2025年全球职场趋势报告

职场共同体 目录 引言3 趋势1：共同构建可持续的职场环境趋势2：新的归属感趋势3：变革全体员工体验趋势4：通过设计实现神经多样性包容趋势5：人工智能驱动的领导力崭露头角总结方法论贡献者4791113151617 引言 2025年全球职场趋势职场共同体 2024年即将结束，回顾这几个月，人工智能（AI）大量涌入我们的职场，而人类特有的技能、能力和视角也发挥了同等重要的作用。展望2025年，我们可以预见以人为本的理念将继续回归，但关注的重点将远远超出员工个人。 2025年，个人与集体福祉之间的平衡将不断发展，个人能力与集体目标将融为一体。重点将放在创造环境上，在这种环境中，个人的贡献将增强团队和组织的整体实力，传统的界限将被淡化，从而实现更好的协作和包容。 系统思维将成为人力资源专业人士必备的技能，推动他们做出每一项决策，确保个人和团队的成功相互交织、相辅相成。系统思维是一种理解系统（无论是组织还是社会）不同部分如何相互联系和影响的方式。在人力资源领域，它使领导者能够设计整体战略，将员工需求与组织优先事项和更广泛的社会挑战相结合。 共同构建可持续的职场环境 Saint-Gobain India应对劳动力老龄化的综合方法 圣戈班印度公司拥有数量可观的员工，从校园招聘到高管层不一而足。公司致力于培养员工长期任职。为了表彰员工的长期服务，并表明公司致力于帮助员工为离开圣戈班后的生活做好准备，这家杰出雇主实施了一项雄心勃勃的创新举措。 到2025年，企业将面临越来越大的压力来应对全球性挑战——从职场使用人工智能的道德问题，到出生率下降和人口老龄化等人口变化。这些问题不再是孤立于商业之外，它们需要社会与组织之间建立综合的伙伴关系。例如，正如我们在最近的杰出雇主调研机构《人工智能伦理框架》白皮书中所讨论的，技术不再仅仅是效率或生产力的问题，它还涉及公平、包容性以及对就业市场的长期影响等根本性问题。 当圣戈班印度公司的员工接近退休年龄时，公司会根据他们的退休基金情况进行加薪。这直接影响到他们退休时的退休金。公司有意识地征得员工同意，在员工50、55和58岁时上调基本工资。对于员工个人而言，这项福利为他们提供了积累退休所需资金的机会。对于公司而言，这不仅是公司对员工的承诺，而且还能让年长的员工继续工作更长时间，实现知识的传承，确保业务的连续性。 同样，人口结构变化导致的劳动力短缺迫使企业重新思考其劳动力战略，以实现未来的可持续发展。特别是在东亚地区，我们看到雇主正在采取与政府目标一致的举措，在员工人生的各个阶段应对人口减少的问题。鼓励夫妇生育更多子女已成为重点。例如，乐天集团实施了各种家庭友好政策，其员工的平均生育率比全国平均水平高出1.2%。此外，还鼓励年长员工延长工作年限。实行每周四天工作制不仅有利于职业母亲，还有助于促进员工福祉，保持员工健康，从而推迟退休年龄。 MBH Bank Hungary为处于不同职业阶段的员工提供支持 匈牙利MBH银行是另一个杰出雇主，它认识到有必要关注员工整个生命周期，关注各个人生阶段面临的挑战和不同的需求，尤其是60岁以上的员工。作为匈牙利最大的雇主之一，MBH银行认为他们有责任通过人力资源实践对劳动力市场产生积极影响；他们努力根据员工的需求，在职业生涯的各个阶段为他们提供支持。正是出于这种愿望，MBH银行创建了“Active+员工计划”，帮助年长员工在组织内找到合适的岗位。 去年，家庭友好型福利也大幅增加。在照顾子女方面，提供灵活工作时间安排的杰出雇主数量增加了3个百分点。在哺乳室（+5个百分点）和育儿假（+2个百分点）方面也有所改善。考虑到现在有更多人需要照顾年迈的亲属和年幼的孩子，照顾老人的特别假增加了5个百分点。如今，40%的杰出雇主提供这项福利。 “Active+”计划通过三种主要方式为60岁以上的员工提供支持。首先，它提供与年龄相关的福利，例如祖父母假和预防性医疗保健。