1.以下免责声明及其修改权、更新权及最终解释权均属太和顾问所有。 2.本公司认可《企业应届生政策专项调研报告》(以下简称“本报告”)内容的重要性,并且尽力保证调研报告中信息与陈述的合理性,但不保证符合您的所有要求。 3.参与创建、制作本报告的任何一方,不应对以下情况作出保证和/或承担由以下情况所导致的任何损害赔偿责任: a)本报告中信息及数据的准确性、充分性、完整性;b)本报告阐述之信息、数据、服务内容与其他研究机构研究结果的异同;c)任何组织或个人未经许可使用、引用、修改本报告中的信息、数据和内容并对外传播发布;d)支付费用所购置的替代本报告的商品或服务,或支付费用所购买的在本报告基础上附加的数据、信息或服务;e)公司收入或预期利润损失、业务损失、商誉、使用权、数据或其他有形和/或无形损失。 4.我们建议报告被用于参考用途而非直接被引用。 Survey summary调研概述 又到一年毕业季,企业希望通过引进朝气蓬勃的优秀应届生,为公司注入新鲜血液,保持工作活力。怎样打造适合自己的人才储备库、吸引优秀毕业生、设计毕业生的薪酬体系一直是市场热议的话题。防疫政策全面开放,企业目前的应届生招聘情况如何?今年应届生相关政策又该如何调整? 鉴于此,太和顾问开启新一年的《企业应届生专项调研》,希望能够为企业提供实时的市场实践信息参考。 本报 告 共 收 集 问 卷348份,其 中 有 效 问 卷341份,有 效 率97.98%。 本次受邀企业多为发展期与持续发展期的民企;参调企业以高科技、制造业与房地产企业为主;企业主要分布于一线与二线城市; 从企业性质来看,本次调研的群体以民企为主,占比近50%,国企参与率偏低,占比15.24%;从企业发展阶段来看,本次调研的群体多处于发展期与持续发展期,成熟期企业人员相对稳定,外部招聘应届生的需求相对较少,因此,参与率相对较低;从企业所属行业来看,参与本次调研的企业多以高科技为主。 参调企业所在区域分布参调企业所属地区从企业所处地域来看,参与本次调研的群体多集中于北上广深一线城市,占比近50%,其中,广东地区占比最多,占比近1/3,在新一线城市中,四川参与调研的企业较多,占比排第三位,此企业参与率也反映出不同地区对于应届生招聘的关注度,同时也间接凸显了不同地区对于应届生招聘的需求。 由于防疫政策在各省市的加强,近三成企业未进行应届生招聘超过三成的企业选择调整招聘人数和起薪企业整体对于应届生的专业笔试能力最为满意 企业今年是否进行应届生招聘今年无应届生招聘计划的原因本次参调企业中,有近九成的企业计划今年春季开展应届生招聘,但其中近30%的企业调整了招聘计划,不再进行应届生招聘;此外,有近10%的企业原定今年无应届生招聘计划,整体来看,不进行应届生招聘的原因多集中于“对应届生需求不大、无应届生编制”两方面。 参与本次调研的企业中,大部分企业均认为不进行应届生招聘,对于公司整体的发展情况影响不大,其中,国企性质的企业认为不招聘应届生对企业的影响程度最大,但也未达到“影响较多”的程度,其核心原因主要是应届生仅掌握理论知识,培养周期长、培养成本高、流失风险大,无法短期内为企业创造较高的价值。 (影响度评分:1-基本无影响,4-一般影响,6-影响较多,10-影响极大) 在有应届生招聘计划的参调企业中,近半数的企业已调整招聘计划,调整方向主要集中在“招聘人数”方面;从企业性质来看,近八成的国企调整了编制,近半数的企业扩增了编制,近1/3的企业缩减了应届生招聘编制;其次调整编制的为民企,合资企业近半数未调整编制;从行业来看,能源/化工/环保行业对编制调整情况较大,且80%的企业增加了应届生编制。 除国企受人工成本总额和市场化改制的影响外,其他企业性质、发展阶段的企业,均提高了应届生招聘费用的占比,以便于更好的引入应届生。 应届生招聘方案的制定在招聘渠道的选择上,通过“参与校园双选会”的方式进行招聘的企业占比最高,其次,部分企业会通过互联网招聘平台进行应届生招聘。 从应届生招聘频次来看,初创期、持续发展期、发展期的企业中,有超过半数的企业每年会进行两次应届生招聘;成熟期的企业中,有四成的企业每年开展两次应届生招聘,仅发展期的极少数企业,每两年开展一次应届生招聘;从面试轮次来看,超过六成的企业会开展两轮面试,以在保证面试效果的前提下尽可能提高招聘效率,避免招聘流程冗余给应届生带来较大的心理压力。 从招聘的专业类别来看,多数企业会招聘“技术研发类”、“职能管理类”、“市场营销类”专业的应届生;其中技术研发类专业的应届生、职能管理类专业的应届生,多数来自于重点大学(985、211)院校,而市场营销类应届毕业生,多来自于一般本科,其中部分企业对市场营销类毕业生素质要求不高,则会从职业技术学校展开招聘。 从招聘专业与专业类别的一致性来看,技术研发类岗位全部要求应届生专业对口;而市场营销类、支持辅助类岗位对于应届生专业限制不高。 