2024年商业女性通往平价之路

通往平价之路 前言 2024年是格兰特·桑顿（GrantThornton）监测和衡量全球中端市场公司担任高级管理职务的女性比例的第20年。 TheWomeninBusinessprojecthasexcludedwhathelps,andwhatharders,womenintheworkplacethroughaperiodthat’sofferedplatelyofchallenge.Globalmid-marketcompanieshavenavigatedthe2007-08年的金融危机，在大流行中奏效，目前正与地缘政治紧张局势和冲突的影响作斗争。 全球经济继续变化，中端市场组织承受着比以往任何时候都更大的压力来适应。面对这样的变化，我们必须保持专注：让女性进入高级管理层的挑战一如既往地紧迫。许多中端市场企业已经对这一当务之急做出了回应，并且已经有所改善。我们必须确保这一势头继续下去加速。 “我们今年的研究数据表明，到目前为止，女性在高级管理层中取得的进展我们看到今年女性CEO的比例大幅下降，这表明女性在一个组织中不再担任实权职位。” Karitha Ericson全球领导者-网络能力 虽然我们的研究使我们能够衡量进展，但它也使我们能够了解需要改变以加速它-确定可以推动变化的业务配置并提供企业可以采取的可操作步骤。在今年的报告中，我们提出了三个明确的实现均等的途径： 谁领导组织内的多样性，公平和包容性（DE＆I）努力是关键 首席执行官的成员需要承担责任，但他们必须与另一位女性高级领导人一起工作。这种配对对妇女担任高级管理职务的比例产生了明显的积极影响。 必须制定明确的战略。 企业必须有特定的DE&I目标，他们必须定期衡量成功。 我们的工作方式具有真正的影响。 我们的研究表明，企业将重新回到办公室，但提供更大灵活性的企业在女性担任高级管理职位的比例更高。 当格兰特·桑顿（GratThorto）首次开始研究时，只有19.4％的高级管理职位由中端市场的女性担任。今天，这一数字为33.5%。虽然这是进展，而且自大流行以来已经有所加速，但令人失望的是缓慢的。按照目前的变化速度，中端市场要到2053年才能实现女性在高级管理职位上的平等。这显然不够好。 中端市场公司是全球经济的关键驱动因素，正是他们的敏捷性和在短时间内做出重大改变的能力使他们与众不同。如果他们采用这些途径根据我们的经验，我坚信中端市场企业有可能在未来五年内实现50%的女性担任高级管理职位。 这对我们所有人来说都是一个警告，即仅仅让女性担任高级管理职务是不够的-还需要采取坚定的行动来保持她们的地位。我们必须集中精力，否则我们可能会开始倒退。 途径就在那里-现在由企业来遵循它们。 “20年来，我们的企业女性研究一直是全球工作场所公平辩论的重要贡献者。它强调了高级职位缺乏性别平衡，并帮助确定了企业可以遵循的明确途径，以取得有意义的进展。 虽然我们在这段时间里看到了一些积极的变化，但我们也知道，可持续的变化需要每个组织的领导层的有意识的努力和明确的责任。通过赠款 桑顿IBR研究和我们确定的途径，我们的目标是为中端市场组织提供一个路线图，以加速进步，建立更多样化、更有弹性和更成功的业务。" 彼得·博丹 格兰特桑顿国际有限公司首席执行官 通往平价之路 全球图片 全球图片 现在，然后 我们在这份报告中采访的格兰特·桑顿公司的高级领导人对进展速度表示失望。但是有理由感到乐观。目前业绩领先于20年趋势线，大流行后出现了明显的加速。这可能主要是由于改变了工作方式，尽管最初是由新冠肺炎在更广泛的层面上强制实施的，但人们对以不同方式工作的可能性大开眼界。 今年，女性担任高级管理职务的比例增加了1.1个百分点，从2023年的32.4％上升到33.5％。当我们开始跟踪 20年前，只有19.4%的高级职位由女性担任。自疫情爆发以来，进展加速，但仍然缓慢。