SUMMARY国际劳工组织第在同工同酬方面，性别薪酬差距仍然普遍存在于所有地区和大多数部门，关于如何缩小这一差距的政策辩论仍在继续。政策注意力集中在妇女自己的行为和选择上，但妇女一直在对教育进行更多投资，并更连续地参与就业，却没有获得预期的收益。现在是时候集中精力改变女性做出选择的环境了。本简报侧重于改变就业安排所需的政策。这将涉及: 提高和扩大最低工资下限，以减少工资等级最底层的惩罚 ； 通过加强法律和集体监管，提高妇女工作的价值 ； 扩大性别薪酬审计和行动计划 ； 通过在女性主导的工作和部门发展进步机会，改善妇女的就业机会 ，并使母亲能够继续或重返工作岗位。缩小性别工资差距的政策需要与减少总体不平等、促进社会正义和扩大国家对在职父母的支持的政策同时制定。简介 ： 为什么缩小性别薪酬差距很重要尽管世界许多地方的妇女在融入正规就业、提高她们的教育水平 — — 有时高于男子 — — 以及发展她们的政治和经济独立性方面取得了进展 ， 但性别工资差距仍然是所有劳动力市场的一个特征。性别工资差距在这里定义为支付给妇女的平均工资与男子相比的差距 ， 是造成男女之间整体终生收入差距的主要原因。就整个世界而言 ， 性别工资差距估计为 24 ％ ， 尽管规模可变 ， 但在所有国家都是积极和持久的。1在差距很小的地方 ， 这可能反映出更大的性别平等 ， 或者是只有受过良好教育的妇女被纳入正规就业的趋势。2在妇女集中于非正规经济的地方 ， 面临的挑战不仅是解决同工同酬问题 ， 而且是将正规就业地位和与之相关的权利扩大到非正式工作的人 ， 包括大公司分包合同的人。缩小性别工资差距的核心论点是世界上一半人口的社会正义。当妇女依靠自己的工资维持生计时 ， 她们往往陷入贫困 ，3无法为自己或子女提供体面的生活水平。妇女应享有与男子相同的权利来发展自己的能力 ， 但支付歧视限制了她们的选择和对其一生收入的影响。此外 ， 如果薪酬平等使经济体能够更好地利用妇女的潜力和才能 ， 则可以带来积极的经济利益。解释性别薪酬差距 ： 从个人选择到结构性原因很难缩小性别工资差距有四个主要原因。•在无偿照料和家务劳动的划分以及工资工作的组织中 ， 存在克服性别隔离的强烈遗产的问题。妇女的无偿工作责任限制了她们获得工作和职业的机会 ， 相反 ， 不平等的工资也限制了个别家庭改变家庭分工的范围。•同工同酬的立法权利是有限的 ， 往往是无效的。4比较器通常是仅限于在同一机构和类似工作中工作的男性 ， 这忽视了基于性别的劳动力市场普遍隔离的现实。•性别不平等可能采取新的形式。妇女可能从无偿护理工作转向正式就业 ， 只是为了在正式就业中出现新的性别划分 ， 或者妇女可能进入高级别和迄今为止男性主导的职业 ， 只是为了职业中的性别划分加剧。5•日益加剧的不平等和减少的监管和透明度正在转变实现更大性别平等的任务解决性别薪酬差距问题从个人选择到机构变革政策简介 6 进入一场艰苦的斗争。6 更高的工资不平等增加了对劳动力市场底层人员的惩罚 ， 而更加个性化的薪酬趋势增加了管理自由裁量权和歧视的范围。7 更多的外包和分包为雇主和客户提供了逃避就业标准监管和责任关系的机会。8缩小性别薪酬差距已成为描述改善妇女社会经济地位的一种简写方式。但是，过于严格地关注这一措施也有一些缺点。首先，尽管非正式工作的正规化本身是一个积极的步骤，但其影响最初可能会扩大性别工资差距，因为妇女在低收入正规部门工作中的比例可能会增加。其次，如果由于男性工资下降或男女实际工资下降而缩小差距，妇女的物质地位就不会改善。图 1 显示，在英国，尽管金融危机后性别工资差距缩小，但男女实际工资都在下降。第三，小时工资中的性别差距趋势可能会造成直接的工资歧视，但如果妇女从事兼职工作或长期失业，性别终生收入差距将更大。资料来源 ： Grimshaw 2015 。性别工资差距的解释集中在妇女的行为和选择上，这种差距往往归因于妇女受教育程度较低、工作经验较为有限以及她们选择适合家庭责任的职业。