解决性别薪酬差距

寻址性别差距行业倡议2020年5月 关于IA投资协会（IA）冠军英国投资管理，这是一个世界领先的行业，可以帮助数以百万计的家庭为未来储蓄，同时支持英国和国外的企业和经济增长。我们的250名成员从规模较小的专业英国公司到具有英国总部的欧洲和全球投资经理。他们共同为英国及其他地区的储户和机构（例如养老金计划和保险公司）管理着7.7万亿英镑的资金。其中40％供海外客户使用。英国的投资管理行业是欧洲最大，全球第二。 前言投资管理行业将继续努力吸引和留住最合适的人才，但如果该行业要确保其能够获得最广泛的候选人资源，则必须采取必要的预防措施。在2019年《缩小差距》发布之后，我们的最新报告展示并庆祝了我们的成员为解决其性别薪酬差距而实施和发展的举措。无论是作为贸易组织还是作为雇主，投资协会（IA）以及我们的会员，始终将这样做始终作为优先事项。今年是保险业监督在性别薪酬差距报告下的第二次自愿披露。我们为在过去一年中缩小了性别薪酬差距而感到自豪，这表明了保险业监督对透明度的重视以及我们继续致力于进一步改善这些数字。为了实现这一进展，已经针对组织的各个级别进行了努力。作为《财政部宪章》中女性的签字人，英国财政部承诺在整个金融服务领域实现性别平衡，我们的高级管理人员目前的女性比例为62.5％，男性比例为37.5％。高管人员继续负责，通过将其薪酬与取得的进展联系起来，确保更广泛的组织内也存在性别多样性。保险业监督已成功利用了行业屡获殊荣的Investment20 / 20计划，该计划旨在为更多元化的人才库开辟投资管理之路。迄今为止，保险业监督已经聘用了14名受训人员，其中9名是女性，以支持未来高级领导者多样化人才队伍的内部发展。THEIA.ORG| 克里斯·卡明斯投资协会首席执行官保险业监督协会的机构投票信息服务（IVIS）继续向股东强调，那些没有达到汉普顿亚历山大评论（Hampton-Alexander Review）目标的公司的目标是在2020年底之前担任董事会和高级领导团队的女性比例达到33％。 IA和《汉普顿-亚历山大评论》写信给63家FTSE 350公司他们概述了他们为改善公司中的性别平衡而采取的行动-针对那些董事会中只有一名或以下女性的公司以及拥有全男性高管团队的公司。 IVIS将继续为董事会中只有一名（或更少）女性的公司提供最高警告级别的“红顶”警告，并将范围扩大到包括20％的公司董事会或高层领导团队中的性别差异较少。在2019年，这种写信给董事会中女性人数少或少的公司并分配``红顶''的方法有助于使女性在富时250指数中的代表比例增加5个百分点，在富时250中则增加2个百分点。富时100。尽管我们认识到仍有路要走，而且每家公司的旅程看起来都略有不同，但我对行业中越来越多地将多样性作为企业优先事项的承诺感到鼓舞。我们希望这份报告能为公司如何真正解决该行业如何继续解决并最终缩小其性别薪资差距提供真正的思考。4 |“我对这项承诺感到鼓舞，因为该承诺可以使行业中的多样化作为一种业务优先事项而在行业中得到体现” 执行摘要尽管由于COVID-19大流行导致2020年性别工资差距报告的最后期限被暂停，但性别平等和缩小性别工资差距仍然是投资管理行业的重中之重。保险业监督在2019年3月发表了报告《缩小差距：解决性别薪酬差距》，该报告旨在了解可能导致性别薪酬差距及其对投资管理行业的影响的因素。该报告的第三部分展示了该行业为解决其性别薪酬差距而制定的许多政策，计划和程序。一年过去了，该报告通过分享实例和创新举措回顾了行业内已实施和开发的内容。尽管公认的头条新闻数字不会在一夜之间改变，但本报告中展示的举措表明了该行业对解决性别工资差异的根本原因，即他们有影响力的承诺。还值得注意的是，正如所反映的那样，许多公司现在正在更加全面地了解其组织内的多样性在许多案例研究中。行动分为三个具体领域：吸引力和招募；保留和晋升；以及测量和监控。 吸引力和招募吸引和招募妇女进入该行业仍然是解决投资管理中性别差距和性别薪酬差距的关键一步。