2020年性别薪酬差距状况

如何倡导支付权益分析 如今，薪酬公平是个大新闻。 ＃BlackLivesMatter，＃MeToo和#TimesUp运动引发了关于种族和性别平等的全球讨论，而该讨论的一部分是组织可以采取哪些措施来确保人们得到公平的报酬并获得平等的机会在工作的地方。近年来，有几个关于基于性别的薪酬歧视的高调指控在大型公司中，缩小性别薪酬差距已成为全国执行董事会的热门话题。一些州还通过了新的法律，以强制实行超出联邦要求的薪酬公平性。继2020年的抗议活动之后，对平等的关注可能只会升级，并且对薪资公平性的分析将有望成为每个组织在未来不断进行的工作。当然，并非每个组织都存在薪酬公平问题，并且某些行业在弥合种族和性别薪酬差距方面比其他行业更好。根据PayScale的“性别薪酬差距报告”，当所有可补偿因素得到控制时，许多行业被证明实现了薪酬公平。但是，某些行业仍然存在差距，每个组织是不同的。问题是组织是否知道他们是否正在公平地向一些受保护的群体付款，以及他们将如何证明这一点。您的组织有薪资公平问题吗？如果您不确定，则需要查看数据。许多组织认为，因为他们有一个有色人种或妇女在他们没有薪酬公平问题的组织。这是一个逻辑错误，称为错误概括。您无法基于一些积极的实例得出结论。您必须查看实际数字，并能够用数据统计地显示整个组织的薪酬是基于可补偿因素的，这些因素可能包括多年的经验，工作水平，技能或其他对您很重要的变量，而不是违反种族或性别的行为。换句话说，您需要进行支付权益分析。法律免责声明：提供的信息仅用于一般信息目的，不得视为法律建议。尽管已尽一切努力显示当前和准确的信息，但PayScale不做任何形式的保证，也不对任何过时或不正确的信息承担责任。如果您决定进行薪酬净值分析或对此处提供的一般信息有任何疑问或疑虑，请咨询职业律师。 借助按比例付款的市场，您可以使用您的员工数据来分析按性别和按变量分组的性别支付权益。什么是支付权益分析？支付股权并不意味着平等地支付所有员工。大多数组织的职位比其他职位更有价值。以不同的方式向处于同一职位的人支付薪水也很合理只要可补偿因素合理且符合法律要求。例如，您可能会根据他们的工作水平，多年的经验，在组织中的任职时间，特殊技能或根据衡量和奖励随时间变化的绩效的内部系统，或多或少地向处于某些职位的人支付薪水。薪酬公平性分析的目的是表明性别，种族或其他受保护的阶级并不是整个组织内人员薪资不同的原因之一，而是为您提供所需的数据和见解解决它，如果是的话。要进行薪酬净值分析，您首先需要创建一种结构化的方法来查看对您来说很重要的变量的报酬，以便根据这些变量与种族或性别等变量来分析薪酬差异。在对薪酬数据进行回归分析时，您可能发现在查看受保护群体如何根据自变量（例如薪级，工作年限，工作水平等）进行支付时确实存在薪资差距。但是，您也可能发现当您考虑多个决定薪酬的所有可补偿因素的变量时，这种差距会缩小或消失。该分析可以帮助您了解是否存在薪资公平问题，并为如何解决与多样性，股权和包容性相关的广泛计划提供基于数据的基础。*上图是用于演示目的的回归分析的简化概念3 进行支付权益分析的原因进行薪资净额分析的原因很多，但其中有一些主要原因：价值许多从事薪酬公平分析的组织这样做是因为这是正确的事情。对于建立了赖以生存的公司价值观的组织而言尤其如此，尤其是当这些价值观是正直，信任，公平，多样性，责任感，平等或其他道德标准，而如果发现并公布薪酬不公，这些价值观就会受到损害。公平薪酬公平是关于公平的，而不仅仅是对女性的公平。支付权益最终是要公平地向所有员工支付薪水，确保没有人因歧视，无意识的偏见或其他原因而被裁员不公平的程序，例如谈判，过去的工资历史或偏favor。关心公平的组织将希望消除决定薪酬的计划和实践中的偏见人才收购与保留您可能需要建立多样性，公平的招聘流程和合理的薪水是您雇主品牌的一部分，也是顶尖人才应为您的公司工作的原因之一。这可能受到在这些问题上奋斗的竞争对手的影响，也可能只是与您的价值观或人才战略保持一致。