2024人力资源数字化转型与进阶研究

Research on HR Digital Transformation andAdvancement © 版权声明 本调研报告属智享会 & 众合云科所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。 © Copyright ownership belongs to HR ExcellenceCenter & ZHONGHE GROUP. Reproduction inwhole or part without prior written permissionfrom HR Excellence Center & ZHONGHE GROUP isprohibited. CHIEF ADVISOR 首席顾问 余清泉众合云科创始人兼首席执行官 ADVISORY GROUP顾问团 人力资源智享会感谢以下调研顾问团成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。（顾问排名不分先后） 徐男人力资源总监景焱智能 田涛HRVP百融云创科技股份有限公司 滕新阳人力资源部上海分部部长东软集团股份有限公司 林岳人力资源共享服务及行政负责人无限极（中国）有限公司 高峰人力资源数字化转型实战专家蒙牛 李军远领导力与组织发展项目经理联想信息产品（深圳）有限公司 徐刚《人力资源数字化转型行动指南》作者 AUTHOR作者 叶力溶 Lori.ye@hrecchina.org 叶力溶女士现任人力资源智享会（HREC）高级咨询顾问（Senior Consultant，Research and Survey）一职，负责过的调研报告有《2022 员工健康福利管理调研报告》、《共享服务中心整体定位、工作重心与人才管理研究报告》、《培训助力业务转化与发展新思考》、《教练技术赋能业务与组织发展研究报告》、《出海企业跨境招聘与雇佣管理》、《2023 人力资源数字化转型与进阶研究》等。叶力溶女士毕业于中南民族大学，获得法学硕士学位。 目录CONTENTS 前言4 研究框架与报告摘要5 一、HR 数字化转型情况概览8 （一）企业 HR 数字化现状——绝大多数企业已经开展了一定程度的数字化实践，但真正达到成熟和高度数字化的公司仍较少9 （二）企业 HR 数字化转型概况——企业对 HR 数字化的投入支持度不断加强，主要原因是需要提升组织人效和辅助业务模式优化11 二、HR 数字化成熟度阶段特征解读与发展方向探索23 （一）基于四大要素的阶段特征——系统集成进步相对明显，流程再造和用户体验还有待提高24 （二）薪酬社保场景分析——流程再造、系统对接与数据应用是薪酬社保场景各个阶段都需要重点关注的方面30 （三）HR 数字化发展方向探究——系统和流程仍是发展重点34 三、HR 数字化与业务数字化转型的“共舞”39 （一）两者“步调”一致性探究——尽管大多数企业的 HR 与业务数字化转型步调不一致 ,但企业都认为两者密切协同非常必要39 （二）人力资源部门定位——HR 通过需求分析、系统对接等参与业务数字化；HR 与业务主要通过项目团队、沟通机制协作41 （三）两者协同的挑战与解决——数据共享程度低；技术和 HR 转型是协同的主要挑战44 前言PREFACE 当前，数字化转型已成为各行各业的常态，企业正深入推进数字化进程。数据与智能化正在成为企业管理和决策的关键支撑。人力资源管理也面临着深层次的变革调整。 人力资源数字化以数据驱动和系统整合为核心，将人力资源管理融入到企业的各项流程与决策中。它旨在通过数据分析提升组织效能，以及通过流程重塑优化员工体验。近年来，各类数字化手段快速成熟，外部环境变化也在促使企业加快这一转型步伐。这为人力资源数字化提供了机遇，也使其发展潜力进一步释放。 随着企业数字化进程不断深入，数字化转型也逐步从基础能力建设向融合应用、从规模扩张向质效提升的新的阶段迈进。