然而，近几十年来，妇女的教育水平提高 — — 有时超过男子 — — 延长了就业期限，也进入了医学和法律等新职业。所有这些表明，妇女本身的行动不足以实现平等，妇女追求职业的体制背景需要改变。9需要更加注重改变就业机构，包括改革工资设定、招聘和晋升的做法，这是本简报的重点。这些变化需要与政策齐头并进，以识别妇女在家庭中的无偿护理工作的价值，并扩大对护理工作的社会支持，这些问题在政策摘要中有所阐述。2 和 No.5.这两种类型的改革对于减少性别工资差距和妇女终身收入差距至关重要。改革就业机构为了促进同工同酬 ， 改革需要集中在三个领域 ： 提高最低工资标准、重视妇女的工作和技能以及扩大就业机会。1.提高工资下限研究表明 ， 工资的总体不平等程度越小 ， 处于底层的惩罚就越低。工资等级。10 由于妇女人数过多 ， 甚至集中在工资最低或地位最低的工作中 ， 最低工资标准在生活费用和工资中位数方面设定一个体面的标准尤为重要。国际定义认为低薪低于工资中位数的 60 ％ 至 66 ％ ， 但最低工资水平通常低于这些比率。覆盖范围和执行法定最低工资同样重要。在发展中国家 ， 非正规经济中的许多妇女在法律上没有最低工资。但是 ， 最低工资立法仍然可以发挥积极作用 ： 首先 ， 有一些证据表明 ， 正规部门的最低工资也提高了非正规部门的工资水平 ， 这被称为 “灯塔效应 ” ；11第二 ， 最低工资为压力团体和工会设定了一个标准 ， 以便在分包链中为非正式工人争取改善条件时达到。可以找到最低工资政策良性循环的一个例子在那些同时努力组织家政工人 ， 将最低工资范围扩大到家政工人并提高最低工资的拉丁美洲国家 （ 见方框 1 ） 。图 1英国的实际工资趋势和性别工资差距GPG女薪男薪1824172216201815161414131212102003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 20102011 2012 2013时薪 (£)性别薪酬差距 (百分比) 2.提高妇女工作的价值最低工资并不能解决所有问题 ， 它们有可能成为现行的工资率 ，技能和经验的差异没有得到回报。只有 43% 的国家 (有数据) 有法律要求同工同酬 ， 即使如此 ， 同工同酬立法主要适用于公司内部比较。12在职业隔离的背景下 ， 需要在同工同酬法中更有范围比较不同组织和部门的薪酬。然而，协调的工资集体监管可能仍然是必要的，以减少部门之间的工资不平等，并为建立包括妇女技能在内的技能公平奖励提供框架。除了一些工会覆盖率高的国家外，提高妇女工作价值的措施主要是在公共部门或通过规定集体谈判以实现平等的法规 （ 例如，在法国。13) 或工会参与在性别薪酬审计中 (例如 ， 在加拿大魁北克14) 。这些同工同酬审计可能有助于确定对性别平等有风险的薪酬做法 (见方框 2) 。行动计划需要 ， 最好与工会一起发展 ， 以限制工作评分和薪酬中的自由裁量权和性别偏见确实是做法。即使显示出很小的性别工资差距 ， 也需要这样做 ， 因为妇女在该特定工作场所应该得到更高的工资。3.改善就业和晋升机会第三套政策是促进妇女更好地获得就业机会。这可能会减少基于性别的职业隔离。然而，取消职业隔离本身并不是解决性别工资差距的自动途径，因为该职业的总体工资可能会下降，或者妇女可能会集中在该职业的较低级别 (见方框 3) 。此外，妇女从事的许多工作都是 - 。护理 ， 儿童和老年人护理等 ， 对社会非常有价值。例如 ， 将妇女从护理工作中转移出来并不能解决由谁来提供护理的问题。需要采取行动来提高这些工作的工资 ， 以便提供有偿护理的人不会面临经济处罚 (见第 2 号和第 5 号政策简报) 。开拓就业机会需要双管齐下的战略。首先是在女性占主导地位的职业或工作场所中创造更多的进步机会。许多雇主没有提供晋升机会 ， 也没有向女性支付类似的工资 ， 无论她们的技能和经验如何。