其次，它提供加速发展机会，包括数字化技能提升、指导和知识转移。第三，它通过活动和在线资源为这一年龄段的人群提供社区感。 该计划受到了广泛好评，在员工调研中获得极佳反馈，培训参与率达到90%，并获得了外部认可。 趋势1 那些言行符合自身价值观和使命的组织，以及支持员工践行相同价值观和使命的组织，其员工敬业度更高。 随着人口结构的变化和对可持续劳动力战略的需求，企业还必须应对年轻一代日益增长的影响力。处于不同人生阶段的员工越来越敢于发声，尤其是Z世代，他们要求企业承担更大的责任，并期望在工作中找到意义和使命。他们关注环境可持续性、社会公正和职场多样性等问题，这与企业应对全球挑战所面临的压力不谋而合。根据杰出雇主调研机构的调研，这不仅仅是显而易见的行动主义；它已经融入现代劳动力的期望之中，员工要求透明度和实际行动，这些要求在职场和社会上都引起了共鸣。 杰出雇主们已经积极应对挑战。今年，我们看到可持续性方面的采用率增长最快。社会和环境绩效指标的报告率上升了7个百分点，我们看到将可持续性纳入绩效管理（4个百分点）、总薪酬（3个百分点）和表彰实践（2个百分点）等人力资源流程的情况大幅增加。 使命成功故事将使命纳入人力资源实践社会和环境知情决策将可持续性纳入人力资源流程以使命为导向的决策探索与公司使命联系的机会使命衡量 趋势1 这对人力资源部门意味着什么 随着企业开始应对这些需求，人力资源部门的作用将变得越来越复杂。人力资源专业人员将负责协调员工、领导和社会期望之间的冲突。由于信任严重不足，许多员工对人力资源部门持怀疑态度，认为其与企业利益过于紧密，这加剧了这一挑战。 自2022年以来，对人力资源部门的信任度下降了11个百分点。正如《卫报》今年早些时候报道的那样，在某些情况下，员工对人力资源部门的不信任程度非常高，以至于他们在与人力资源部门打交道时要花钱聘请第三方代表。要有效缓解这些紧张关系，重建信任至关重要。 为了应对可持续发展方面的复杂挑战，人力资源部门可以运用系统思维来设计战略，预测决策在整个组织中的连锁反应，平衡员工需求、组织目标和社会期望。那些赋予人力资源部门权力，使其真正成为员工和企业社会责任代言人的组织，将能够更好地整合相互竞争的优先事项，推动长期成功。 通过满足员工当前的需求，同时应对更广泛的全球挑战，企业有机会重新定义自己在相互关联的世界中的角色。从支持员工度过人生各个阶段，到接受使命驱动型员工的价值观，成功的关键在于使组织战略与社会期望保持一致。 随着年轻一代对问责制的呼声越来越高，人口结构的变化也重塑了劳动力市场，能够以透明和信任的方式平衡这些压力的公司将脱颖而出，而落后的公司则会被淘汰。最终，勇于迎接挑战的公司不仅能够保持其重要性，而且能够建立能够反映员工和更广泛的世界共同价值观的职场环境。 新的归属感趋势2 GEP India通过校友创造归属感 为了顺应不断发展的职场归属感理念，杰出雇主GEP India顺应这一趋势，在LinkedIn上创建了GEP校友网络，这是一个面向前员工的动态社群。认识到当今的专业人士经常经历多次职业变动，该网络让前GEP员工在离职后仍保持联系，从而加强跨越不同角色和行业的关系。这种相互联系的方式使GEP能够利用校友的集体价值，他们继续分享见解，宣传品牌，并作为专业支持系统的一部分保持联系。 2025年，员工将继续通过工作寻求归属感，但职场社群的本质正在发生变化。与上一代人不同，如今的员工更换工作和职业的流动性更强，在相对较短的时间内会经历多个组织。 这种转变正在将传统的、以公司为中心的归属感重塑为一种更具活力、相互关联的体验。员工不再期望仅在一个组织内建立持久的关系。相反，他们组建了跨越不同工作、行业和网络的社区，有时甚至是在公共协同办公空间，在那里，他们每天打交道的人甚至可能不在同一家公司工作。 这个拥有1400多名会员的网络致力于品牌宣传，提供推荐招聘服务，并组织线下活动以加深联系。