人力资源转型业内指南

来自行业领导者的顶尖建议 前言 自然界教会我们，进化是持续不断的。同样的，数字化转型也是一个持续的过程，而非一蹴而就。在过去几十年中，商业的成功并非依靠对未来的过度关注而实现的。即使是变革的领导者们也承认，他们无法深远地预见未来。例如，早期互联网的开拓者们并未能预料到社交媒体的兴起。至少他们没有足够清晰的预见来创造出它。这也是为什么 Facebook 以200亿美元的价格收购了WhatsApp。谷歌没有预见到 TikTok 和短视频的崛起，尽管他们已经拥有了十亿用户的 YouTube。 这种转变的核心在于敏捷性和适应性，这是驾驭瞬息万变的商业环境的必备素质。技术上的不足可能严重阻碍敏捷性，而缺乏一个清晰的愿景同样可能成为一个重大障碍。 来的五年中执行它，这是一个误区。Facebook 对此的应对是收购 WhatsApp。谷歌对 TikTok 的回应方式是模仿其特性。在这些案例中，最有趣的是其执行速度——真可谓迅猛。 为取得成功，组织应该努力理解当前的状况，并随着环境的变化灵活应对——探索在自己的背景下什么是创新，并付诸实践。技术作为这种进化的催化剂，使企业能够适应并发展适合数字化环境中成长的实践。然而，组织不可能依靠故步自封的软件来应对不断变化的市场。相反，他们需要一个持续改进的平台来设计新产品。 我们相信，那些拥抱企业家精神、深刻理解工作动态变化并利用技术构建进化框架的人力资源领导者，将更加具备反复超越竞争对手的能力。 Dimitri Boylan 认为你可以现在就制定一个清晰的未来计划，并在接下 Avature 创始人兼首席执行官 目录 企业创业 DNA04创业成功的关键 人力资源转型蓝图 寻找合适的技术合作伙伴 27 创业成功的关键 在本章中，我们将剖析支撑创业成功的四个关键要素，确保你们能在竞争激烈的市场中有效地建立、适应并出类拔萃。 在不断变化的商业世界中，存在着一个严峻的现实——许多公司都无法持久。自1970年以来，三分之一的《财富》500强组织到1983年已经消失，而根据目前的预测，在未来十年中，现有标普500指数公司中有一半也将因无力发展而被淘汰出局。 与自然系统不同，我们的人造组织并不天生就能适应竞争压力——它们需要一种动力，一股有意识的力量来推动它们的进化。 这股力量就是企业家精神，即适应性和创新的精髓。这不仅是一种特质，也是在现代市场中生存的必要条件。我们坚信，人力资源部门在这里扮演着关键角色。一些最为大胆的团队已经在其组织内推动变革，而其他许多团队也在朝着正确的方向迈进。 我们的目标是赋予你们——企业家和早期采纳者——站在这场运动前沿的力量。在这份业内指南中，我们将强化这种企业精神，为你们提供在激烈竞争中生存和繁荣所需的技能。 机遇 创新 竞争压力催生适应性。为了保持敏捷和适应性，组织必须不断进行创新。推动组织演变的唯一方法是依托于能够进化的系统，因此这应当成为投资新技术时的关键考量因素。 破坏引发机遇。好消息是，如今这样的机会比比皆是。那些导致组织动荡的力量，同时也为新的可能性打开了大门。 我们有机会重新定义协作工作的规则，这是在十年前根本无法想象的机遇。基于技能的方法的兴起就是一个很好的例子，说明这种转变已经开始。根据员工的技能和能力（而非具体的岗位要求）来进行招聘、培养、评价和奖励，可以提高组织的灵活性。1 自然总是处于演变之中。通过拥抱这种持续创新的基本理念，组织可以有效地适应并在不断变化的环境中繁荣发展。但是，如果您当前的技术架构不支持这一点，那么是时候做出改变了。毕竟，技术应该是战略推动力，而非进步的阻碍。 虽然时机并不是决定一切的因素，但一但时机成熟，抓住机会就显得至关重要。因此，管理者还必须鼓励适当的冒险精神和战术直觉，同时消除繁文缛节，以便快速决策。 行动 创建一个安全的空间进行自由思考，并鼓励持续的学习与实验。评估您的技术架构，确保支持组织的持续发展。 