英国 2023 年薪酬差距报告

Arup的使命是塑造一个更美好的世界。在外部，在我们的工作中，我们看到了社会价值和公平作为一个机会来思考大，咨询和共同设计的伙伴关系，为所有人创造持久的价值。 我们很高兴地宣布，我们已经达到了一个重要的里程碑，实现了我们围绕性别平等的可持续发展目标之一。妇女现在占我们劳动力的40％以上，达到了我们最初的理想目标。 然而，我们知道，在性别平等方面，以及在我们更广泛的公平、多样性和包容性(EDI)的雄心中，还有更多的工作需要实现，我们将继续努力，在我们公司的各个层面创造一支代表我们所服务社区的蓬勃发展的劳动力队伍。 杰罗姆·弗罗斯特主席-英国，印度，中东和非洲地区 我们的年度薪酬差距报告帮助我们衡量我们在实现目标方面取得的进展。在我们的英国2023年薪酬差距报告中，我们分享了最新的性别薪酬差距的结果以及我们自愿分享的种族薪酬差距分析。我们确认此信息和数据是准确的，截至2023年4月5日 这也反映在我们的员工队伍内部。公平，多样性和包容性是我们运营方式不可或缺的一部分，对我们的业务成功至关重要。 安德鲁·哈里森企业服务领导者 英国2023年薪酬差距报告执行摘要 Arup的英国2023年薪酬差距报告概述了我们最新的性别和种族薪酬差距分析的结果，并阐明了我们正在采取的措施，以改善组织各个级别的女性和少数民族代表性，这是我们的主要原因薪酬差距。 性别薪酬差距 种族工资差距 探索性别和种族对薪酬差距的相互作用表明了该组织的构成，白人男性更普遍地担任高级职位，他们的薪水更高，对薪酬差距的影响最大。我们的职业早期和中期等级具有更大的多样性，但代表性的变化需要时间才能实现。 我们的性别薪酬差距中位数从2022年的15.8%下降到2023年的14.4%，自2017年开始报告以来，我们的性别薪酬差距中位数下降了2.3个百分点。 Arup在2021年首次报告了种族工资差距，今年的工资差距是基于我们72.1%成员的自愿种族披露。 在过去的一年中，少数民族成员的数量从2021年的15.9%增长到2023年的17.8%。我们的种族工资差距中位数从2021年的11.3%增长到2023年的12.1%。 Arup的女性比例连续第七年上升，从2017年的33%上升到2023年的40.2%。 我们继续专注于多样化的招聘和发展战略，确保Arup内部的公平招聘和发展，旨在建立女性和少数族裔群体的职业。 在我们的领导级别中，女性代表比例从2017年的22％增加到2023年的29.6％。在所有薪资级别的上四分位数中，女性代表比例也从2017年的22.4％增加到2023年的29.4％。 自英国2021年薪酬差距报告发布以来，领导层中的少数民族代表人数从2021年的7.9％增加到9.5％2023年。少数民族成员在所有薪酬职等上四分位数中的代表性也从2021年的10.9%增加到#年的11.9%。2023年。作为减少薪酬差距的长期战略的一部分，Arup继续吸引和招募职业早期等级的少数民族，目的是将他们晋升为最高薪酬等级。这导致这些成员处于职业早期等级时的薪酬差距增加。 这些积极的变化是我们继续关注在组织各级，特别是领导级别（7 - 9年级）吸引，发展和留住妇女的结果。 钥匙 英国2023年薪酬差距报告解释 少数民族是所有其他民族。 工资差距是多少？ 平均工资差距 奖金工资差距是多少 奖金支付百分比旨在反映在2023年4月5日之前的12个月内获得奖金工资的每个不同类别的成员的奖金支付分配。奖金工资差距以百分比表示。 性别薪酬差距的计算方法是男女平均小时收入（不包括加班）之间的差额男性的平均小时收入（不包括加班）。种族工资差距是使用与性别工资差距相同的方法计算的。 平均值是男女或少数民族和白人成员的平均工资或奖金。 不同族裔群体的族裔薪酬差距是指白人成员和每个族裔群体成员之间的时薪差异。