在这个背景下，人力资源数字化也面临新形势 : 一方面，行业数字化成熟度参差不齐，需要根据不同阶段特征更有针对性地提升效能 ; 另一方面，HR 数字化需更多与业务实现深度融合，真正发挥业务赋能作用。 基于以上市场发展态势，本报告更多从两个方面进行探索 : 一是重新审视HR 数字化不同成熟度阶段的特征，以及如何有针对性提升效能；二是聚焦 HR与业务数字化转型的深度协同，探讨 HR 如何进行业务赋能。以上两点分析的核心目标是 : 实现组织人效的全面提升，并支持企业业务模式的持续优化： ▚实现组织人效提升（数字化角度）——解析 HR 数字化不同成熟度阶段的特征，这是过去的研究较少涉及的方面。本次研究从系统、流程、体验等方面剖析了不同成熟度 HR 数字化建设的核心要点和常见痛点，也会针对市场未来的投入点给予读者一定程度上的参考，为企业更清晰地认识自身发展阶段及下一步发力方向提供支撑。 ▚支持业务模式优化——聚焦 HR 数字化与业务数字化的融合。随着企业数字化建设不断深化，“最后一公里”的效能提升成为关键。而其中，HR 数字化如何与业务数字化实现真正的协同与融合，是企业迫切需要回答的问题。传统的 HR 数字化更多关注自身系统和流程的改造，这已难以适应数字化向纵深发展的时代需求。当业务在快速数字化时，HR 如何跟上步伐，成为业务的价值支撑者？报告通过定量调研和案例分析，希望为企业找到突破两者边界、实现共舞共进的路径与方式。 在数字化浪潮下，如何平衡变与不变，将是企业管理经验长河中难得一试的课题。企业迈向数字化未来，需要深入总结内在法则，明确自身定位与发展目标，以灵活应变的姿态指挥这艘数码巨轮开拓道路。未来，智享会研究院将继续深化对 HR 数字化领域的研究，为广大 HR 的管理工作提供全力支持。我们期待与您一道，共同诠释 HR 数字化的文明内涵。 研究框架与报告摘要 HR 数字化转型情况 大多数企业已经开展了 HR 数字化转型，并较为清晰数字化建设的方向。95% 的企业表示会持续投入，根本原因与目标在于组织效能提升和业务模式优化 实现组织人效提升（数字化角度）：HR 数字化成熟度阶段特征解读与发展方向探索 支持业务模式优化：HR 与业务数字化的“共舞” HR 数字化要真正达到支持业务发展的目标，需要与业务数字化实现深度融合。 从系统、流程、体验等角度深入解析了不同阶段 HR数字化的特征。以典型场景薪酬社保为例，分析各阶段实际应用中的痛点。HR 数字化发展方向聚焦流程、系统、新技术应用，但数字化人才培养也日益重要。 目前 HR 和业务数字化步调一致性还有待提高，数据共享也面临隔阂。但大多数企业认可两者协同的必要性。 HR 主要通过提供需求分析、系统对接等方式参与业务数字化。采用项目协作、沟通机制等模式开展协同。推动两者协同的障碍在于技术割裂和 HR 自身转型程度，需要进一步突破。 大章与研究思路 主要内容概览 81% 企业已经数字化转型，但真正成熟的仅 23%。超过半企业转型重点在系统流程优化和数据赋能业务。95% 企业将继续推进数字化转型，但战略重视和大力推动者仍少。HR 数字化对提升组织效率和业务模式优化具有关键作用。 HR 数字化转型情况 ■企业 HR 数字化水平的分布情况：81.08% 的企业已经进行了数字化转型，但真正成熟和高度数字化的企业仍较少，只占 23%。 对企业 HR 数字化转型进行了总体概述，阐明了当前阶段的主要特征及企业投入的态度与原因。 ■研究发现，52% 以上的企业数字化转型重点在系统流程优化（52.03%）和数据赋能业务（52.07%）；此外，推动数字化转型的关键因素主要包括顶层支持、管理支持和技术创新。 ■超过 95% 的企业表示会继续投入资源推进 HR 数字化转型，且随着数字化阶段的提升，对 HR 数字化转型的投入程度也在提升。这主要是因为HR 数字化助力提升组织效率，支持业务模式优化尤为必要。