员工士气您可能会考虑对薪酬净额进行分析，因为有传言您所在组织的薪酬不是很公平。也许您在薪资压缩方面有问题，或者您曾经有过一名员工找出另一位员工的举动并提出投诉与人力资源部。无论如何，如果薪酬对工人的生产率，士气或营业额产生负面影响，则薪酬公平分析可能是恢复对管理层信任的工具。合法合规当然，您可能需要进行薪资净额分析，以证明遵守法律或维护指控。薪酬公平审计可以在法庭上为您的薪酬程序辩护。或者，如果您卷入了实际的薪酬公平诉讼，那么主动进行薪酬公平分析可以帮助您控制薪酬调整的方式和时间，而不必受到政府监管机构或其他第三方的摆布。它还可以帮助您防止将来出现差异。4 依法倡导支付股权考虑要做的第一件事，也是最重要的事情薪酬公平分析是为了让您的法律团队参与进来。至关重要您不会社交化任何可能使您易于修复的数据支付股权问题，直到您与律师交谈并受到以下方面的保护律师-客户特权。而C-Suite或HR由于最有可能推动薪酬公平计划，因此法律在整个流程中必不可少，尤其是在大型组织中。您的法律团队将能够帮助您应对薪酬平等法和构成违规的后果。为了例如，他们可以通知您有关工资歧视的指控可以在没有律师帮助的情况下向EEOC提交，并且如果在市场竞争激烈的情况下雇用了一名雇员，则向一名雇员支付较高的工资，如果工作职责与另一名薪水较低的雇员相似，则您很容易提出索赔。他们还可以帮助您理解，雇员具有联邦强制执行的相互讨论工资的法律权利，但是在许多城市和州，雇主向求职者询问过去的工资历史记录是非法的。薪资平等的法律要求在以下法律中得到了概括，您的法律团队可以通过这些法律帮助您了解公司的规模，行业和所在地：•第七章和《同工同酬法》•礼来公司公平薪酬法•工资公平法•各州法律，例如《 CA公平薪酬法案》，《纽约实现薪酬公平》，《马里兰州同工同酬法案》，马萨诸塞州同等报酬法，以及如果他们拒绝，该怎么办？但是，你怎么办如果您的法律团队拒绝接受股权分析？这是令人惊讶的普遍现象，其原因当您考虑它时，这很有道理。法律团队主要关注帮助组织避免诉讼。如果报告了薪资净值问题，虽然您会陷入困境，但指控通常必须首先进行调查，这使得组织行动的时间。另外，虽然有在一些备受瞩目的案件中，薪酬平等诉讼仍然很少见。一些律师会权衡案件形成的可能性—实际发现该组织应承担赔偿责任—反对薪酬公平性审计受到负面关注的可能性，并可能对此提出建议。如果法律团队抗拒，您可以给他们留下深刻印象，即该组织对进行薪资净值分析感兴趣的原因不是避免诉讼，而是因为这样做是正确的事，或者因为它将帮助您吸引和保留人才或出于其他原因之一支付股权，这才具有良好的商业意义。您的内部法律团队也可能不想进行薪酬净额分析，因为他们没有薪酬净额方面的专业知识。您可以通过寻求外部解决此问题这项具体举措的法律顾问。或者，如果问题更多带宽问题，您也许可以减轻负担通过雇用承包商来协助日常工作，以进行信息收集，组织和安排评估资源。识别和确认法律团队中潜在压力因素的能力可以在赢得他们的支持方面大有帮助。最后，重要的是要记住，是否进行薪酬公平分析的决定通常取决于业务领导，而不是法律团队。因此，尽管您希望在对话开始时加入法律，以利用律师-客户特权保护您，但实际上，这是执行领导团队5 通过执行领导权促进支付股权薪酬公平性分析通常由最高管理层与人事部门合作推动。如果幸运的话，这个主意将源于高层管理人员，甚至可能与首席执行官或董事会一起。这将使一切变得更容易，包括获得人类的充分合作资源团队，法律团队，财务团队以及其他任何人可能需要参与。但是，如果进行薪资公平性分析的想法不是源于高管领导层，则您必须主动出击。如果是这种情况，请从业务案例开始。请记住不要专注于遵守联邦和州法律。虽然有很好的法律进行薪资净值分析的原因，用这种方式来论证您的论点会使领导权与他们自己的员工抗衡。这是开始进行薪酬平等计划的一种不好的方法。一般来说，如果您可以使薪酬权益分析与公司价值或业务成功保持一致，您的执行团队就会更有动力。