2024年人工智能大背景下如何创造人才优势洞察报告

人工智能以人为中心的方法如何创造人才优势 目录 关于研究 关键发现 建议 附录 关于研究 关于研究 Adecco集团商业领袖研究从高管视角调查了工作的不断变化。我们的研究重点在于人工智能（AI）和生成式人工智能（GenAI）对人才战略的影响。 欧洲（725） 九个国家跨阿德科集团调查：2000名C级高管 法国（170）德国（189）西班牙（177）英国（189） 亚太地区（685）澳大利亚（198）日本（266）新加坡（221） 本调查与牛津经济研究所合作进行，于2023年10月至12月间启动，涵盖九个国家共2,000名C级高管。选择的国家旨在确保覆盖所有地区，各国样本人口大致反映了其在国际商业中的相应权重。本调查的置信水平为95%。 关于人口构成的详细信息，请参阅附录。 前言从我们的首席执行官 前言来自我们的首席执行官 人工智能以人为中心的方法如何创造人才优势 我们的研究显示，许多领导者对即将到来的颠覆性变革缺乏清晰的认识。负责任、以人为本的人才战略将至关重要，以管理成长中的痛苦，并搭建正确的员工队伍以实现成功，同时创造个人成长的机会。 AI平台具有创造出比现在更智能、更高效和更有创造力的工作团队的能力。或许这正是我们所调查的2,000位企业领导者在今年实施AI广泛应用计划时所展现出的雄心壮志的原因。 虽然前景光明，但很难否认我们即将进入一个对我们工作方式产生重大颠覆的时期。对于公司而言，人才招聘、培训和保留的方式将永远改变。对员工来说也是如此，他们需要调整自己的技能和工作流程。 鼓舞人心的是，企业领导者们告诉我们，人类技能与以往一样重要：创造力、批判性思维以及其他人类技能将继续是任何成功企业的基石。 显然，许多公司将会迅速采用这些令人兴奋的新工具；我们现在所知道的是，最成功的公司将在其人才战略中将人置于核心地位。 德尼斯·马切尔，阿迪珂集团首席执行官 关键发现 关键发现 AI已经在强制改变 人工智能已渗透到商业的众多领域，领导者们表示他们想要利用其力量。 61%的企业领导者预期AI将对其行业产生颠覆性影响。 这种对人工智能的热情应作为变革杠杆，帮助组织推进转型计划。 目前，只有十分之一的公司取得了显著的进展。首席财务官和首席执行官需要更加确信AI的机会，以加速采用。 领导层对人工智能的应用拥有明确的授权。 人工智能的预期正在各行各业以及组织的各个层级不断增长：61%的领导者认为人工智能是“变革者”，62%的员工预期这项技术将对他们的角色产生积极影响。企业得到了一个转型的机会。领导者会抓住这个机会吗？ 工人中有相当一部分人认为人工智能对其工作的影響将是积极的。 了解更多… 企业必须紧急为人工智能做好准备。 复杂的变化正在向企业袭来，随着它们为人工智能做准备，但领导者缺乏紧迫感。大多数公司（67%）承认通用人工智能影响的日益增强，但在数字化转型方面的进展缓慢。尽管90%的领导者表示他们的公司已经取得了一些进展，但只有十分之一的公司在数字化转型方面取得了显著且可衡量的进展。 36%新兴技术（例如：人工智能/通用人工智能） 只有少数企业在数字化转型方面取得了重大进展。 我预计这一趋势将显著影响我的公司今日。 新兴技术（例如：人工智能/通用人工智能） 我预计这种趋势将在五年内对我的公司产生重大影响。 首席财务官和首席执行官对人工智能机遇持谨慎态度。 领导者在战略角色中对人工智能的商业效益的信心程度低于那些在运营角色中的人。这一点必须改变，否则公司将难以超越实验阶段。 关键要点 领导者尚未做好准备 领导者需要在制定正确的策略之前理解人工智能的挑战和机遇。 