5 Culture Trends for 2023 - Simplified Chinese

今年将呈现出一种有趣的情况 ，各大 组织竞相赢得员工的忠心 与忠诚 ，而员工仍在考虑要为工作奉献多少。 这对职场文化 意味 着什么？下文列出了五大职场文化 趋势以及您应该 如何做 好应对准备。 成就感比敬业度或工作满意度更重要。有四个主要因素对成就感产生强烈影响： 文化趋势1：员工想要从工作中收获更多。 悄然辞职不仅仅 是后疫情时代倦怠的表现，也是员工质疑自己的优先事项，重新评估工作利弊的结果。 疫情导致 三分之 二的员工开始反思自己的工作，83%的人表 示“ 在 日 常 工 作 中 找 到 意 义 ”是 他 们 的 首 要 任 务 。近 四 分 之 三(69%)的人甚至会为了获得更多成就感而换工作。 与没有成就感的员工相比， 成就感高的员工计划在组织中 多任职3年。 - 2023年全球文化报告，O.C. TANNER INSTITUTE 满足员工这四方面需求的组织可帮助员工获得成就感。 员工想要从工作中收获更多。除了高薪或特别待遇和福利，他们还希望从有目标的工作中获得成就感，并在职场社区获得归属感。 近三分之一的员工无法在工作中获得成就感。这使得他们： •主动寻找另一份工作的可能性增加399% •一年内离开组织的可能性增加340% •投入大量精力帮助组织取得成功的可能性降低47% •宣传组织是理想职场的可能性降低71% 对组织的建议： 传达有意义的工作目标，并说明员工的工作如何与该目标相关联。使用CultureCloud等工具认可并奖励为公司目标做出贡献的员工。制定政 策、实践和期望来支持和鼓 励员工实现工作生活相 平衡，赋予员工更多自主权和灵活性，让他们自由休假，而不会产生负罪感。提供机会，让员工可以相互联系，让领导者能够建立社区。除升职加薪外，提供成长和发展机会：提供指导、培训和特殊项目。培 养员工的热情，以表明您关心员工表 现真我 和获 得幸福感。成就感源自工作中的归属感、意义和良好关系。 2023年全球文化报告研究显示，拥有强大社区的组织具有以下关键组成部分： 公司在社区指数方面的得分较高时，他们更有可能： •让员工有归属感（9倍） 文化趋势2：职场社区越来越重要。 •让员工成为推动者（10倍） 当员工在强大的职场社区中获得归属感时，他们便会茁壮成长。 •看到期望的出色工作（2倍） 根据麦肯锡的调查，员工辞职的主要原因是他们认为自己不受重视(54%)且在工作中没有归属感(51%)。在经历了两年多的社交隔离、保持距离和不确定性之后，员工渴望在职场建立联系和组建社区。 •看到更长远的员工预计任期(62%) •员工主动寻找新工作的可能性(-58%) 事实上，72%的员工表示，在职场社区获得归属感对他们来说至关重要。然而，员工很难与组织建立联系。 对组织的建议： 确保认可之类的联系活动是企业文化的组成部分。举办公司庆典等社区建设活动。增强入职和活动体验，与公司和目标建立联系。包括象征性的奖励，以进一步将员工与公司的历史和成就联系起来。同侪认可还可以显著帮助员工获得归属感。 文化趋势3 领导者出现职业倦怠 随着责任、人员流动和不确定性的增加，领导者已经倦怠，他们比以往任何时候都更需要赞赏和支持。 盖洛普报告显示，虽然个人贡献者和高层领导者的压力、焦虑和抑郁情况在2021年有所下降，但管理人员的压力、焦虑和抑郁情况却有所增加。管理人员也开始悄然辞职： 仅三分之一的管理人员在工作中 责任的增加导致领导者更容易焦虑(+21%)，从而使其工作倦怠感增加520%，敬业度降低51%。 全情投入，而在过去一年中， 管理人员的敬业度降幅最大。 然 而，领 导 者在 应 对 这 些日益 增 加 的 挑 战 时 并 没有 得 到 雇 主 的支持： - 2023年全球文化报告，O.C. TANNER INSTITUTE 公司对领导者寄予厚望。目前，大多数公司都希望领导者能够胜任以下所有职责： •行政任务—制定计划和预算，审批考勤卡等。 •运营工作—项目管理、参加会议、按时完成任务等。 •管理团队—绩效评估、一对一会议、招聘等。 •成为领导者—提供辅导和指导、支持发展、建立联系、树立文化、营造幸福感、留住员工等。 对组织的建议： •战略规划—创新、规划等。 为领导 者提 供他们所需的资源、支持 和工具，助力其 履行日益增加的责任。监测领导者的幸福感和倦怠感，并对他们增加的工作量表示衷心的感谢。给予他们与报酬无关的认可和表扬。将他们纳入 超 过半数(61%)的领导 者表 示，自疫情 爆发以 来，他们在工作中承担了更多的一 般 性职责，包括雇 用和培 训新员工、根 据疫情相 关 规 定 调 整 政 策，以 及 为不 断 变 化 的员 工 分 配 和安 排 工作 。 认可计划，让员工向上认可。就变革管理计划咨询领导者，让他们感到受到重视，尽心制定影响他们工作和团队的决策 。最重要的是，切记领导者也是员工，需要和团队一样获得赞赏和支持。 文化趋势4 “多面手”的兴起。 后疫情时代的职场不断变化，充满不确定性，非常适合具有广泛知识和技能、能够在不确定性环境中茁壮成长的员工。这些员工被广泛称为“多面手”。 对组织的建议： 确定多面手的角色，公开认可他们的贡献。设定目标，强调他们的成就，并为他们提供成长和发展的机会。询问多面手员工他们的优势，给他们提供能够利用这些技能的项目。将他们与其他部门或同事联系起来，利用跨学科工作优势，寻找新方法来应对挑战。 52%的员工认为自己是多面手。一些特定技能和行为让这些多面手可以很好地应对多变的职场： 在 表 达 对 多 面 手 的 赞 赏 时 要 明 确 ，清 楚 地 传 达 他 们 的 技 能 和价值。 文化趋势5象征性的奖励能够建立归属感。 员工感到与职场失去联系，渴望获得归属感时，组织就有机会通过象征性奖励等工具来增加赞赏和建立社区。 如果实施良好，象征性奖励有助于加强员工与团队、领导者和组织的联系。有意义的象征性奖励有助于传达贵公司的历史和成就，并将它们与您的品牌和目标联系起来。此外，如果是象征性奖励，员工记住庆祝和认可的可能性要提高3倍。 然而，尽管2023年需要多面手，他们可以为职场带来很多价值，但他们在工作中感受不到支持或欣赏： 对组织的建议： 除了普 通的奖章 和胸 针 外，可以利用有意 义、精心制定的象征性奖励，如数字奖、职业生涯奖和自定义的奖项：入职奖、职业成就奖、公司里程碑和超越工作认可奖。使象征性奖励具有收藏价值，以增加意义和价值。确保 您的象征性奖 励经 过精心挑选、制作精良，并传达了背后的故事。最重要的是，使用象征性奖励来营造个人有意义的认可体验，让员工能够记忆深刻。 自员工入职 起，就要定期使 用象征性认可。最 好是从 入职第一天起，就加强职场文化和社区，而有意义的象征性奖励可以扩大这种联系。 阅读我们的全球文化报告，详细了解这些趋势和2023年的其他趋势。 *除非另有说明，所有研究均来自O.C. TANNER INSTITUTE的2023年全球文化报告。 info@octanner.sgoctanner.com/sea1-800-453-7490