数字化工具助力人才盘点

How to Empower Talent Review withDigital Tools © 版权声明 本调研报告属智享会所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。 © Copyright ownership belongs to HR Excellence Center Reproduction inwhole or part without prior written permission from HR Excellence Center isprohibited. ADVISORY GROUP顾问团 胡克克人才发展总监蒂升电梯有限公司 冯奕晓 组织发展数据分析专家北京诺华制药有限公司 刘亚玲人力、行政、运营副总裁华胜天成 李琪 人力资源部人才发展与招聘总监费森尤斯医疗 田涛HRVP百融云创科技股份有限公司 孙本杰人力资源副总经理德邦证券 曹菲 本体建设中心执行总经理绿城中国 AUTHOR作者 刘炳灿jessie.liu@hrecchina.org 在本次调研中负责市场诊断、问卷设计、案例采访与撰写、数据分析与报告撰写等工作。 现任人力资源智享会咨询顾问（Consultant，Research&Survey）一职。曾负责撰写的调研报告有《培训助力业务转化与发展新思考》、《2023 企业高端健康福利》等。 毕业于吉林大学，获得财务管理本科学位。 目录CONTENTS ▷业务与人才管理重点的变化：不确定性的环境下，重视内部人才的盘活▷应对外部变化，人才盘点产生的四项变化89 ▶人才盘点变化的落地情况及其中亟待解决问题11 ▷盘点变化的落地情况欠佳，需重新审视解决方案▷对症下药，解决落地中的问题1114 ▷HR 对数字化工具的认可度较高，企业会考虑通过数字化工具助力盘点▷企业对数字化工具的应用程度有待提升，还需加强对数据的分析与应用1617 ▶不同数字化实现度下的实践思路 21 ▷数字化工具的实现度分类▷不同实现度中的实践思路 2222 前言 对于 HR 而言，人才盘点称得上是老生常谈的话题。虽说盘点在企业中的流程与方法论各有不同，但殊途同归，盘点之于企业的意义是被 HR 与管理者们一致认同的：作为人才情况的“扫描仪”，帮助 HR 与管理者们了解人才情况。可见，人才是企业的重要资产，人才需要被盘活，同时需要被管理者们看到。 2023 年国内经济逐渐好转：宏观政策的显效，重点产业所释放的积极信号均提振了市场的信心。但纵观全球，经济预期不容乐观。根据牛津经济研究院在《2023 年下半年全球及中国经济前景展望》研讨会中的观点，2023 年下半年全球经济将出现“浅衰退”的情况：GDP 增长速度将远不及疫情前，且欧美等主要经济体的 GDP 也将出现增长疲软或衰退。 可见，当前企业正处于复杂且充满挑战的环境中。企业要想活下去，一方面，需要确保成熟的业务可以稳定产生现金流。另一方面，需要努力寻找第二增长曲线。对于企业而言，需要有足够质量与数量的人才支撑业务的稳步发展。对于 HR 而言，需要快速展现人才情况、并盘活人才能力。在这样的背景之下，人才盘点不仅变得更加重要，同时还要与时俱进。 我们发现，在业务不确定性的加剧的背景之下，企业的人才管理逻辑从向外获取人才转变为了向内盘活已有人才。此时人才盘点展现出了如下两方面的变化： ▶盘点工作需要更敏捷，加快流程与精准度，以应对业务不断变化的需求 ▶盘点工作需要提升其自身的价值，更好地支撑人才管理工作、更好地贴合业务。 实际上，不少企业的盘点工作仍依赖于繁琐的手工流程和大量纸质文件，一场盘点通常需要 2-3 个月才能完成；而且盘点后的结果散落各处，难以收集。对比之下会发现，速度缓慢、结果的分散的线下盘点，难以快速响应业务的需求、贴合业务需求，也盘点难以支撑人才管理工作。此时企业需要新的工具，助力人才盘点的顺利转变。 