英国 2022 年薪酬差距报告

薪酬差距报告 Arup的使命是塑造一个更美好的世界。 我们的全面包容战略阐述了我们实现包容性目标的方法，我们的薪酬差距报告帮助我们衡量我们在这方面取得的进展。 在我们的英国2022年薪酬差距报告，我们分享了最新的性别和种族薪酬差距分析的结果。我们确认，截至2022年4月5日的快照日期，这些信息和数据是准确的。 为了实现这一目标，我们必须创造和保持包容和多元的文化，吸引最好的人才，无论背景或个人特性，并使他们充分发挥潜力。只有这样，我们才能继续提供客户所需的创新和非凡的解决方案。 正如这份报告显示的那样，在过去的12个月里，我们继续解决整个行业和劳动力中女性代表性不足的问题，但还有更多的工作要做。 杰罗姆·弗罗斯特主席-英国，印度，中东和非洲地区 我们有明确的目标，虽然我们知道实现这些目标并不容易，但我们致力于通过嵌入来领导我们希望看到的变化平等、多样性和包容（EDI）融入我们所做的一切，消除职业发展的障碍，并通过在各个职业层面提供发展机会来培养人才。 安德鲁·哈里森企业服务领导者 英国2022年薪酬差距报告执行摘要 我们薪酬差距的主要原因与组织各个级别的代表性有关。在英国，Arup雇用的男性多于女性，白人成员多于少数民族成员。 今年是Arup首次探讨性别和种族对薪酬差距的相互作用。 种族工资差距 女性薪酬差距 Arup在2021年首次报告了种族工资差距，今年的工资差距是基于我们78%成员的自愿种族披露。 无论种族如何，女性成员的薪酬差距大致相同。 结果反映了该组织的组成，白人男性更多地担任高级职位，薪水更高。我们职业生涯早期和中期的积极多样性意味着我们的薪酬差距持续存在，因为领导等级*对缩小我们的性别和种族薪酬差距影响最大。 白人和少数民族的薪酬差距 在过去的一年中，少数民族成员的数量从2021年的15.9%增加到2022年的16.8%，我们的种族工资差距中位数从2021年的11.3%减少到2022年的10.5%。这加强了增加少数民族代表性的重要性，特别是在领导等级*中，以帮助减少薪酬差距。 白人和少数民族男性之间存在薪酬差距。 性别薪酬差距 我们的性别薪酬差距中位数从2021年的15.7%小幅上升至2022年的15.8%，自2017年开始报告以来，我们的性别薪酬差距中位数下降了0.9个百分点。 自英国2021年薪酬差距报告发布以来，领导等级*中的少数民族代表人数从2021年的7.9％增加到2022年的10.0％。少数民族成员在所有薪酬等级的上四分位数中的代表人数也从2021年的10.4％增加到2022年的11.7％。 Arup的女性比例连续第六年上升，从2017年的33%上升到2022年的38.8%。 代表性的变化需要时间来实现，我们继续关注多样化的招聘和发展确保Arup内部公平雇用和发展的战略旨在建立妇女和少数民族群体的职业。 在我们的领导级别中，女性代表比例从2017年的22％增加到2022年的28.2％。在所有薪资级别的上四分位数中，女性代表比例也从2017年的22.4％增加到2022年的28.6％。 这些积极的变化是我们继续专注于在组织的各个级别，特别是在领导级别上吸引，发展和留住女性的结果*。 英国2022年薪酬差距报告解释 哪些种族包括在种族工资差距中？ 工资差距是多少？ 平均工资差距 奖金工资差距是多少 种族工资差距是指白人成员和少数民族成员之间小时工资的差异。这些群体的定义如下:• 奖金支付百分比旨在反映在数据结束前12个月内获得奖金的每个不同类别的成员的奖金支付分配5 4月2022。奖金支付差距以百分比表示。 性别薪酬差距的计算方法是男女平均小时收入（不包括加班）之间的差额男性的平均小时收入（不包括加班）。种族工资差距是使用与性别工资差距相同的方法计算的。 平均值是男女或少数民族和白人成员的平均工资或奖金。 白人是所有将其种族标识为“白人”或“西方”的成员，包括英国，英国，威尔士，苏格兰，北爱尔兰，爱尔兰，罗姆人或任何其他白人背景。•少数民族是所有其他民族。•没有陈述种族或选择不披露的成员被排除在薪酬差距之外。 薪酬差距中位数 当所有值从低到高分布时，中位数是女性和男性或少数民族和白人成员的“中等”工资或奖金。中位数被认为比平均值更有意义，因为它受异常值的影响较小。 薪酬差距与同工同酬有何不同？ 性别薪酬差距是英国所有工作的计算，而不是担任类似角色的男女之间的薪酬差异。 为了确保我们坚持同工同酬，我们在年薪审查过程中进行年度同工同酬审计。 了解薪酬和奖金差距数据 •一个积极的百分比数字表明，总体而言，来自传统上代表性不足的成员群体(即妇女、少数族裔成员)的工资或奖金低于多数代表群体的成员。•一个负百分比的数字表明，总体而言，来自多数代表群体的成员(即男性、白人成员)的工资或奖金低于来自传统上代表组。 英国2022年薪酬差距报告奖金薪酬差距 Arup为我们的员工的利益而拥有信托，每年他们都会通过Profit Share分享组织的集体成功。