15第二种方法是支持妇女追求灵活或非线性的职业。做到这一点的最直接方法是提供产假和育儿假 ， 最好是带薪假 ， 有权回到同一或休假结束时的类似工作。为了避免在招聘中歧视妇女 ， 这些权利应该是法定的、普遍的、集体资助的 ， 并且父母双方都可以获得 ， 包括父亲的育儿假权利的一些使用或失去配额。然而 ， 如果工作需要过长 ， 即使这些条件也不能解决问题BOX 1将最低工资和集体谈判范围扩大到拉丁美洲的家庭工人在拉丁美洲的几个国家中，也在组织家庭佣工，将家庭佣工纳入最低工资规定的范围，并提高最低工资水平。例如，在巴西，家庭工人联合会 （ FENATRAD ） 一直在组织该国的 700 万家庭工人，而政府则提倡提高最低工资。以前面临工资停滞的家庭佣工在 2003 年至 2011 年期间的月平均工资实际增长了 47 ％，而同期所有工资雇员的平均工资增长了 20 ％ 。在 1995 年至 2007 年期间，男女实际工资增长期间，性别工资差距也从 38% 降至 29% 。资料来源 ： 国际劳工组织 2013b ， 第 74 页 ； 联合国妇女署 2015 年 ， 第 73 和 119 页。盒子 2高风险评级和薪酬实践分级•工作场所不止一个评分和薪酬制度•每个职等的长或重叠薪级表•工作评估系统过时或性别偏见薪酬惯例•两组在奖金支付、加班费或非社交时间支付方面的差异•管理层对起薪和绩效工资的自由裁量权薪酬文化•缺乏透明度和薪酬保密•缺乏对自由裁量薪酬决定的审查•利用市场因素证明薪酬变动的合理性资料来源 ： 基于联合王国平等与人权2010 年委员会。 工作时间。因此 ， 工作时间需要根据男女工作父母的利益进行管理。减少工作时间或在儿童年幼时更灵活地工作的权利也可能有助于妇女保持就业地位。然而 ， 这需要伴随着恢复正常工作时间的权利16 或通过防范兼职工人死胡同的职业道路。尽管性别工资差距一直在缓慢缩小，但持续的进展远非不可避免。因此，需要注意防止性别薪酬差距扩大，并寻找新的进步机会。在总体不平等程度较高的地方，性别薪酬不平等往往更大，因此，需要制定减少性别薪酬平等的政策，同时制定减少总体工资不平等的政策。不仅需要采取行动来减少过去性别不平等和歧视的遗产的影响，而且还需要防止在新的就业环境中以新的形式出现性别不平等。许多政策依赖于政府的行动和执法。但要有效 ， 他们需要雇主、工会和民间社会的支持。建议•提高最低工资标准 ， 将其覆盖范围扩大到以前被排除在外的群体 ， 并确保通过全面的劳动监察制度予以实施•支持协调和包容性的工资集体监管•实施同工同酬原则 ， 扩大同工同酬立法 ， 允许跨组织进行比较•扩大雇主的责任 ， 在工会的参与下 ， 进行强制性的性别薪酬审计 ， 并制定行动计划 ， 以消除不公平的薪酬做法•将在女性占主导地位的职业中发展薪酬晋升的机会作为所需行动计划的一部分•通过提供普遍的 ， 集体资助的产假和育儿假 ， 包括父亲的使用或失去配额以及灵活的工作时间 ， 使妇女 （ 和男子 ） 能够在有子女时继续工作该政策简介以可访问的格式综合了有关性别平等和妇女权利的研究结果 ， 分析和政策建议。该简介由曼彻斯特大学曼彻斯特商学院比较就业系统教授 Jill Rubery 制作。要查看完整的参考书目 ， 请访问 http: / / goo. gl / RLUo8JENDNOTES1联合国妇女署 ， 2015 年 ， 第 96 页。2世界银行 2014 年第 17 - 18 页。3欧盟 2014 年 ， 第 8 页。4弗雷德曼 2008 年。5雷斯金和鲁斯 1990 年 ； 博尔顿和穆齐奥 2007 年 ； 曼德尔 2013 年。6Rubery 和 Grimshaw 2015 ； 布劳和卡恩 1992 。71995 年的红宝石。8联合国妇女署 2015 年 ， 第 115 页。9Rubery 和 Grimshaw 2015 。10布劳和卡恩 1992 年 ； 格里姆肖 2013 年 ， 第 4 章。