行动 分析最新市场趋势，培养快速调整的能力，并采用敏捷的决策方式。 “一切都在持续演化中。你不能将某个过程硬编码到系统中然后让它运行十年。那样的时代已经结束了。现在，我们需要灵活性和敏捷性。” Tim PröhmKelly 数字化转型副总裁 收听人才变革洞察播客 请注意，所有播客均以英语提供。 差异化 授权 成熟的组织面临着独特的挑战。与初创企业不同，变革是初创企业的日常任务。而在一家大型成熟企业中获得变革的授权是一项艰巨的任务。或许您已经在组织中积极创造变革，但我们接触的大部分人还处在初步阶段。总的来说，我们的大多数客户都在争取获得企业内部创新的自由。 什么使您的组织与众不同？从众不能让您脱颖而出。由于进化是对竞争的响应，因此打破常规至关重要。 为取得成功，组织需要独特的愿景和高度可配置技术的支持，使其能够将想法付诸实践。如果受到与其他人相同的技术限制，他们将无法区别于众。 请与能够为您提供支持、且拥有类似实战经验的供应商合作。此外，一种能够提供可视性并使您能够看到您的计划影响的技术可以帮助证明领导力。 行动 跳出思维桎梏。确定您的独特价值主张，并与技术合作伙伴共同将其变为现实。 行动 将人力资源转型与组织战略目标相结合。尽早吸引管理层参与，跟踪和衡量人力资源计划的成功，并展示成果。 企业创业 DNA 我们认为，在组织内部培育企业家精神是一项集体事业，最有效的方法是通过多样化岗位和角色之间的协同作用。 担任愿景家的角色可能会有点孤军奋战，这就是为什么我们鼓励组织评估他们可能合作的供应商提供的社区资源和咨询服务，确保他们能提供必要的知识支持。 每种人物画像都能带来独特的视角和优势，而正是他们的高效合作推动了最大的成功。通过结合他们独特的见解和能力，这些角色构成了一个充满活力的团队，具备了创新和突破界限的能力。 “我们画的不仅仅是一幅普通的画，而是要画出一幅人人都想买的画。” 我们识别了四个关键角色，他们有助于提升组织的企业家精神。请继续阅读，了解他们的作用，并确定自己的定位。 愿景家 愿景必须揭示出其他人难以明确指出的东西。它必须值得付出努力，并有足够的力量激励每个人。虽然这是最不技术化的角色，但对技术的深刻理解对于制定令人信服的愿景而言至关重要。毕竟，愿景必须是可实现的。 Dimitri BoylanAvature 创始人兼首席执行官 构建者 设计师 “比起业务，构建者对平台的了解更深入。每个人都是各有所长的。” 愿景家的下一个层级是设计师，他们详细定义业务模式，并在概念上描述系统模型。他们考虑的是如何创造符合人力资源战略愿景的数字体验，并使业务需求与平台的技术能力相协调。 构建是一门需要实践的艺术。当业务问题明确后，构建者就能在战术层面上发挥作用。他们对平台组件有深入的理解，懂得这些组件如何及何时可以协同工作，以及这种配置可能带来的后果。 根据我们的经验，最成功的构建者会利用一流系统所赋予的自主权来构建组织真正需要的数字化解决方案。因此，那些依赖现成系统而无法创建定制解决方案的组织会处于严重劣势。 技术越灵活，战略目标的准确度就越高，设计师就越能自由探索如何创造性地实现愿景。 设计师只有在拥有足够自主权的情况下才能发挥作用，因此如果技术能为其赋权，将会带来巨大的优势。 对于构建者而言，信誉极其重要，因此确保他们的专业能力得到认可是必不可少的。通过认证来增强这一角色的能力，有助于凸显他们的专业技能。与供应商的合作也很重要。 不断请求供应商进行每一个小改动很可能会扼杀创造力！确保他们拥有支持设计思维的工具包，并且具备与其他客户设计广泛系统的经验。 顾问应帮助构建者充分利用手头的技术，而一个稳定的产品规划蓝图可以保持他们的热情，并解决不断变化的挑战。 Dimitri BoylanAvature 创始人兼首席执行官 优化师 优化师专注于持续改进，不断提升数字化企业的性能。他们的主要目标是在不造成混乱的情况下提升组织绩效，专注于精炼解决方案并提升组织的成熟度。 