进行薪资净值分析（因为它高尚而又好）将以积极的方式区分公司。如果您可以帮助您的执行团队将薪酬公平形象化为有远见和启发性的东西，这将使该组织在社会责任和雇主品牌方面处于行业领先地位，您将获得更多的热情和支持。如果有很强的业务原因需要解决薪酬公平问题，例如保留员工或通过高度包容，公正的总奖励和激励策略提高生产率和绩效，您也更有可能获得支持。如果您需要一个示例，那么Salesforce是一个很好的例子。 2015年，Salesforce对平等做出了大胆的承诺，并进行了薪酬公平审计，以此作为对公司价值的承诺的一部分，并将其结果公之于众。分析也不是所有的玫瑰。找到Salesforce他们确实确实在统计上发现无法通过补偿性因素完全解释的男人和女人。他们与所有员工共享了此信息，并进行了投资第一年投入300万美元，以弥合性别薪酬差距。他们还承诺每年进行重新评估。首席执行官马克·贝尼奥夫（Marc Benioff）甚至作为平等方面的领导者，并推动了无数应聘者向公司申请。 Salesforce在2020年发布了他们对同工同酬承诺的更新。一旦您获得了管理层的支持，您的重点就会从“我们为什么要这样做？”改为“我们应该如何去做？”这样可以更轻松地从法律以及其他业务合作伙伴那里获得所需的支持。在此阶段，人力资源部门通常会推动这一过程。6 支付权益分析入门开始进行薪酬净值分析所需要做的工作取决于您当前管理薪酬的成熟度。如果您是一个缺乏正式薪酬体系的较小型组织，那么在准备进行薪酬净值分析之前，将需要采取许多步骤。你首先需要开发一个具有薪级的薪酬结构，或者范围，适合所有工作，更新所有员工数据，并有可能在您准备进行薪酬净值分析之前实施薪酬管理软件。如果您是一个拥有强大薪酬结构的大型组织，则可以早日开始进行薪酬权益分析。您仍将必须更新所有员工数据，并且可能需要重新查看您的薪酬理念以确保它与支付权益保持一致，但您将能够立即开始。在开始之前，请正确地把握思维方式。除了就进行薪酬净额分析的原因保持一致之外，您可能还需要为进行薪酬净额投资做准备，这是您运营的持续过程。您还应该期望进入补救阶段分析之后，与您的法律团队，财务团队以及可能的人力资源咨询公司合作，以解决出现的任何问题。发现不能用补偿性因素解释的薪酬不平等，可能需要企业投资进行必要的市场调整，以及经理和员工的沟通计划。别让这个吓倒你。预期会有发现可能需要响应。这就是为什么薪酬净值分析很重要且值得做的原因。为了准备进行薪酬净值分析，定义您想回答的问题，例如：•“您的组织是否存在性别薪酬差距？”•“您的组织是否存在种族薪酬差距？”•“哪些因素会影响为什么在您的组织中向人们收取不同的金额（经验，工作水平，技能，任期等），您对此有一个系统化的结构吗？”•“您的组织是否有平等的晋升机会？您的绩效考核流程，晋升流程和系统是否公平，公正且包容？”您将需要数据来回答这些问题。您还需要列出所有影响薪酬和总奖励的变量。这些是您要解释工资不平等的因素，例如位置，经验年限，资历或表现。您必须拥有所声称的任何变量的数据，这些变量是在具有相似职责的相似职位中，比其他人更能补偿一个人的原因。如果您要称赞绩效为在同一工作中比一名雇员奖励另一名雇员更多的理由，那么您将希望能够随着时间的推移显示一种趋势。通常，在多变量回归薪酬净值分析中，不认为单年度绩效评级是一个好变量。最后，您需要研究用于进行薪资净额分析并帮助您了解结果的资源。许多组织选择聘请第三方顾问来确保公正的观点，并提供您可能没有的内部薪酬净值统计分析方面的专业知识。 PayScale通过我们的服务提供了这样的解决方案与南加州大学种族与公平大学建立伙伴关系中心。要求演示以了解更多信息。7 结论：支付权益分析是必要且持续的过程一些组织将薪酬公平分析视为一个项目-一次完成然后被遗忘的事情，但薪酬始终在变化。新员工将始终加入组织，并且将继续需要对薪酬进行监督以进行市场调整。同样的道理支付股本。理想情况下，应全年做出薪酬决定，以确保合规并通过定期检查绩效和工作满