘过程中，⼤多数企业仍更倾向于吸纳那些仍在职且拥有成功经验的候选⼈。这 ⼀选择体现了企业对⼈才稳定性和专业能⼒的⾼度重视。 因此，如何在竞争激烈的市场中吸引这些优质候选⼈，已经成为摆在招聘⽅⾯前的⼀项重要挑战。企业不仅需要在薪酬和职位上提供吸引⼒，更需要打造能够展现发展前景、⽂化认同和成⻓空间的综合吸引⼒，才能在⼈才争夺战中占据主动地位。 在过去的招聘环境中，PULLFACTOR （吸引⼒因素）占据主导地位，职位头衔和薪资待遇往往是企业吸引候选 ⼈的重要砝码。然⽽，如今的市场环境发⽣了显著变化，PUSHFACTOR （驱动因素）逐渐成为影响候选⼈⾏为的重要变量。 许多候选⼈选择离职并⾮完全出于对新机会的渴望，⽽是受到⼯作压⼒、职业发 展瓶颈、企业⽂化冲突等“推⼒”因素的影响。 5 03⼈单才维吸度引到和⽴保体留化： 现今医药招聘市场⼈才流动原因 企业希望能够挑选那些在⽬前公司有持续表现的优秀候选 PULLFACTOR PUSHFACTOR ⼈。这类⼈才通常具备较强的职业韧性和成功经验，但吸引他们的难度也相对更⼤。 因此，企业需要在PULLFACTOR上投⼊更多的精⼒，通过更具吸引⼒的⽅式打造全 ⾯的竞争优势。 这意味着，要想⽴体化、全⽅位的策略来吸引候选⼈，不能仅仅停留在薪酬和头衔的层⾯，企业需要清晰传递优秀候选⼈⽬前最关注的信息： •项⽬和产品是否在市场上真正有竞争⼒ •整体团队在过去1〜2年的流动率 •直线经理的⼝碑和能⼒ 6 研新发趋组势织 •如何将更多的中国创新产品推向全球 市场挑战 •如何能在激励的同质化竞争中取得领先 •如何能够稳定且持续地输出创新产品 研及⼈发才组挑织战⾯临的市场 •寻找和培养全球化视野⼈才 ⼈才⽅案 •建⽴降维打击的专业化⼈才团队 •⼈才匹配才能激发持久活⼒ 01 成为⾹饽饽 全球“化实践经”验⼈才 在全球医药创新链条深度重构的背景下，中国⽣物科技企业与跨国药企 （MNC）的战略合作在2024年呈现规模化爆发态势。数据显⽰，全年跨境LICENSE-OUT交易总额突破350亿美元，标志着本⼟创新药企的商业化价值兑现路径发⽣根本性转变。 价值逻辑的重塑： 从单⼀技术授权到⽣态共建;头部BIOTECH企业正在突破"技术外包商"的定位局限，通过BD合作构筑双赢⽣态。 MNC战略诉求： 借助中国企业的差异化靶点发现能⼒（如双抗、ADC平台）及⾼效率临床开发体系，填补管线迭代缺⼝。 01 全成球为“化⾹实饽践饽经”验⼈才 2024年10⽉7⽇，⽯药集团与阿斯利康签署独家授权协议，全球开发、制造及商业化YS2302018。⽯药将获1亿美元预付款，最⾼3.7亿美元开发⾥程碑付款、15.5亿美元销售⾥程碑付款及分层销售提成。YS2302018为脂蛋⽩(A)抑制剂，基于AI平台开发，临床前数据显⽰其药代动⼒学与疗效优异，有望成为控制⾼LP(A)⼈群⼼⾎管⻛险的新疗法。 10⽉17⽇，百裕制药与诺华签订独家许可协议，百裕将获7000万美元⾸付款及最⾼11亿美元⾥程碑付款和特许使⽤费。诺华获得该⼩分⼦抗肿瘤药物的全球开发及商业化权。 10⽉29⽇，GSK宣布收购CHIMAGENBIOSCIENCES的CMG1A46，⽤于治疗 B细胞驱动的⾃⾝免疫性疾病。恩沐⽣物将获3亿美元预付款及最⾼5.5亿美元 ⾥程碑付款。CMG1A46为全球⾸个抗CD3/CD19/CD20三抗产品，有助于清除B细胞，⽤于多种耐药和复发B细胞⾎液肿瘤治疗。 9 01 全成球为“化⾹实饽践饽经”验⼈才 拥有“全球视野”才能更好的成为local和global的桥梁 企业该如何获得有全球化实践经验的⼈才？ 寻找 1.通过有前景的项⽬吸引海外的优秀⼈才归国。 