保险性别薪酬差距

2019年4月标志着拥有250名以上员工的公司被要求公布按性别划分的薪酬和奖金数据，以便我们能够衡量差距，并推动采取积极行动来减少差距。在全国的公共和私人雇主中，2018年的薪酬差距成为头条新闻。我们对2018年4月公布的保险业性别薪酬差距的分析显示，在公布数据的199家保险公司、经纪人、财务规划和其他保险相关公司中，薪酬差距的中值为24%。这比全国所有行业12%的中位数差距高出一倍。改变了什么?从整个保险业来看，以197个公布的数据为例1保险公司、经纪人、损失理算师、业务流程外包公司和财务顾问，从24%轻微改善到23.2%。与此相比，在更广泛的经济范围内报告的所有10,428家公司的整体增长非常轻微。它也略低，与更广泛的金融服务部门相同的速度收窄，从25.3%缩减到24.9%。•2018年保险和财务规划行业的性别薪酬差距中值为23.2%，下降了在前一年为0.8。•保险业的差距中值略低于整个金融业（24.9%），而且缩小的速度略大。•伦敦市场2中位数差距明显大于整体保险市场，为29.5%，然而这显示出比2018年的31.2%有了明显改善•中位数薪酬差距改善最明显的是财务顾问和损失理算师•整个部门的性别奖金差距从42.0%略微下降到40.7%。1 2018-2019年公布GPG数据的保险公司数量比前一年的199家有所下降。这可能反映了一些兼并和收购减少了雇员人数超过250人的公司的总数2019年4月2保险内幕92017 - 2018年GPG变化(中位数)30%25%20%15%10%5%0%20172018英国所有的公司英国保险行业FS部门 政策简报:保险性别工资差距两年过去了,2019年5月我们确定了197家公布其数据的公司为专业公司，并将其分为5大类。85年确定保险公司有23.6%的中位数差距，同比下降0.3个百分点。确定的49保险中介机构有22.2%的中位数差距；同比下降1.1个百分点。损失调整显示中位数差距从2018年的38%大幅下降3.3个百分点至34.7%。然而，这仅仅是基于3家公司的数据。有 33个业务流程外包在保险业经营的组织，其差距中值为21.1%，增加了0.8个百分点。有23个财务建议确定的公司，薪酬差距的中位数为25.5%。这比去年的28%有了明显下降。与2018年一样，平均数和中位数之间的差距在保险中介机构中最大，表明整体薪酬严重偏向极少数高薪男性同事。领取奖金的男性和女性的比例差异同比大体保持一致，69.7%的受雇于保险和个人金融行业的男性领取奖金。这一比例与前一年完全相同，而获得奖金的女性比例从67.2%上升到67.6%，增加了0.4个百分点。然而，男性和女性之间获得的奖金数量的差异是非常大的。整个部门的奖金差距中位数为40.7%--比去年的42%略有下降，而平均值则从52%上升到54%。在保险业内，性别奖金差距最大的是金融咨询业，男性获得的奖金中位数比女性多49.3%（平均值为60.0%）。这比去年的中位数46.9%有所增加。但增幅最大的是保险中介机构，男性获得的奖金比女性多42.10%，比上一年的36.9%明显增加。男性和女性的比例获得奖金74%72%70%68%66%64%62%60%69.70%69.70% 67.20%67.60%20172018女性男人2018201730% 保险公司损失理赔员40%35%英国保险总计 业务流程外包45%保险中介机构50%财务顾问55%保险奖金差距趋势(中位数)40%25%20%201820170%5% 人民共和国10%英国业务流程外包15%英国保险internediaries英国保险部门英国保险公司FS部门30%英国金融顾问35%英国损失理算师2017 - 2018年GPG趋势(中位数) 政策简报:保险性别工资差距两年过去了,2019年5月平均每小时工资率差异平均每小时工资率差异公布的薪酬四分位数数据说明了差距的根本原因。薪酬和奖金方面的大部分差异反映了企业内不同级别和不同角色的男女代表比例。为了缩小薪酬差距，我们必须专注于改善每个级别和职能的所有雇员的比例代表。当我们比较最高四分位数的男性和最低四分位数的女性有多少人时，这种差距就更加明显了。与去年一样，妇女在较低四分位数中的比例高于男性，而在高级别的比例则低于男性。妇女在前四分之一人口中的比例略有提高，从去年的29.5%提高到30.7%。在分部门中，性别和四分位数之间的差距最大的仍然是损失调整，在低四分位数的就业者中，66%是女性，而在高四分位数的就业者中，只有21%是女性。然而，这仍然表明比去年有所改善，当时在最高四分位数的就业者中只有18.3%是女性。