2017 年性别薪酬差距报告

从2017年开始，英国政府规定，任何拥有250名或更多员工的组织都必须每年公布其性别工资差距。 人们是Arup塑造更美好世界的目标的核心，作为一个组织，我们已经致力于为所有人提供平等的就业机会。创造一个让人们在自己的皮肤上感到舒适的工作场所的精神完全符合我们现有的平等，多样性和包容性愿景。这不仅是正确的做法，而且更多样化的员工队伍对企业更有利。 DervillaMitchell椅子，UKMEA JohnTurzynski公司服务委员会主席 性别工资差距数字 下表显示了我们在2017年4月5日的平均和平均小时性别工资差距，以及我们在2017年4月5日之前12个月支付的利润份额的奖金差距。目前的法规仅涵盖英格兰，苏格兰和威尔士。 每个四分位数中男性和女性的比例根据强制性报告的要求，下图说明了我们公司在四个相等大小的四分位数中的性别分布。 理解差距 整个Arup的性别分裂 我们的工资差距不是一个同工同酬的问题，在整个公司里，男性和女性在做同等工作时得到的报酬是平等的。 对我们的薪酬和奖金差距的分析告诉我们，我们的差距之所以出现，是因为我们公司的男性人数多于女性（总体上为67％）。我们也有更多的高级男性（78％），他们的薪酬更高。 Arp是为我们的员工（成员）的利益而信托拥有的，我们的奖金是利润分享计划。我们所有的成员都分享公司的集体成功。利润份额适用于公司的所有角色：男性和女性平等参与。然而，奖金差距高于薪酬差距，因为股票成员的数量按年级增加，而我们有更多的高年级男性。利润份额价值也受到兼职工作和支付频率的影响。 我们如何解决差距？ 从我们的薪酬差距数字中可以清楚地看出，要缩小差距，我们需要解决整个公司所有职系的性别平衡问题。 40%和60% 尽快负责任地在整个公司的各个层面上对每个性别进行调查。 我们取得了良好的进步，在过去的五年中，女性员工的比例从28％增加到33％，在我们的领导层中从13％增加到22％。我们的平均工资差距从2016年的19.5％下降，平均奖金差距从42.3％下降，但还有更多的工作要做。 可能。作为我们在整个公司发展所有员工的承诺的一部分，我们正在试点举措，以鼓励更多的女性晋升到领导角色。我们的家庭友好文化以支持我们所有工作父母的政策和指导为基础。 作为Arup战略的一部分，为了改善多样性的各个方面，我们的目标是尽快在整个公司的各个级别雇用40％至60％的每个性别。 有意义的变革需要时间。我们致力于以能够缩小差距的速度前进，并确保我们继续吸引、发展和留住最广泛的现有人才，并积极影响下一代的职业选择。 我们如何吸引员工-我们继续努力在每个职业切入点实现50 / 50的性别平衡。我们积极与组织和网络团体合作，以提高对STEM（科学，技术，工程和数学）在学校，大学和工作场所的科目。我们不断审查和监督招聘过程，积极检查和挑战入围名单的多样性。 我们如何发展我们的员工-我们继续做出基于优点的晋升和晋升决策。在 UK we have an increasing number of female directors, who are visiblerole models of women in leadership in Arup. We have reviewed ourpromotions, including try to ensure that women are on our assessmentpanels wherever DervillaMitchell椅子，UKMEA JohnTurzynski公司服务委员会主席