我们发现数字化工具的出现，催化了盘点变化的落地。数字化工具以其流程线上化、结果可视化、数据收集与分析等优势，为盘点带来了如下两方面的价值： ▶数字化工具缩短了人才盘点的时间，提升了盘点的效率，企业可以更加灵活地掌握人才情况▶数字化工具使得数据驱动人才分析成为了可能，促进了盘点结果在人才发展、业务分析等场景的应用 可见，数字化工具既能提升盘点的效率，也能促进盘点结果的深度应用。因此，基于上述盘点的变化与数字化工具的解决思路，本研究对数字化工具助力人才盘点的方式与思路展开了讨论。 阅读报告您将获得以下信息： ▶业务与人才管理重点变化之下，人才盘点的应对之变▶盘点变化的落地情况，数字化工具助力变化落地▶当前企业在盘点工作中对于数字化工具的应用情况▶数字化工具助力盘点的不同实现程度▶不同数字化实现度中的实践思路 研究框架 老生常谈，为何再谈？人才盘点需要以其自身之变，应对业务与人才管理重点之变 主要发现 Part I 再谈人才盘点：以变应变，不断精进 人才盘点是企业每年都会开展的管理活动，也是 HR 们熟悉的议题。但盘点工作年年做，年年都不变吗？如果有变化，又有哪些变化？在实现变化的过程中，人才盘点遇到了哪些亟待解决的问题，这些问题又应当如何解决？在此部分，我们将对上述问题进行解答。 老生常谈，为何再谈？人才盘点需要以其自身之变，应对业务与人才管理重点之变 人才盘点变化的落地情况及其中亟待解决问题落地情况欠佳，需对管理问题与盘点工作本身的问题分别进行解决 老生常谈，为何再谈？ 人才盘点作为人力资源管理的重要工作之一，对于 HR 们来说并不陌生。从调研数据（图表 1-1）来看，76% 企业会开展人才盘点。较高的开展率说明了人才盘点工作是企业内部共识性的、较为普遍的管理动作。 但是普遍并非不变，常规并非循规。人才盘点一方面是帮助业务了解人才情况的重要方式，另一方面也是人才管理工作的重要组成部分。那么当前业务、人才管理工作是否面临着变化？这些变化对人才盘点提出了哪些新要求呢？结合调研数据与智享会《中国人才管理状况研究报告》1与《从组织盘点到人才管理优化》2两份报告，我们发现业务与人才管理的重点有了以下变化，同时我们总结了外部变化对人才盘点提出的新要求： ◆业务与人才管理重点的变化：不确定性的环境下，重视内部人才的盘活 ♢业务的变化：经营恢复，不确定与挑战并存 国家发展改革委在 2023 年 9 月 20 日的国务院政策例行吹风会上表明，随着政策组合拳效应逐步显现，经济运行持续恢复，多数指标边际改善，积极因素累积增多。同时表明，在经历三年疫情后，中国经济运行仍会受到内外部多种因素影响，经济恢复必然是一个波浪式发展、曲折式前进的过程。展望未来，随着存量政策与增量政策叠加发力，政策效应不断累积，积极因素不断增多，我国经济将回升向好、长期向好。 虽然宏观政策在不断发力，经济在逐渐回暖，但不可忽视的是回暖过程中的挑战与不确定性。根据调研数据（图1-2）我们发现，仅有 4 成左右的企业认为本年营收会有所增长。这意味着对于多数企业而言，企业营收想要有所增长，需要克服不小的挑战与不确定性。 面对挑战，业务会寻求已有业务的稳步增长，并不断寻找第二增长曲线；面对不确定性，业务会更多变，其变化也会更迅速与剧烈。 ♢人才管理的重点变化：更倾向于向内看，识别、盘活已有人才 从图表 1-3 可以看出，在 63% 的企业内部，管理层与业务会重视人才管理工作，并参与制定人才管理方案。从图表 1-4 可以看出在人才管理工作中，内部人才资源的有效利用与盘活、以及关键人才的识别与保留是企业较为重要的两项人才管理工作。 业务的不确定性与快速变化，对人才的数量与质量提出了新的要求，同时要求人才盘点需要敏捷地跟上业务的步伐，实时帮助业务了解人才情况。在人才管理更倾向于向内看的变化之下，要求人才盘点作为向内看的“扫描仪”，可以帮助企业更好地识别与盘活人才资产。 