Profit Share是我们的等值奖金，适用于所有永久和定期角色。 我们的利润份额是我们奖励的可变组成部分，与我们的全球年度业绩有关。所有国家/地区的各级会员都分享Arup的成功。 Profit Share对所有符合条件的成员始终如一，透明地运作，并且没有偏见。我们的奖金差距是薪酬差距的产物，是由于女性和少数民族成员在领导级别的代表性不足，而在职业早期和中期级别的代表性更高。 新加入者的付款根据其在利润份额期间的合格服务按比例进行评级，由于与领导级别相比，在利润份额期间之外的招聘量更大，因此在职业早期和中期的奖金差距增加。 英国2022年薪酬差距报告 一目了然：少数民族 英国2022年薪酬差距报告代表：早期职业生涯 每年，全球有700多名毕业生和学徒加入Arup，其中300名在英国。 作为一名大型毕业生和学徒雇主，Arup承担着认真塑造工程未来的责任。为来自不同背景的后代推动可持续的积极变革和更公平的成果。 2019年，Arup承诺，作为我们平等、多元化和包容战略的一部分，全面包容，以确保来自社会各阶层的不同人士在Arup工作，并塑造我们的工作。 在Arp的入门级增加女性和少数民族代表提供了更具代表性的人才管道，从长远来看，这将使Arp和我们的行业受益，但是，这可能会在短期内导致薪酬差距的暂时增加。虽然我们将继续在早期职业生涯中推动代表性的积极工作，但我们在2022 - 23年的重点将是在组织的各个层面上从代表性不足的群体中培养我们的人才。 英国2022年薪酬差距报告解决我们的薪酬差距 我们的目标是雇用合适的人担任合适的角色。我们根据他们的才能，能力和表现以及通过以下方式在客观因素上做到这一点： 我们寻求在一个每个人都能茁壮成长并有平等机会成功的环境中，为所有成员提供发展机会： 留住我们的人才对于Arup的未来成功至关重要。我们致力于为所有级别的员工提供支持性环境，方法是: 通过我们的包容性培训提供改善我们的文化和行为。自2019年以来，我们已经提供了强制性的尊重工作培训和包容性招聘培训，由我们的Allyship计划补充，并在2022年扩展到包括可访问和包容性通信。 确保参与英国招聘过程的任何人都可以进行我们的包容性招聘培训，以认识到他们在确保我们的招聘过程的每个阶段都具有包容性以及我们为所有人提供平等机会方面的作用的重要性。 继续努力实现我们理想的性别目标40: 60，我们致力于在组织的各个级别雇用40％的男性，40％的女性和20％的任何性别，其中39％的女性在英国，印度中东和非洲的劳动力。 提供包容性工具包和指导材料，以帮助更好地支持成员并改善他们的工作场所经验，包括我们的更年期，跨性别和非二元包容性以及反种族主义指导。 通过各种不同的合作伙伴进行有针对性的招募活动，包括Refuaid，Aspire Oxford，难民委员会，AFBE- UK，LinkedIn和妇女工程协会。 进行两年一次的包容性调查，以跟踪对我们文化的看法，以留住我们多样化的人才。我们已经看到我们的方法正在取得进展，89%的员工感到被尊重为专业，87%的员工感到被包括在他们的团队中。 与“我的家庭护理”合作，提供我们的父母过渡课程，该课程为照顾者，新父母和准父母提供支持，并且完全包含任何类型的假期，包括产假，收养，代孕和共享育儿假。 与外部组织合作，提供就业技能，指导和工作向代表性不足群体的个人提供实习机会，以发展我们多元化的人才渠道，包括未来女性工程师和未来伦敦新兴人才计划，其中提供就业能力支持和网络访问。 实施无约束工作，我们的混合工作方法，为各级同事提供在公平和平衡的框架内灵活工作的机会。 英国2022年薪酬差距报告未来的优先事项 我们的性别和种族薪酬差距都是由整个Arup，特别是高年级的女性和少数民族代表性较低造成的。我们致力于采取行动，提高整个Arup的代表性，并实现性别和种族平等。 我们正在与代表性不足的团体协商，更新我们的资源战略，以通过吸引和雇用来自社会各阶层的不同人才来帮助提高Arup的代表性。 我们正在设定理想的种族目标，以增加种族多样性和代表性，在我们组织的各个层面，以确保我们代表我们所服务的社区，并确保少数群体在Arup内的公平发展。 我们致力于确保我们的晋升池能够反映我们的人才库，并在我们组织的各个层面考虑到代表性不足的群体。我们目前正在更新我们的晋升流程，以提高透明度，并确保对所有人公平公正。 我们正在与我们的领导层合作，确保平等、多样性和包容性一如既往地融入业务，并被视为团队劳动力规划的一部分。 我们正在投资发展我们的少数民族人才，在我们组织的各个层面，并正在制定一项发展计划，该计划在Arup的种族和包容计划中概述，并通过与我们的少数民族成员进行协商而形成。 我们正在扩大反向指导的方法，并正在制定结构化的互惠指导计划，主要侧重于少数民族和女性人才。该计划将提高既有领导者和有抱负的领导者的信心和能力，并帮助系统的文化和组织变革。