2.寻找在本⼟biotech中有成功海外项⽬经验的候选⼈。 3.利⽤新加坡等地作为跳板，寻找多元化背景的候选⼈。 培养 4.提供内部⼈才海外轮岗的机会。 5.内部挖掘有海外教育经验的候选⼈。 02降制胜维法打宝击的能⼒成为 过去⼗年，⾏业快速发展培养了⼤量优秀⼈才，涌现出众多具备专业能⼒和丰富经验的从业者。这满⾜当时的⾏业扩张需求，但也使如今热⻔职位的竞争变得异常激烈，同 ⼀岗位常有⼏⼗甚⾄上百⼈争夺，研发⼈才仅凭技术能⼒或经验已难以脱颖⽽出。如何展现独特价值、差异化优势，并为企业创造实际效益，成为职业发展的关键。 需求度较⾼的职位 HOTJOBS 01 兼具研发与商业化思维的 BD负责⼈ 02 ⾮肿瘤领域的 医学总监 0304 有IND经验的科学家 创新产品的 市场和营销负责⼈ 02降制胜维法打宝击的能⼒成为 在这样的竞争环境中，想要在众多候选⼈中脱颖⽽出，研发⼈才需要具备以下三种关键经验： 1、在不同类型组织中取得成功的经验 这意味着不仅需要在某⼀领域深耕，还要具备跨领域、跨⾏业甚⾄跨⽂化的适应能⼒，能够在不同规模和性质的企业中找到⾃⼰的定位并创造价值。这样的经历不仅展现了候选⼈的综合能⼒，还证明他们在多样化环境中的韧性和灵活性。 2、解决复杂问题的经验 招聘⽅不仅看重简历中的亮点，更希望看到候选⼈在⾯对挑战时展现的解决能⼒。从如何应对技术难题到如何化解团队冲突，这些经验是企业判断候选 ⼈是否能胜任⾼压岗位的重要指标。经历过问题并成功解决了问题，能够反映出候选⼈的抗压能⼒和洞察⼒。 3、具备药物流程的全局观 这要求候选⼈不仅掌握⾼层次的专业技能，还能在更简单的场景下⾼效输出，将复杂问题化繁为简。这种能⼒不仅可以提⾼效率，还能帮助团队快速找到最优解。能够“降维打击”的⼈，往往是⽤⼈单位眼中可以带来⾼价值回报的潜⼒⼈才。 03 ⼈稳定才输匹出配的是核创⼼新产品 在2023年，⼈才市场经历了从增量市场向增强市场的全⾯转型⽽这⼀趋势在2024年得以延续并进⼀步深化。企业对 ⼈才的需求已从单纯追求数量扩展到更加注重质量的提升。这种变化使得职位要求变得更加复杂和严苛，为企业和候选⼈带来了全新的挑战和机遇。 对于企业⽽⾔，招聘的关键不再是简单的匹配，⽽是更加精准地寻找 适合的⼈选。⾸先，⽤⼈单位需要甄别真正符合岗位需求的⼈，确保 其技能、经验和⽂化契合度能够推动业务发展。其次，深⼊洞察企业 存在的核⼼问题尤为重要，明确岗位背后的深层次需求，尤其是短期 挑战和⻓期挑战分别是什么，避免盲⽬追求“全才”⽽忽视实际价值。 最后，制定清晰的招聘策略和⽬标，可以有效规避资源浪费，并提升 选才成功率。 商新业趋化势组织 商的痛业点化类的组织⾯对 组织 •如何选对适合中国市场的爆品 •如何⾯对更复杂的市场竞争：更短的产品⽣命周期，更低的产品利润 •如何通过不同渠道寻找新的增⻓曲线 ⼈才 •重视研发与商业化的策略组合拳 •打造敏捷的商业化团队 •塑造⾼效的多渠道营销团队 重策视略研的发组与合商拳业化01 在中国创新药⾏业快速发展的背景下，⼈才组织趋势愈发显著。为提升研发效率和市场竞争⼒，企业应当深度融合研发与策略，形成有效的“研发+策略”的组合拳。 ⾸先，研发团队需具备多元化的⼈才结构，不仅要有精通药物化学与⽣物技术的科学家，还要引⼊擅⻓市场分析与战略规划的⼈才，以应对复杂的市场环境与政策变化。 其次，企业需建⽴跨部⻔协作机制，使研发与市场策略相互关联。在药物研发的不同阶段，及时调整市场策略以适应竞争态势，确保产品能够精准对接市场需求。 此外，注重数据驱动的策略制定也是不可或缺的⼀环，通过对临床数据与市场反馈的分析，进⼀步优化