业务与人才管理重点的变化，一方面凸显了人才盘点工作的重要性，另一方面要求人才盘点以其自身之变，应对业务与人才管理重点之变。因此，人才盘点虽是老生常谈，但其重要性与变化值得我们再次聚焦讨论。 ◆应对外部变化，人才盘点产生的四项变化 具体而言，人才盘点有哪些变化？依照盘点工作的基本逻辑：为什么做盘点（即盘点定位）、盘点时怎么做（即盘点标准、频次与速度）、盘点后怎么做（即盘点结果的应用），我们对《2018 中国企业人才盘点》3与《2022 企业敏捷人才盘点》4两份报告进行了对比。经过对比我们发现，在强调盘点赋能业务、支撑人才管理的背景之下，人才盘点在上述几个维度中有以下变化（图表 1-5）。 1http://www.hrecchina.org/publication_yjbg/publication_yjbg_2.shtml2http://www.hrecchina.org/yulan.shtml?ID=309 总结上表，我们发现想要应对业务与人才管理重点的变化，人才盘点需要有以下四种变化： ♢更能支撑人才管理工作要求盘点的定位从展示人才情况转变为盘活人才资产，支持人才管理工作♢标准需要更加地准确与多维盘点标准的信效度需要提升，具体来说，需要增加盘点标准的准确性与多维性♢更敏捷地响应业务需求要求盘点可以依据业务需求，增加频次并在此过程中加快盘点的流程♢增加对业务的贴合度要求盘点更加以业务需求为导向，积极应对业务的变化，并对业务发展给到人才角度的有力支撑 在《2022 企业敏捷人才盘点》报告中，虽说业务与人才管理等外部变化已经凸显，但盘点的响应速度有限，不少企业的盘点仍未采取变化的行动。那么在 2023 年，在更激烈的业务变化、与更注重向内看的人才管理工作的背景下，上面四个维度变化在盘点中的落地程度如何？在落地过程中是否面临着新的问题？接下来我们将对以上问题进行解答。 人才盘点变化的落地情况及其中亟待解决问题 此部分我们通过调研数据，展现对人才管理的支撑度、对业务需求的响应情况、标准的准确与多维程度、与业务的贴合度四个维度变化的落地情况。并通过对落地情况的分析，找出当前盘点工作中亟待解决的问题，最后我们将引出通过数字化工具解决问题的思路。 ◆盘点变化的落地情况欠佳，需重新审视解决方案 ♢对人才管理的支撑度 对于人才管理的支撑度这一维度，我们通过调研数据询问了企业人才盘点对于人才管理的支撑情况，并通过盘点数据在人才管理工作中的应用情况来解释当前盘点对人才管理的支撑情况。 从图表 1-6 可以看出，当前企业的盘点还未达到支撑人才管理工作的定位，超过 7 成的企业难以实现通过人才盘点支撑人才管理工作。 “更能支撑人才管理”这一变化的落地情况并不好，我们认为可能有下面两点原因： ☞管理意识不足、制度不完善：根据图表 1-7 可以看出，仅有不到 2 成的企业既意识到了人才盘点工作的新定位，同时建立的管理制度确保新定位的实现。 对后续所有的人才管理工作均有明确的制度进行管理，实施何种项目、实施过程中如何跟进、监督与反馈均有明确规定 仅对后续部分的人才管理工作有明确的制度进行管理，如仅对于后续的人才发展项目，实施过程中如何跟进、监督与反馈有明确规定 没有明确的制度，盘点后需要实施何种人才管理项目、如何实施均依照情况而定 ☞盘点结果在人才管理工作中的应用不足：如果想要盘点真正对人才管理工作起到支撑作用，则需要在人才管理工作中合理地应用与洞察盘点结果。但根据图表 1-8 可以看出，仅不足 2 成的企业会对盘点数据进行深入洞察，并对人才管理工作起到支持作用。 ♢标准的准确与多维程度 我们从是否对不同类别人才有清晰的评估标准、以及评估的维度是否多维两个角度，对标准的准确与多维程度进行了衡量。 根据图表 1-9 可以看出，盘点标准可以同时满足准确与多维的企业并不多，仅有 35% 的企业可以做到标准的清晰与多维。接近 3 成的企业的评估标准较为单一，接近 3