但是，真正将 HR 数字化转型作为重点战略进行重视和大力推进的企业仍相对较少。 企业 HR 数字化阶段以 1.0 和 2.0 为主，3.0 较少。系统集成进步明显，流程和体验待提高。典型场景如薪酬社保，不同阶段面临的数据、系统、新技术应用等挑战。解决方法是信息系统建设、顶层设计、监控完善。未来企业将持续推进流程改造、系统升级、新技术应用和人才培养。 ■从系统集成、流程再造和用户体验三个维度看，大多数企业集中在 1.0和 2.0 数字化阶段，真正达到 3.0 的不多。用户体验方面有 50.83%企业处在 1.0 阶段。 HR 数字化成熟度阶段特征解读与发展方向探索 HR 数字化如何提升组织人效（数字化角度）？这需要聚焦于 HR 数字化本身：从系统、流程、用户体验、组织重视度四个维度切入，系统阐述了不同阶段 HR 数字化的特征与区别，并通过实际场景分析阶段性挑战，有助于企业了解自身转型阶段，并针对性优化数字化建设； ■2022 和 2023 年的数据整体上较为接近，没有出现大的波动。其中系统集成进步相对明显，流程再造和用户体验还有待提高。这反映出 :后续数字化建设可以在继续改进系统的同时，更加关注流程优化和用户体验。 选择典型场景 - 薪酬社保，不同阶段的挑战与解决 : ■挑战： 1.0 阶段，主要挑战是核心流程难以打通，数据难以整合。2.0 阶段，主要挑战是不同系统难以对接，数据准确性难以保证。3.0 阶段，主要是大数据应用和个性化定制所带来的挑战。 ■解决： 构建基础信息系统，优化核心流程，实现部门和模块间的数据对接。从顶层设计抓起，打通系统与流程，提升用户体验。谨慎地引入新技术，并不断完善监控体系。 未来，企业持续发力的方向： ■调研显示，流程改造、系统升级、新技术应用三大方向仍然是企业发展的重中之重。数字化人才培养的重要性也不容忽视。 大章与研究思路 主要内容概览 仅 35% 企业 HR 与业务数字化步调一致，但 78% 认为协同必要。HR 通过需求分析、系统对接等参与业务数字化。HR 与业务主要通过项目团队、沟通机制协作。数据共享程度仍低，仅 9% 实现全面共享。技术和 HR 转型是协同的主要挑战。 ■35% 的 企 业 HR 和 业 务 数 字 化 步 调 一 致，19.17% 存 在 明 显 脱 节。78% 以上的企业认为两者协同是必要的。■HR 主要通过提供需求分析、系统对接、流程优化等方式参与业务数字化。■HR 与业务部门主要采用项目团队合作、建立沟通机制和统筹协调小组三种方式协作。■HR 与业务数据共享程度不高，只有 9% 实现全面共享，近 50% 仅共享通用数据。■推动 HR 与业务协同的主要挑战是技术障碍和 HR 自身转型程度。 HR 与业务数字化的共舞 HR 数字化持续性投入的底层逻辑，在于赋能业务，这就需要与业务数字化“共舞”，从而真正达到 “支持业务模式优化”； 因此，本章分析了 HR 与业务数字化转型协同的现状、模式、挑战点，并通过实践案例给出了解决方案。 一、HR 数字化转型情况概览 本章将通过实证研究，解析企业 HR 数字化转型进程当前的状况和主要问题点。具体来说，我们从以下两个方面展开研究 : 一方面是调查企业 HR 数字化发展的普遍程度，了解不同水平阶段企业的比例分布。为后续探讨数字化实施程度奠定基础。另一方面是剖析影响企业数字转型的关键因素，以及在资源投入与支持等方面的情况。 综合以上两部分内容，本章将从以下两个层面进行梳理与解析 : 一是从定量数据出发，总结企业数字化的普遍程度和阶段特征；二是从质性案例入手，分析企业数字化转型的各类影响因素。通过对照分析定量与定性研究成果，探究市场 HR 数字化转型的实际情况。 （一）企业 HR 数字化现状——绝大多数企业已经开展了一定程度的数字化实践，但真正达到成熟和高度数字化的公司仍较少 1.0 阶段（信息化阶段）： 采用信息技术实现人力资源管理的数字化和信息化，包括人