爱尔兰性别薪酬差距报告 2023

爱尔兰 2023 年薪酬差距报告报告期为 2022 年 6 月 30 日至 2023 年 6 月 30 日 我们的爱尔兰 2023 年1钥匙Female男性薪酬差距报告关于 ArupArp 因其远见，才能和坚韧而受到认可，致力于公平和包容。自 1946 年成立以来，Arp 已成为爱尔兰最大的咨询公司之一，致力于当今建筑环境的各个方面。我们是一家独立的公司，在我们的四个办事处拥有 800 多名设计师，规划师，工程师，项目经理，顾问和技术专家。我们致力于创造一个可持续的未来 ， 为建筑行业各个领域日益广泛的项目提供全球专业知识 ， 树立了良好的声誉。我们的成立既人性化又出色 ， 与客户和合作伙伴合作 ， 运用想象力 ， 技术和严谨 ， 塑造一个更美好的世界。工作人员人数了解性别薪酬差距我们知道，我们的性别薪酬差距是由于我们公司的男性比例明显高于女性，特别是在薪酬较高的领导级别中。再加上我们早期和中期的女性比例不断增加，这意味着我们的性别工资差距仍然存在。这实际上反映了我们行业普遍存在的性别失衡，也是我们薪酬差距的主要驱动因素。性别薪酬差距是爱尔兰 Arup 所有职位的计算 ， 而不是担任类似职位的男女之间的薪酬差异。为了确保我们坚持同工同酬 ； 我们在年薪审查过程中进行年度同工同酬审计。我们的性别薪酬差距提高整个公司中女性的代表性仍然是我们的优先事项 ， 我们已经超过了到 2025 年雇用 40 ％ 的女性和 60 ％ 的男性员工的目标 ， 我们将继续努力在各级招聘中实现性别平等。2013 年, 我们在爱尔兰 Arup 的女性代表总数为 27.8%, 领导级别为 17.5% 。整个 Arup 的女性代表人数从以下数字上升 ：我们的性别奖金工资差距自 1977 年以来 ， Arup 一直为我们的员工的利益而信托拥有 ， 我们的奖金相当于我们的利润分享计划。我们所有的人都分享公司的集体成功和利润份额 - 每年宣布两次 - 适用于所有永久和定期职位 ， 男性和女性平等参与。我们的奖金差距是由于在领导级别上女性较少 ， 在早期职业级别上代表人数较多。我们的领导角色的薪酬较高 ， 分配的股份成员数量也随级别增加。兼职工作也起到了一定的作用 ， 因为法定计算不会将支付给兼职员工的奖金转换为全职员工。在 2022 / 2023 财年 ， 女性占我们兼职员工的 75% 。然而 ， 我们有更多的女性兼职员工担任非领导职务。什么是均值和中位数 ？平均值是一个女人和一个男人的平均工资或奖金。当所有值从低到高分布时 ， 中位数是女性和男性的 “中间 ” 工资或奖金。中位数被认为更有意义 ， 因为它受异常值的影响较小。员工总数 - 829（ 2023 年 6 月 30 日 ）FY 2020 / 2021 FY 2021 / 2022 FY 2022 / 202336.4%38.6%41.3%42%58% 性别薪酬差距分析2钥匙Female男性计算获得奖金的男性和女性员工的百分比计算获得实物福利的男性和女性员工的百分比2022% 女性已付奖金% 男性已付奖金% 女性有偿实物福利% 男性有偿实物福利2023% 女性已付奖金% 男性已付奖金% 女性有偿实物福利% 男性有偿实物福利92.1%91.5%63.1%59.4%92.1%91.9%0.9%1.8% 性别薪酬差距分析3根据所有男性和女性全职员工的时薪将员工组织成四分位数 ， 并计算每个四分位数中男性和女性员工的比例。四分位数 1较低的小时薪酬季度 (最低薪酬)四分位数 2下中等时薪季度四分位数 3上中间小时薪酬季度四分位数 4最高时薪季度 (最高薪酬)男性2022Female男性2023Female47.7%45.1%33.7%25.1%50.5%48.3%66.7%74.3%49.5%51.7%33.3%25.7%52.3%54.9%66.3%74.9% 性别薪酬差距分析4计算男性和女性员工的平均小时薪酬 ， 然后计算所有员工的平均小时薪酬中的性别薪酬差距。