族裔群体的定义如下: 混合/多族裔群体是所有的成员 薪酬差距中位数 中位数是女性和男性或少数民族和白人的“中等”工资或奖金 members, when all values are distributed from low to high.The median is considered more meaning than the mean as itis less affected by outliers. 他们将自己的种族确定为白人和亚洲人，白人和非洲黑人，白人和加勒比黑人，白人和中国人，或任何其他混合或多重背景。 薪酬差距与同工同酬有何不同？ 性别薪酬差距是英国所有工作的计算，而不是担任类似角色的男女之间的薪酬差异。 亚洲是所有将自己的种族确定为孟加拉国，中国，印度，巴基斯坦或任何其他亚洲背景的成员。 了解工资、奖金和差距数据 为了确保我们坚持同工同酬，我们在年薪审查过程中进行年度同工同酬审计。 正百分比数字表明，总体而言，传统上代表性不足群体的成员（即妇女，少数民族成员）的工资或奖金低于多数代表群体的成员。 黑色是所有将自己的种族确定为非洲，加勒比海或任何其他黑人的成员英国，非洲或加勒比背景。 哪些种族包括在种族工资差距中？ 负百分比数字表明，总体而言，来自多数代表群体的成员（即男性，白人成员）的工资或奖金低于来自传统上代表性不足群体的成员。 种族工资差距着眼于白人成员和少数民族成员之间的小时工资差异。这些群体的定义如下： Other是所有将自己的种族确定为阿拉伯人或任何其他种族的成员。 白色是所有将其种族确定为“白人”的成员，其中包括英国，英国，威尔士，苏格兰，北爱尔兰，爱尔兰，罗姆人或任何其他白人背景的成员。 没有陈述种族或选择不披露的成员被排除在薪酬差距之外。 英国2023年薪酬差距报告薪酬差距趋势 自2017年以来，Arup报告了性别薪酬差距。2021年，我们开始报告我们的种族薪酬差距，并将这两个数字合并为一份薪酬差距报告。 此图详细介绍了每个报告年份的性别薪酬差距和种族薪酬差距数字。在报告的其余部分中，第一个报告年份的数字与2022年和2023年的数字一起显示。 英国2023年薪酬差距报告奖金薪酬差距 Arup为我们的成员的利益而拥有信托，每年他们通过利润分享分享组织的集体成功。 利润份额是我们的奖金等价物，适用于所有永久和固定期限的角色。 我们的利润份额是我们奖励的可变组成部分，与我们的全球年度业绩有关。所有国家/地区的各级会员都分享Arup的成功。 Profit Share对所有符合条件的成员始终如一，透明地运作，并且没有偏见。我们的奖金差距是薪酬差距的产物，是由于女性和少数族裔成员在领导级别的代表性不足，而在职业早期和中期级别的代表性更高。 新加入者的付款根据其在利润份额期间的合格服务按比例进行评级，由于与领导级别相比，在利润份额期间之外的招聘量更大，因此在职业早期和中期的奖金差距增加。 英国2023年薪酬差距报告一目了然：性别 政府要求Arup报告四个同等规模的季度中的男女百分比，从最高时薪到最低时薪。这些薪资季度与Arup薪资等级无关。 40.2% 59.8% 英国2023年薪酬差距报告 一目了然：少数民族 政府要求Arup报告四个同等规模的季度中的男女百分比，从最高时薪到最低时薪。 这些薪资季度与Arup薪资等级无关。 17.8% 82.2% 英国2023年薪酬差距报告薪酬差距趋势 2023年，政府为自愿报告其种族工资差距的雇主发布了新的准则。准则包括 英国2023年薪酬差距报告代表性：早期职业生涯 Arup在塑造工程和可持续发展的未来方面发挥着重要作用，2023年在英国雇用了近400名毕业生和学徒。 自2019年以来，Arup一直致力于作为我们的平等，多样性和包容战略“全面包容”的一部分，以确保来自社会各阶层的人们得到代表并塑造我们的工作。人们注意到，这种增长可以在短期内表明薪酬差距的增加，但是，我们继续努力在所有年级和职业阶段从代表性不足的群体中招募，保留和发展人才，这将减少我们的薪酬差距。