随着前员工在职业生涯中不断进步或开创新事业，他们将继续成为 GEP 文化的一部分，交流知识并推动创新。该计划计划在全球范围内扩展，它以实例证明了在职业道路上建立牢固而真实的联系如何有助于企业持续取得成功。 这种流动性为公司提供了独特的优势。当员工在组织之间流动并在共享空间中与不同专业人士互动时，他们带来了新的想法、创新和关系，从而创造巨大的价值。学术界研究表明，创新与员工流动之间呈U型关系，流动率过高或过低都会带来问题。越来越多的企业开始根据自身独特的文化和战略，寻求更谨慎的员工流动管理方法。例如，咨询公司长期以来一直采用有意识的归因法，通过备受追捧的校友网络来建立员工品牌和公司间网络。 然而，这种新的归属感也对传统的人力资源管理方法提出了挑战。随着员工频繁跳槽和参与跨组织网络，建立以公司为中心的长期运作的社群变得困难。人力资源部门必须适应这种变化，认可和支持超越组织边界的更广泛、相互关联的网络。 企业不应只关注内部凝聚力，还应为员工创造条件，让他们能够与外部网络（例如在联合办公空间中形成的网络）互动，同时仍能感受到与组织使命和价值观的一致性。 自愿离职率较高的杰出雇主更倾向于让现有员工参与入职培训。尽管离职率较高，但采用这种做法的组织员工敬业度也更高。他们的业务成功指标也很强劲；这种做法与更高的利润率和收入增长有关。同样，自愿离职率较高的杰出雇主在寻找新人才时也更倾向于使用员工推荐。同样，这种做法与员工敬业度有关。这表明，以社群为中心的强有力的人力资源实践可以促进人才流动，从而推动个人和组织取得成功。 对离职员工贡献的认可度提高。 趋势2 STMicroelectronics France拥抱更广阔的群体 社区建设实践提升了员工敬业度 杰出雇主STMicroelectronics France积极开展地区合作，支持员工的归属和发展，这反映了职业道路更加互联和流畅的趋势。公司与附近的凯捷（Capgemini）和惠普（Hewl-ett Packard）等机构合作，建立了一个区域人才交流计划。该计划使员工能够探索各种机会，同时保持与所在地区的联系，展示了灵活、跨公司的网络如何能够互惠互利。 该计划取得了令人瞩目的成果：它增加了员工的职业发展机会，扩大了认证参与方公司在年轻工程师等新兴人才方面的知名度，并促进了人力资源最佳实践的共享。STMicro-electronics France通过这种更广泛的社区意识，不仅促进了员工的成长，还提高了组织的灵活性，展示了共享网络如何在不断变化的工作环境中推动集体成功。 这对人力资源部门意味着什么 在 这 个 职 业 流 动 性 很 强 的 时 代 ， 人 力 资 源 部 门必 须 重 新 思 考 归 属 感 意 味 着 什 么 。通 过 建 立 更广 泛 、 更 灵 活 的 社 群 （ 包 括 外 部 网 络 和 共 享 空间 ） ， 企 业 可 以 支 持 员 工 的 福 祉 ， 并 利 用 来 自多 样 化 、 真 实 联 系 的 创 新 。 人 力 资 源 部 门 面 临的 挑 战 是 既 要 保 持 与 公 司 价 值 观 的 一 致 性 ， 又要 允 许 员 工 自 由 地 在 多 个 组 织 中 建 立 有 意 义 的专业网络。 更复杂的是，员工流动的这种变化是在孤独危机日益加剧的背景下发生的，尤其是Z世代等年轻一 代 ， 他 们 渴 望 社 交 关 系 和 跨 越 多 个 组 织 甚 至 国 家 的 多 元 化 职 业 。 通 过 培 养 超 越 单 个 组 织 界 限的 联 系 ，公 司 可 以 帮 助 缓 解 工 作 中 的 孤 独 感 ， 同 时 受 益 于 员 工 从 不 同 经 历 中 带 来 的 思 想 和 创 新的多样性。 趋势3变革全体员工体验 当我们询问杰出雇主，2025年的职场世界将与2024年有何不同时，30%的人表示：员工体验将变得更加重要。 关于职场世界的讨论往往只关注某类员工。当我们思考远程办公、员工福祉和敬业度等重