对男性和女性兼职员工以及临时合同中的男性和女性员工也这样做。计算男性和女性员工的小时薪酬中位数 ， 然后计算所有员工的小时薪酬中位数的薪酬差距。做同样的适用于男性和女性兼职员工以及男性和临时合同的女雇员。计算男性和女性员工的平均奖金薪酬 ， 然后计算所有员工的平均奖金薪酬差距。202220232022202321.9%18%所有工作人员的平均性别薪酬差距42.3%31.3%平均性别奖金工资差距所有工作人员20222023计算男性的奖金薪酬中位数23.2%13.6%仅适用于临时合同工作人员的平均性别薪酬差距2.9%0%性别薪酬差距中位数仅适用于临时合同工作人员和女性员工 ， 然后计算所有员工奖金薪酬中位数中的性别薪酬差距。2022202320222023202220238.3%14.7%仅兼职工作人员的平均性别薪酬差距14.6%27.3%仅兼职工作人员的性别薪酬差距中位数26.4%25%所有工作人员的性别奖金薪酬差距中位数注意 ： 我们继续致力于改善组织各个级别的性别代表性。注意 ： 我们在 PT 中担任非领导职务的女性人数更多。注 ： 2023 年 ， 我们从奖金 （ 利润份额 ） 支付中删除了与服务相关的股票更公平。2022202321.4%所有工作人员的性别薪酬差距中位数21.1%20222023 我们在做什么来提高我们的代表性 ？5我们的员工是 Arup 存在的原因以及我们如何实现我们的目标。我们的全面包容性战略是我们对平等 ， 多样性和包容性 （ EDI ） 的更广泛承诺的一部分 ， 并确保我们公司的重点仍然是社会各阶层塑造我们的工作Arup.吸引我们的目标是雇用合适的人担任合适的角色。我们正在采取多个步骤 ， 以确保我们拥有更多样化的候选人库。在 Arup 内部增加入门级的女性代表人数后来因为他们的 TY 经验。过渡年出勤率中的女性代表从 2022 年的 35% 增加到 2023 年的 43% 。工程师爱尔兰 STEPS 计划 ： 工程师周旨在建立对与教育机构的关系我们使用各种各样的方法进行采购候选人。我们扩大了我们招募的学校 ， 学院和大学的范围 ， 并在公司内部建立了冠军以领导吸引开发Retain提供更具代表性的人才管道从长远来看，这将使 Arp 和我们的行业受益。然而，这可能会在短期内推动薪酬差距的暂时增加，直到我们的女毕业生进步，我们在所有年级都有不同的性别代表。虽然我们将继续在早期职业生涯中推动代表性的积极工作，但我们在 2024 年的重点将是在组织的各个层面发展多样化的性别代表性。STEM 倡议在高校中增加学生进入 STEM 学习渠道的多样性对我们的行业非常重要。过渡年计划 ： 我们有一个活跃的 TY 计划 ， 我们努力鼓励学生追求 STEM 作为职业 ， 我们很自豪地说 ， 我们的一些 TY 学生已经加入我们多年的毕业生所有年龄段的人，尤其是学生的工程专业。在本周，我们进行学校访问，并开展各种活动，使学生对工程。今年，我们举行了虚拟工程小组讨论，来自 145 所不同中学的 165 名学生参加。每年，我们的新毕业生都会为中学生举办工程研讨会，并开展不同的活动。计数时间 ： 每年我们都在科克和都柏林办事处开展 “计数时间 ” 计划 ， Arup 志愿者多次访问一所女子学校 ， 让学生参与其中涉及数学的棋盘游戏。今年 ， 我们有大约 35 名女孩在都柏林和科克办事处参加该计划。这些会议的最后一次在相应的 Arup 举行办公室 ， 这样我们就可以向 8 岁的学生展示一天在工程师的生活中。与拥有强大 ， 多样化候选人的机构建立更紧密的关系。我们已经确定了大学关系经理来协调和推动与大学的互动 ， 我们预计这将从性别代表的角度带来好处。我们平均从海外招聘 45 ％ （ 在大学中女性性别比例较高 ） 。 