从长远来看。 The data displayed uses our recruitment data through Taleoand provides a more accurate representation of the diversityof our early Careers roleter. It is not used to calculate ourpay gaps. 英国2023年薪酬差距报告解决我们的薪酬差距 我们的全面包容战略专注于创造包容性文化 促销过程审查 互惠指导 我们重置了我们的晋升方法，最初关注我们的两个领导等级，即7年级和8年级。这包括设立一个区域晋升审查小组，其责任是确保晋升方法的完整性，晋升建议代表不同范围的同事。 我们扩大了反向指导的方法，并制定了结构化的互惠指导计划，主要侧重于少数民族和女性人才。 对于我们所有的成员，在我们公司的每个级别都有不同的代表。 该计划将13名有抱负的领导人与13名既有领导人相匹配，并在为期6个月的讲习班和1：1课程中支持学习和联系。 我们的地区平等，多样性和包容性（EDI）行动计划确保我们继续努力实现我们的雄心。 我们将继续审查和更新我们的促销流程，以提高透明度，并确保对所有人公平公正。 它增加了我们既有的和有抱负的领导人的信心和能力，并帮助系统的文化和组织转型，为我们所有的成员创造一个欢迎和包容的工作环境。飞行员的反馈强调： 包容伙伴关系 我们已经审查了我们的运营模式，了解我们如何在该地区实现EDI目标。重点是围绕角色、责任和问责制更加明确-促进更多的联系和协作，确保所有相关人员都有时间，技能和资源来有效地提供EDI影响。 •100％认为指导对他们的信心和职业产生了积极的影响。 •100％会向其他人推荐该计划。 This has leaded us to recalibrating how we deliver EDI inour region - with our employee resource groups are frontand centre. This including introducing funded structuredsteering committee roles,董事会发起人和EDI执行委员会的轮换职位。 我们还建立了一个包容性盟友网络，以支持我们为每个地区和国家投资组合引入的EDI冠军。 英国2023年薪酬差距报告未来优先事项 我们的性别和种族薪酬差距都是由Arup和高年级的女性和少数民族代表人数较低造成的。 改进了基线和报告 开发我们的人才 我们与乌托邦合作，共同开发我们的少数民族发展计划，这是Arup种族和民族计划中的一项承诺。该计划试点目前正在与我们的少数民族员工合作制定。 为了确保我们继续提供基于证据的EDI方法，我们正在改进我们的数据仪表板和报告方法。这将在地方层面实现更大的领导责任和有针对性的干预措施。 这将得到迁移到我们改进的人力资源平台的支持，这将支持更好地收集来自我们成员的多样性信息。这种改进的基线和报告将使我们能够更好地跟踪招聘、保留、晋升和退出代表性不足群体的趋势。 Arup继续履行我们在全面包容战略和区域竞赛中制定的长期计划计划改善保留、发展和代表性，实现性别和种族平等，并减少我们的薪酬差距。 在一个成功的试点之后，我们正在扩大我们的互惠辅导计划我们将通过合作教练/合作伙伴关系，继续培养具有包容性领导技能的有抱负和成熟的领导者。 包容性领导 我们最近推出了我们的包容性领导框架，旨在培养当前的领导者，并塑造我们的领导力方法，以确保它反映了我们所服务的社区，庆祝差异，并以包容为核心。 我们的包容性领导原则将支持我们的1, 500名领导者创造我们希望所有成员拥有的热情文化和经验。同时也为我们有抱负的领导者提供未来发展的学习框架。