如果不更多地关注这个问题，按照目前的速度，女性在高级管理层中的平等地位要到2053年才能实现。 加拿大格兰特桑顿公司国家交易咨询服务和私募股权负责人合伙人MichelleAlphonso评论说：“20年前，当企业考虑任命一名女性担任高级职务时，对话发生了变化。现在，赋予女性更大的权力来做出决策以支持 她们自己的个人和职业优先事项，包括灵活的工作安排，以及接受不同的领导模式，为女性在领导角色中表现出真实的自我创造空间。" “我们需要推进我们从这场大流行中学到的东西，并支持增加女性和担任高级管理职务的不同领导人人数的工作做法。” 米歇尔·阿方索合伙人，全国交易咨询服务和私募股权领导者 角色变更 今年，女性CEO的比例从去年的28%大幅下降至19%。在2022/23年的大型企业中，有大量的辞职，而中端市场的领导者看起来似乎很适合。1当大公司的女性首席执行官被问及离开这些职位的原因时，他们引用了公众的压力，关怀责任，有时他们觉得自己需要在这些角色中表现得更像男人。 KarithaEricson同意，这也可能与女性觉得自己需要扮演这些角色有关： “女性首席执行官在担任此类职位时经常面临重大挑战。我认为对女性和男性首席执行官有不同的期望，一般来说，当女性直言不讳或不同意时，女性更难被正面看待。这可能导致人们相信女性首席执行官并不那么清晰和果断——这些特征通常是相关的与男性首席执行官”。 我们的研究证实，在高级管理层中拥有更多女性的企业，如果它们创造一个心理安全的环境，让女性能够像真实的自己一样说话，那么到2024年，它们的出现可能会更加强劲。 GratThortoBharat人力资本咨询合伙人PriyaaGlati认为，最近的经济危机促使根深蒂固的偏见重新出现：“当经济形势不确定时，女性高级领导人的数量会下降，因为企业认为他们需要一个积极进取和自信的人。女性被视为更具协作性，在危机时期，这通常不是企业转向的管理风格。." 自2012年以来，其他职位都有更好的消息，包括人力资源总监(从2012年的11%到2024年的46%)、首席财务官（12%至39%）和销售总监（4%至26%）。 GrantThorntonUK的人事咨询总监MaddieWollertonBlanks强调，当女性离开这些角色时，管道不利于让另一个女性代替她们： “性别薪酬差距报告向我们表明，虽然可能有女性担任高级管理职位，但在中期 管理角色。ThislackofapipelinewilllikelymeanthatifaCEOleavesaposition,awomanwon’tbecomingupbehindhertotakethatrole.Thismakesthesituationoffemalemanagement.” 区域图片 区域图片 虽然今年我们看到妇女担任高级管理职务的比例有所增加，但在全球范围内，区域和国家存在一些重大差异。 国家变化 在国家一级，这项研究揭示了文化和立法变革如何帮助实现性别平等。在过去的20年里，有18个国家得到了一致的衡量。所有国家都看到了进步，尽管有些国家比其他国家多。 格兰特桑顿爱尔兰审计合伙人兼ED&I主管丹·霍兰德解释了最近为公司引入的要求3在爱尔兰，披露他们的性别薪酬差距引发了更广泛的文化转变： “我们只是在性别工资差距报告的第二年。在第一年，公司专注于满足法律要求。在第二年，它变得更加关于证明这是贵公司正在认真对待的问题，并专注于通过明确的战略来实现文化变革。“ 自2021年引入该要求以来，爱尔兰女性担任高级管理职位的比例从33％增加到36％，尽管新要求的全面影响仍有待观察。 在亚太地区，女性担任高级管理职位的比例低于格兰特·桑顿的《全球国际商业报告》基准。 然而，在该地区，各国之间存在很大差异。菲律宾一直表现良好，从2004年女性担任高级管理职务的39%开始，日本的这一比例翻了一番，从2004年的8%增加到2024年的19%。 