认识到要做到这一点，广大公众必须首先意识到投资管理行业，因此，会员们一直在关注提高认识的活动和建立伙伴关系，以促进该行业的价值和宗旨。一旦这些人才可供她们使用，企业也将重点放在采取必要措施，以使这些妇女进入企业。在招聘阶段减轻偏见的措施发挥了重要作用。对于许多人而言，招聘工作特别针对于使妇女进入入门级。尽管这采用了更长期的方法来解决企业的性别薪酬差距，但它可以通过提供支持的途径，使企业扩大行业获得更多样化人才库的渠道。保留和晋升吸引和招募还必须得到一个结构的支持，以留住刚进入该行业的女性以及已经在投资管理领域发展职业的女性。6 | 许多干预措施既是吸引更多妇女参与的机制，又是保留她们的诱因。特别着重于旨在使妇女有能力对其工作安排进行更多控制的方案和政策。业界还认识到，为了利用这些才能的丰富性，需要积极努力来提高和发展这些女性。这对于缩小性别薪酬差距至关重要，因为在高级和高收入职位中，男性人数多于女性人数是造成性别工资差距的重要因素。技术培训是关键，但这必须与建立职业发展关系和网络的机会同时继续进行。在目前缺乏现有高级女性可供识别和学习的公司中，为妇女提供支持和庆祝的安全而结构化的空间特别有价值。必须着重强调所有努力，要积极主动地不断交流这些干预措施的存在和益处。如果没有在整个组织中有效地级联这些消息，则在各个层面上，其价值和影响都将无法体现。测量与监控至关重要的是，准确地了解公司的当前状况以及明确的想法，可以为公司有效，有效地制定其多元化战略提供基础，从而确保将措施定位于适当的领域。THEIA.ORG| 倡议毕业展交流行业价值和宗旨训练洞察日解决偏见招聘多元化政策研究生课程指导比赛项目性别解码作业说明与学校合作解决少数科目的学生问题训练课程毫无遗漏的应用灵活的工作安排女士网第三方合作伙伴学徒制休假政策领导力培训实习退货计划公开和社交整个组织的倡议收集多样性数据多元化仪表板让高级经理负责设定明确的目标8 | 吸引力和招聘在整个行业中，我们继续看到直接吸引客户的计划并招募更多女性加入劳动力大军。要获得广泛的多元化人才库，包括更多的女性，必须首先让公司可以使用该人才库。一个经常发生的问题是公众不知道价值和目的（或在某些情况下为存在）投资管理行业。这构成了很大的障碍，特别是对于那些采用不太传统的方式进入金融服务业的人。在企业能够确保招聘过程不受偏见和对女性的吸引力之前，行业必须首先确保其在整个社会中都为人所知和理解。例如，在性别代表性的背景下，我们可能会考虑减少女性的学习STEM科目在学校1。一些公司通过与政府，学校，慈善机构或组织直接接触来积极地解决这一问题，这些政府，学校，慈善机构或组织希望鼓励更多的女孩学习超出学校规定水平的STEM科目。其他人则鼓励他们的企业寻找传统STEM学科以外的新人。1教育部，KS4上按性别对STEM学科的态度，研究简报，2019年THEIA.ORG| 无论采用哪种方法，都可以通过以下方式提高意识见识日,毕业生博览会和创造性的干预措施，例如比赛项目，在支持该行业吸引更多女性的能力方面扮演着不可或缺的角色。MAJEDIE资产管理Majedie的多元化与共融委员会成立大学外展竞赛-“ 2020年新一代投资者”，以应对整个行业的挑战，即鼓励更多的年轻女性担任投资职位。Majedie与68所大学合作宣传该计划以及女性的强烈反响学生证明了女性学习金融领域机会的需求。 Majedie致力于发挥自己的作用来鼓励和培育这种兴趣，从而降低准入门槛。来自四所大学的团队被选中参加。一月份，每支球队的名义奖金为25,000英镑到2020年6月30日止，将对上市股票进行投资和交易。Majedie将为竞争团队提供有关股票的深入培训在整个期间内，由屡获殊荣的基金经理进行选择，投资组合构建，财务建模，ESG集成和个人指导。每个团队在比赛中获得的名义利润将由Majedie进行真实货币匹配，并捐赠给他们选择的各自在英国注册的慈善机构。