这里我们看到，在损失理算公司的前四分之一中，男性比女性多58%（低于64%），而在同一企业的后四分之一中，女性比男性多31%（低于34%）。相比之下，保险公司在其最高的四分之一中，男性多出36%，（与2017年相同），在最低的四分之一中，女性多出20%（与2017年相同）。从2017年到2018年，最重要的变化是在财务顾问内部，在前四分之一的男性人数增加了42%，这意味着下降了五个百分点，并解释了该部门的一些整体改善CII在2018年9月公布了第二年的薪酬差距数据，显示平均薪酬差距从2017年的28.00%下降到2018年的16.64%，而中位数从18.00%下降到5.65%。CII 2017CII 20182017年保险行业2018年保险行业18.00%5.65%24%23.2%28.00%16.64%29%28.5%性别薪酬差距的缩小是中国投资学会倡导多样性和包容性的活动方案的结果。在对工作级别进行了深入的组织审查，制定了支持问责制和进步的知识框架之后，中国投资学会推出了一系列措施，以支持其同事在工作场所的工作。整体女性% /四分位数706050403020100 544359 较低的31较低的中间 中上 前总计%的女性每四分位数的部门7060504030201005653433160554129595445605443666342303221低中下中上%不同m / f顶部和底部四分位数业务流程外包-12金融顾问-20保险中介机构-17保险公司-2038424036损失adjusters-31-40 -2005820406080底部夸脱顶部夸脱 政策简报:保险性别工资差距两年过去了,2019年5月这些包括:•引入敏捷工作，支持所有同事管理工作和个人优先事项•为所有同事引入家长辅导，使他们能够更好地处理返回工作岗位的问题。此外，CII继续确保所有管理人员参加强制性的无意识偏见培训和包容性领导力培训。它也是30%俱乐部越野指导计划的一部分，并为所有同事提供获得非正式指导的机会。所有雇员超过250人的公司都需要公布衡量以下数据。每小时的工资差距(均值和中位数)参与奖金差距奖金金额差距(均值和中位数)男性和女性的比例在每个支付四分位数了解平均数和中位数都很有用，因为它们告诉我们关于差距原因的不同情况。平均数是 "简单平均数"：总薪酬除以样本中的人数。这可能会因少数高薪员工或大量低薪员工而出现偏差。中位数是人口的 "中间值"：考虑到每个人的工资，我们知道中位数两边的人数相等。由于每家公司都提供了这两个数字，而我们正在分析这个行业的 "平均数"，因此我们取了所有报告数字的平均值。NB。这种薪酬差距并不意味着在同一级别或同等价值的工作中，男性的薪酬高于女性，但它反映了在高级职位和一些高薪职位上的女性人数较少。当然，性别只是我们可以用来评估同事代表性的几个镜头之一，政府很可能会引入按族裔群体报告类似数据的要求。虽然目前没有立法要求，但许多组织--包括CII--正在率先公布他们的数据，并制定计划来解决任何发现的问题。今年早些时候，我们发布了《族裔薪酬差距》，包括关于如何整理和分析你的薪酬差距的指南。公司的数据与CII自己2018年的数据一起。在不贬低解决不平等问题的紧迫性的前提下，薪酬差距本身不可能在一夜之间得到解决。我们必须在有效解决差距根源的工具和方法方面发展良好的做法，而我们现在就可以开始。许多公司已经制定了有具体责任和衡量标准的方案，以实现差距原因的逐步改变。特许保险协会将继续确定和整理良好的做法，以利于该行业和整个社会的发展。为了解决薪酬差距的根本原因，我们需要吸引更多的女性进入这个行业，然后鼓励、授权和发展她们，以实现其全部潜力。我们都可以采取一些行动--无论我们是管理一个团队、一个组织还是只是我们自己的职业生涯，都可以开始解决差距的原因。经理1.在招聘过程中，通过挑战长长的候选人名单，帮助打破男性/女性角色的概念。2.通过关注产出，而不是现身说法来支持敏捷工作，并相信你的同事能够在管理他们的工作和个人生活责任的同时完成任务。3.鼓励你的女同事积极贡献或参与拉伸项目和活动。4.赞助你的优秀同事：邀请他们参加高规格的会议和交流活动5.考虑一下你通常把任务分配给谁：男性是否经常得到较大的延伸任务，继续问自己为什么？根据潜力进行分配。普通员工1.把你的手举起来，参与拉伸工作--不要接受 "不"。2.要求有一个导师，并明确你的学习成果。3.问参加领导力培训。4.要求在发展你的职业方面获得支持，例如获得专业资格。5.参加活动、会议 网络的机会。关于雇主对差距的进一步指导，请阅读 "关注差距 "报告。