尽管低于格兰特·桑顿的全球基准，但在过去的二十年中，日本采取了重要措施来增加女性劳动力。 措施包括加强政府对儿童保育的支持和改善产假政策。4 在菲律宾，一贯的高水平似乎是根深蒂固的文化态度的结果。根据国际劳工组织，84％的菲律宾企业同意性别多样性举措提高了企业成果，显着高于亚洲及太平洋企业（68％）。 区域差异 拉丁美洲的女性担任高级管理职位的比例最高，总体为36％（尽管这是基于两个国家的表现-巴西和阿根廷）。EMEA，北美和欧盟的表现优于全球基准，即女性担任高级管理职位的33.5％。 取得最大进展的国家之一是印度，从2004年女性担任高级管理职位的12％上升到2024年的34％，高于全球平均水平。PallaviGrantThorntonBharat的合伙人兼印度-英国走廊负责人JoshiBakhru强调，越来越多的女性正在接受教育并进入劳动力市场：“事实是，现在有更多的女性在学习，她们受教育程度更高，更愿意工作。这是一个重大的文化变革。” Spainhasalsoseenasignificantrisefrom14%in2004,to40%in2024.JoanVall,AuditPartner,GrantThorntonSpainbelievesthisisdowntoacombinedofbusinessactionandpoliticalpressure: “企业已经制定了提高妇女管理技能的计划。也有政治压力：西班牙政府宣布了一项法律，该法律将迫使西班牙公司在三年内达到40％的管理职位。” 虽然这些政策和做法不一定集中在 增加高级管理层中的妇女人数，承诺确保更多妇女能够获得就业机会，显然对推动高级职位平等产生了积极影响。 在拉丁美洲，政府为促进妇女工作而采取的行动一直呈稳定和积极的趋势。2018年，阿根廷推动立法，向参议院和众议院提交了《性别平等法案》，该法案涉及工作中的性别平等，涉及工资，福利，工作生活平衡，产妇和育儿6。此外，2023年，巴西参议院批准了《巴西劳动法》（CLT）修正案，以促进工资平等和公平薪酬7。 然而，在表面之下，有证据表明，这些努力并没有导致拉丁美洲每家公司的平等进步。12%的企业没有女性担任高级管理职位，而17%的企业只有一个。因此，尽管总体数字令人鼓舞，但增加拉丁美洲妇女担任高级管理职务的比例并不普遍，距离实现平等还很远。 欧盟也有类似的情况，9%的企业没有女性担任高级管理职位，17%的企业只有女性担任高级管理职位。这背后是成员国之间的巨大差异-例如在希腊，19％的企业没有高级女性领导人，而在西班牙，这一数字为6％。即将出台的欧盟政策可能会对此产生影响，该政策将于2026.8年生效。至关重要的是，该政策采用了“同工同酬”原则，通过按资历水平区分薪酬差距。将欧盟成员国之间的不同文化和工作方式结合在一起，通过坚持一套政策，可能有助于减轻实质性的区域差异。的标准。 但是，区域图片揭示了女性首席执行官人数减少的趋势。在2023年至2024年之间，美国女性首席执行官人数下降了15pp，中国下降了14pp，英国下降了8pp。 通往平等之路：引领潮流 格兰特·桑顿（GrantThornton）2024年商业女性：引领潮流 带路 20年的关于商界女性的国际研究使GrantThornton能够清楚地了解在增加高级管理层女性人数方面什么是有效的，什么是无效的。 今年，我们利用这项研究确定了企业可以采取的三个关键途径，以提高女性在高级管理职位中的比例。首先是领导力：谁领导并负责DE＆I是提高女性担任高级管理职位比例的关键。 受访者概述了这种女性声音的重要性，因为它们带来了重要的生活经验。金融服务税合伙人兼主管兼ESG税务小组负责人HimashiiWeerarate表示：“当女性担任高级管理职务时，她们会带来不同的观点、经验和解决问题和决策的方法。这种思想的多样性可以导致更具创新性的策略，更好的风险管理，并最终改善财务绩效。." 然而，与领导和