在此期间投资表现最佳的团队还将获得一个他们选择的在英国注册的慈善机构将另外获得5,000英镑的捐款。 Majedie的整个团队都支持这一计划，而学生们本身的初步反馈是，这是一个有价值，有效的计划。10 | 从招聘的角度来看，这可能包括实施招聘多元化政策,性别解码工作说明， 或者匿名应用.2投资20/20，在投资管理中吸引多样化的人才，2020年3投资协会，《缩小差距：解决性别薪酬差距》，2019年THEIA.ORG| 第三方合作伙伴通过提高对该行业的认识及其所拥有的各种机会，并提供清晰且受支持的路线，还将更多样化的应聘者群体纳入投资管理。在过去的一年，投资20/20已经举办了250次外展活动，现在已经与3,700所学校，学院和大学建立了联系。2一些公司针对的是女性代表最低的特定业务领域，而这通常是存在高收入潜力的地方。3企业正在继续解决偏见以及行业内也存在的看法。在实施时必须考虑并有意识地解决这些问题的存在，无论它们是有意识的还是无意识的在实践中具有真正价值的任何主动行动。 JUPITER资产管理Jupiter已为入门级招聘引入了匿名申请，并在整个招聘过程中与部门经理采取更具协商性的方法。通过匿名，Jupiter确定了男性和女性申请人担任基金管理职位的不同风格，因此在审查申请时意识到了风格上的偏差。新的招聘程序使更多的候选人进入了不同的招聘阶段，并增加了其暑期实习计划中的女性代表。总体而言，他们看到成功的候选人来自更广泛的背景，并且族裔多样性也有所增加。 对于那些侧重于入门级招募妇女的人而言，努力的目标是学徒制,实习机会和毕业生计划.许多公司采取了长期的看法，尽管由于初级职位中女性人数的增加，这可能导致其性别薪资差距最初有所扩大，但缩小性别薪资差距的最可持续方法是建立从下至上的人才管道。12 | 曼集团曼集团（Man Group）开发了一种集中且多方面的方法，以确保它吸引来自各种背景的早期人才，尤其是从历史上代表性不足的群体（包括女性）到金融服务领域。这种方法包括一个学徒计划和为期两年的为期五天的见解会议，这些会议为来自非传统背景的学生提供了一个机会，以了解更多有关投资管理的信息。目前，已经通过学徒计划的六个人是永久性职位。曼集团（Man Group）还与慈善机构，学校和学院发起了一系列合作伙伴关系和外联计划，以推动女性和少数族裔更多地参与STEM科目，并随着时间的流逝拓宽人才进入该行业的渠道。 保留和高级吸引和招募更多的妇女进入该行业是可持续地弥合性别工资差距的关键，但这也必须得到留住和发展这些妇女的计划的支持。正如《缩小差距》所述，性别薪酬差距存在的主要驱动因素是，担任高级职位和高薪职位的男性比例高于女性4。因此，至关重要的是，该行业要保留既已担任这些高级职位的妇女，又要担任将要发展的更初级职位的妇女。随着时间的流逝。鼓励留在公司的政策和计划也可能在吸引更多女性加入方面发挥作用。COVID-19大流行最直接的影响之一就是工作安排。为响应COVID-19，该行业已迅速转向敏捷和远程工作。这也产生了加速灵活的工作安排，尤其是对于那些目前正在承担更多关怀责任的人。但是，有些公司在这里面临的转移和转移并不那么重要。正是在这些公司中，更大的灵活性一直以来被视为一项业务优先事项。4投资协会，《缩小差距：解决性别薪酬差距》，2019年14 | 哥伦比亚螺纹针投资Columbia Threadneedle Investments一直在向员工推广其明智的工作政策，认识到所有员工短期或长期都可能会受益于不同的工作模式，工作地点和工作时间。这包括围绕工作时间，夏季其他工作方式和职业休息的灵活性。鼓励领导者与现有团队和未来员工公开讨论其员工可能需要的灵活性。考虑到这一点，所有招聘职位现在公开促进智能工作。该政策得到了许多高级工作人员（“聪明的工作大使”）的拥护，并举行了小组讨论会，以展示许多出于各种原因而聪明工作的员工，无论是男性还是女性。优质候选人对灵活工作的需求。为了解决有关在前端办公室环境中进行智能工作的特定