我们在做什么来提高我们的代表性 ？6招聘我们已确保在招聘广告中使用不分性别的语言。我们尽可能确保多元化的面试小组 ， 并与多家机构合作 ， 以帮助获得多元化的人才。招聘经理参加基于行为 / 能力的面试培训 ， 这帮助我们在面试外部候选人时保持一致的方法 ， 以确保我们的流程允许做出最佳决策。We have outsourcing our recruiting process to support our sourcing efforts and building a more gender diverse talent pool. We have identified RPO to support our sourcing efforts and building a更多性别多样化的人才库。我们在每次招聘前都会审查各种统计数据 ， 以确保我们在招聘生命周期中有性别代表性 ， 并在可能的情况下拥有性别均衡的面试小组。到目前为止 ， 我们的外部经验丰富的员工中有 47 ％ 是女性 ， 在过去的 4 年中 ， 大约 50 ％ 的毕业生是女性。开发我们寻求在一个每个人都能茁壮成长并拥有平等成功机会的环境中为所有成员提供发展机会。爱尔兰 Arup 的所有员工都完成了无意识的偏见培训 ， 以确保招聘 ， 机会和进步的公平性。我们监控所有的促销活动 ， 我们致力于确保我们的促销池能够反映我们的人才库。我们正在为领导者提供支持 ， 以便在评估期间与所有同事就个人发展路径和计划进行富有成效的对话。我们已经启动了我们的领导力多元化计划 ， 采取了各种行动 ， 以帮助增加我们在公司各级的性别代表性 ， 我们今年领导层中女性代表人数增加了 4.1% 。 我们在做什么来提高我们的代表性 ？Retain留住我们的人才对 Arup 的未来成功至关重要。我们专注于提供支持性我们所有人民的环境 ， 通过:指导和辅导计划 ： 这包括反向指导，领导者充当受训者而不是指导者。我们正在扩大反向指导的方法，并正在制定结构化的互惠指导计划，主要侧重于女性人才。目前，作为 30 ％ 俱乐部 / IMI （ 爱尔兰管理学院 ） 的一部分，我们有 2 名高级领导人作为导师和 2 名高级职员作为受训者。指导计划。基于该计划的成功 ， 我们增加了提名4 名高级导师和 4 名受训者。为了留住我们的初级员工 ， 我们实施了指导吊舱 ， 总共 25 名导师中 ， 有 8 名是女性。灵活的工作选择 ： Arup 拥有灵活的工作政策 ， 为各级同事提供在公平和平衡的框架内灵活工作的机会。我们为所有工作人员提供灵活的兼职工作安排 ， 并提高了产假和陪产假福利。Arup 妇女网络活动 ： 我们建立了一项名为 “与爱尔兰 Arup 妇女的对话 ” 的倡议 ， 以支持女性员工建立新的联系并加强我们团队中的女性网络。我们加入了 “连接妇女 ” 倡议 ， 以支持 Arup 成员发挥最大潜力 ， 消除偏见 ， 并创建一个公开讨论的论坛 ， 为每个人创造一个包容和理解的工作环境 ， 无论性别如何。午餐时间讲座 ： 我们举办午餐时间会议 ， 演讲者涵盖了一系列主题 ， 旨在参与和教育。我们庆祝国际妇女节和国际妇女节工程日。在世界更年期日 ， 我们与 Wellness Warrior 进行了交流。离职访谈 ： 我们对离职调查和访谈中的数据进行监控和回应 ， 以确保我们没有任何与性别相关的离职原因。我们加入了一项地区倡议 ， 通过为女性提供私人空间 ， 使我们的办公室适合母乳喂养 ， 并为她们提供储存选择。领导力的多样性 ： 我们为领导者提供的包容性盟友培训使领导者能够对自己的行为 ， 言语和行为负责。我们对工作中心的尊重也支持包容性的工作场所文化。对 EDI 的承诺 ： 我们专注于项目的包容性。通过考虑我们如何在项目生命周期的每个阶段提供 EDI ， 这将帮助我们超越客户合同要求。7