Avature 正在不断发展，以实现所有角色都能和谐共处、各司其职，从而推动持续的成长和进步。 此外，他们还会定期进行基准测试，并报告当前系统与初始愿景及不断变化的环境条件如何保持一致，从而有效地与愿景家的想法呼应。 如果您的供应商提供客户管理服务，优化师可与其客户经理紧密合作，仔细分析数据和用户体验，并引入微创新来改进流程。 人力资源转型蓝图 鉴于前述背景，我们正处于人力资源行业的拐点。对于希望从传统的后台角色转变为推动业务成功、调整组织文化和重塑员工队伍的战略合作伙伴的部门而言，机会无处不在。 的全面人才战略，获得有价值的见解，做出明智的决策，并为企业的成功做出重大贡献。 尽管这种转变并不容易，我们已经从业界顶尖的人力资源领导者那里收集了有力的见解，这些领导者已经完成了这种转变。从培养企业家心态，到将数字化转型理解为一个旅程，再到参与战略性人力规划，这份蓝图旨在赋予您知识和最佳实践，帮助您完成这一任务。 我们通过与客户交流得知，一部分人已成功完成转型，但大多数人仍在转型的路上。 要实现这一转变，人力资源管理者需要了解员工队伍的复杂动态。这还涉及到跟上可以提高效率和推动组织增长的技术进步。 最明显的例子就是将 AI 融入人力资源流程。这项技术正在彻底改变招聘、新员工入职和人才管理，并为改进和创新提供了前所未有的机会。 然而，技术并不是灵丹妙药；您需要深入了解想要解决的问题和现有的技术，从而评估如何解决问题。通过将数据和分析纳入这一愿景，人力资源部门可以制定有效 “当你审视现有的技术时，发现它已不再符合需求。然后你发现了这个全新闪亮的产品，并迅速转向它，认为它能解决你的所有问题，提高效率，并让终端用户更加满意。但大多数情况下，这并非万能解决方案。然而，避免这种诱惑却是非常困难的。” Hannah RebecchiWayfair 人才招聘技术高级经理 收听人才变革洞察播客 1.培养创新思维 初创企业本身就很灵活，尤其是在人才招聘方面。我们在这类组织中观察到，要在人才竞争中保持领先地位，就必须坚定不移地投入创新，并要对新兴技术有敏锐的意识。在初创企业环境中，发展和招聘是相互交织的：要实现高绩效，就必须吸引极具干劲的人才。 其中一点就是在改进特定流程或确定年度目标时，欢迎大家提出自己的见解和意见。她强调说，如果不让他们参与决策，是将无数优秀想法拒之门外的浪费行为。 “每当我们有问题需要解决时，我们都会询问很多人。目前，我们正在敲定明年的发展蓝图。这个讨论最先发生的地方不是我的管理层团队,而是通过电子邮件发送给一千名团队成员，请他们告诉我有什么想法，以及在他们看来蓝图上应该有哪些内容。” Wagner 促进团队创新的第二种方式是鼓励开放式思维。“我告诉他们，‘你们先把所有疯狂的想法都告诉我，我们下一步再讨论能否实现。’” 由于没有成熟的市场影响力，他们必须不断创新以吸引顶尖人才。尽管德国铁路公司人才招聘执行副总裁Kerstin Wagner 在一家大型企业中领导着一个1000人的人才招聘团队，但她还是向自己的团队灌输了这种思想。 Wagner 的招聘战略具有不断改进和重塑的特点，这是愿景家的典型特征。“我们希望引领潮流，而不是随波逐流。”她举例强调了引领趋势的重要性。 在她看来，人才招聘职能中，团队要涵盖战略、运营、雇主品牌、人才寻源、数据分析和跨境招聘。Wagner 采取了不同的措施，鼓励在如此广泛的角色和职位中进行创新。 Kerstin Wagner德国铁路公司人才招聘执行副总裁 为了跟上创新的步伐，组织必须尽可能提供动态、定制和按需的学习体验。受社交媒体和内容消费动态特性的影响，学习环境正在发生变化，持续学习比以往任何时候都更加重要。 您的行动 “你必须给人们学习的机会，因为各种变化可能会成为障碍。如果你对自己不断变化的新角色感到焦虑和不安，那么你就需要新的技能。” 发挥员工的力量