然而，在最高层次存在着严重的技能差距，大多数人都表示他们对自己的领导团队的AI技能缺乏信心。这会对劳动力准备情况产生连锁反应。 为了应对人工智能的颠覆，领导者必须迅速采纳“适应性”的思维方式。 AI高管层技能差距导致转型延迟 五十七 percent 的领导者认为他们的领导团队在管理人工智能转型方面准备不足，而首席财务官的信心更低。这是一个问题：如果决策者不了解人工智能的商业机会，那么他们就无法制定投资策略。 全球领导者缺乏信心他们的领导团队人工智能技能与知识 领导者准备度决定员工准备度。 当领导者尚未准备好时，整个组织将落后。目前缺乏理解和应用人工智能所需技能和知识的领导团队，不太可能为其员工提供技能和指导。为了动员员工支持人工智能的机会，领导者必须展示他们自己也在致力于学习相关知识。 需要一种新的“适应性”领导力。 适应性领导力 领导者们一致认为，激发和赋权员工在其整个职业生涯中保持相关性是他们的责任。为了做到这一点，他们必须以身作则，成为适应性领导者。适应性思维将帮助领导者应对AI颠覆，使他们能够拥抱今天领导力所面临的悖论。企业正在采取行动：81%的企业计划在今年加强领导力发展，加拿大（90%）和英国（85%）领先。 领导者必须应对“适应性挑战”：持续存在的、没有明确解决方案的挑战。适应性领导者认识到这些挑战，并接受他们的角色是管理持续的张力，并满足看似矛盾的需求。 说领导者应该激励和赋予工人保持相关性的能力在整个工作生涯中 关键要点 在人工智能成功之下，负责任的才能战略提供支撑。 从一开始，企业就需要制定一个框架，以确保他们以道德和负责任的方式使用人工智能。 建立数字信任是人工智能在工作场所成功的重中之重。劳动力必须对这项技术充满信心。 人工智能的负责任政策是赢得企业内广泛支持、建立信任以及领先人工智能采用的关键。 负责任的AI框架建立信任，但公司正变得自满。 构建数字信任对于工作场所中人工智能的成功至关重要。建立这种信任的一种方式是制定一个道德人工智能框架。但决策者行动还不够迅速：尽管51%的员工表示他们担心使用人工智能的道德问题，但仍有超过一半的公司需要开发一个负责使用人工智能的框架。 不到一半的公司制定了关于人工智能道德和负责任使用的框架。 33% 构建数字信任 工人普遍担忧人工智能的使用可能存在不道德和/或歧视性。 我预计这一趋势将显著影响我的公司今日。 67% 构建数字信任 了解更多… 我预计这种趋势将在五年内对我的公司产生重大影响。 公司拥有框架的也在确保员工认可并领先于人工智能的采用。 负责任的政策促进了更具有战略性的AI推广，它们正帮助公司在采用方面脱颖而出。拥有框架的公司在数字化转型方面也取得了更显著的进展。它们还拥有更多高级别的领导者，为员工提供更多AI指导，并且对劳动力机会持更为积极的态度。 关键要点 “‘购买 versus 自行培养’的人才策略不可持续。” 竞争激烈的就业市场可能会变得更加艰难，因为几乎所有的职位都需要数字和科技技能。 大多数公司计划招募新员工而不是培训现有团队。这种方法风险产生技能短缺，进而推高工资。 组织必须在他们的员工中培养相关技能，以避免人为制造技能短缺，从而确保工人的就业能力。 数字素养将在五年内成为最需求的技术组合。 今日的竞争激烈就业市场将变得更加艰难。预计在五年内，数字化和技术技能将需求量最大，且可能适用于各种类型的职位。 领导者计划招聘技术人才，而不是内部培训。 公司对于培养软技能比技术技能更有信心。只有三分之一的公司计划对现有员工进行培训，以填补数字和技术技能的空缺，然而技术技能将对每个职位产生影响。提升技能是确保没有工人被落下的关键。 “买入”心态正在推高工资 人才需求可能是为何有72%的企业领袖表示，在未来12个月内，与白领和蓝领工作相比，人工智能相关岗位的薪资有望上涨，占比67%和51%。 组织内部建立相关技能的紧迫需求。 “买方”心态可能会加剧技能短缺，并导致劳动力出现两极分化。只有一半的领导者表示他们将会重新部署受人工智能影响的员工。组织必须紧急重新考虑这一方法，在组织内部培养相关技能，以确保当今劳动力的持续就业能力。 不到一半的公司将在其员工的岗位受人工智能影响时内部重新部署员工。 企业中有超过一半表示，由于人工智能，他们将在未来五年内雇用较少的人。 关键要点 人工智能有助于创造以人为本的商业。 领导者必须加强独特的、人类特有的属性。随着教练、培训和领导力发展。 公司面临着创造力和创新、以及批判性思维方面的巨大差距。 AI应被用于释放人类潜能，使其摆脱劳动密集型任务的负担。它还在加强可转移技能和推动内部流动性方面发挥着关键作用。 人类优势仍优于技术——企业需要更多这样的优势 领导者表示，他们比技术更重视独特的人类属性——创造力、同理心、创新思维。他们也说他们需要更多这些人类属性，因为“创造力和创新”是当今最大的技能差距。在全体员工中建立人工智能素养可能是答案：它减少了重复性任务的负担，从而让员工有更多时间进行创新。 期待人工智能为他们节省时间* 创造力和创新是当今企业面临的最大技能差距。 认为在职场中，人工操作的影响力仍然比人工智能更大。 期待人工智能能减少重复性任务，使他们能够专注于战略工作。 了解更多… 技术行业领导者最看重的是人力技能。 情绪理解和同理心（情商）越来越重要，相对于技术和分析技能（智商）。 技术在公司的领导者表示，在他们的行业中，人类属性尤为宝贵。 人工智能可以构建可转移的技能并支持内部流动性。 所有高管——特别是首席运营官——表示，在员工队伍中培养可迁移技能至关重要。最具可持续性和可迁移性的技能是独特的人类技能。大多数领导者表示，人工智能将对于实现技能提升和培训以及鼓励内部流动性起到关键作用。 关键要点 推荐 推荐 以负责任的AI框架开始 采取以人为本的技术转型方法——保护就业能力，而非工作岗位。确保与人工智能相关的政策和劳动力规划考虑到包容性、安全性、透明度、隐私和问责制。领导者必须透明、积极地解决担忧，以创造更多的信任、开放和倡导。 对整个员工团队进行人工智能教育。 嵌入适应性领导力 构建技能并促进内部流动 与基于技能而非基于工作的经济模式的根本转变相一致的人才战略。提供关于未来职业步骤所需技能的透明指导，并促进所有工人的非线性职业路径。庆祝并培养可迁移技能，确保现有员工尽可能多地获得再就业机会。 教练独特的人性化技能 认识到贵公司对人力资源的需求，并将它们作为人才生命周期核心部分——从招聘到晋升。领导者应充当榜样，通过辅导、培训和领导力发展来提升自身的人力技能。释放工人的时间，以便专注于需要独特人类技能的战略性工作：使这成为人工智能工作流程集成的目标。 详细的人口统计信息 详细的人口统计信息 关键发现行业 行业关键发现（第1/10项） 关键发现按行业（2/10） 行业关键发现（4/10） 关键发现按行业分类（5/10） 关键发现按行业（6/10） 关键发现按行业分类（7/10） 行业关键发现（8/10） 行业关键发现（9/10） 关键发现按行业（10/10） 关键发现按国家划分 关键发现按国家（1/10） 关键发现按国家划分（2/10） 关键发现按国家（3/10） 关键发现按国家划分（4/10） 关键发现按国家划分（5/10） 关键发现按国家划分（6/10） 关键发现按国家（7/10） 关键发现按国家分类（8/10） 关键发现按国家分类（9/10） 关键发现按国家（10/10）