企业应届生主要招聘来源及满意度从应届生招聘的学历来看,大多数本科、研究生学历的应届毕业生均来自于“北上广深”等地,除高中及以下学历毕业生企业满意度不高外,企业在不同地区、招聘的不同学历应届生满意度均相对较高;从应届生招聘的能力诉求来看,多数企业对应届生的“沟通能力”、“解决问题能力”、“主动学习能力”较为关注,而从不同地区招聘的应届生,企业对上述能力的满意度相对较高。 从应届生面试方式来看,多数企业会选择“专业笔试”、“情景模拟”、“逻辑测试”、“性格测试”的方式考察应届生的个人能力素质和潜力;在上述面试方式中,专业笔试、性格测试、无领导小组面试、外语测试的面试方式的准确率和效度相对较高,能帮助企业很好的识别优质人才。 在应届生管理过程中,多数企业认为应届生“抗压能力差;忠诚度低;对工作期望过高,导致入职后对本职工作内容满意度较低”的现象,为应届生的管理带来了一定的难度;在解决应届生管理过程中经常遇到的问题时,企业普遍认为“应届生抗压能力不强”、“忠诚度低”、过分强调个人价值、对工作期望过高”的问题在解决上存在一定的难度,未来仍需探索应届生管理过程中各类问题的解决措施。 因学校、学历、专业带来的起薪差异愈发明显 应届生起薪情况-按学校及地区区分从不同的学校来看,应届生起薪整体介于5200-11800元/月,北上广深的重点大学、一般本科、专科院校的起薪水平明显高于二线、三四线城市;但北上广深名牌大学起薪水平低于二线城市,此现象的出现可能一方面是由于部分二三线城市有人才引进计划,因此会提高名牌大学的起薪,以吸引更多的优秀人才;另一方面由于二线城市存在部分龙头企业,此类企业更愿意招聘名牌大学毕业生,因此起薪更高;而从职业技术学校的角度来看,二线城市的薪酬水平高于北上广深,且高于三四线城市的现象,可能是由于北上广深等地区劳动力密集度较高,对于职业技术学校等学历不高的人才稀缺度不高,因此,不会有过高的薪酬水平;此外,除北上广深外,二线城市、三四线城市的职业技术学校毕业生的薪酬水平高于专科院校,此现象可能是部分企业会在二线、三四线城市的职业院校开展定向培养的机制,因此,其薪酬水平偏高。 应届生起薪情况-按地区及学历区分从不同的学历来看,应届生起薪整体介于5000-18000元/月,且整体呈现北上广深一线城市起薪大于二线城市同学历应届生企业大于三四线城市同学历应届生起薪,此主要是受各地消费水平及最低工资标准影响严重;整体来看,当学历仅差一层的情况下,因学历差异而带来的薪资差异在3000-5000左右。 应届生起薪情况从不同的职能类别来看,应届生起薪整体介于4800-8800元/月,且整体呈现北上广深一线城市起薪大于二线城市同职能类别应届生企业大于三四线城市同职能类别应届生起薪,此主要是受各地消费水平及最低工资标准影响严重;此外,由于技术研发类对专业技能要求较高,因此,企业起薪较高;而市场营销类应届生通常较难招聘,因此,企业会以高薪酬对其进行吸引;一线员工通常对专业素质要求不高,因此,起薪水平最低。 应届生起薪情况从不同的专业类别来看,应届生起薪整体介于5000-8200元/月,且整体呈现北上广深一线城市起薪大于二线城市同专业类别应届生企业大于三四线城市同专业类别应届生起薪,此主要是受各地消费水平及最低工资标准影响严重;从各专业起薪的差异情况来看,起薪和专业的壁垒存在强相关,即:排名前三的是工学、理学、法学,薪酬相对较低的是农学、哲学、艺术学。 大部分企业应届生不参与当年薪酬普调超七成应届生在转正后1-3年内晋升 应届生转正情况从近几年入职率对比来看,2023年为企业招聘的艰难期,23年应届生入职率最低,这无疑为企业带来了较大的招聘成本和招聘压力;此外,从转正率来看,多数企业在应届生毕业后六个月即可转正,但转正率仍为近三年最低,也间接反映出23年的招聘质量和应届生的素质水平以及应届生对企业文化的适应度不高的现象;但从转正后一年后的离职率来看,23年离职率最低,这主要是受到波动的大环境以及艰难的就业压力影响,大部分人员均趋于稳定。 整体来看,近半数企业为应届生提供充分的发展通道,在应届生转正后的1-2年,即为其提供晋升机会;其中,处于持续发展期的企业相对保守,在应届生转正后的2-3年提供晋升机会;国企在应届生的晋升方面,也相对保守,近半数的国企在应届生转正后的2-3年,为其提供发展晋升机会。 从不同的地区来看,除杭州外,其他地区应届生转正前后薪酬差异不大,整体集中在6%-12%左右;而晋升到下一级的薪酬增值率多集中在10%-16%左右;工作三年后的薪酬增长率多集中在19%-36%左右;从不同的行业来看,金融行业应届毕业生转正后薪酬增长率最低,仅5%,综合服务行业的转正增长率高达25%;生命科学和医疗健康行业,晋升到下一级的薪酬增长率最低,14%左右。不同的薪酬增值率一方面与起薪有关,另一方面与企业不同职级对人员能力需求的差异化要求有较大关联。 应届生离职原因应届生多以“职业发展机会”、“薪酬水平”为由选择从企业离职,而多数参调企业也会对上述两个因素进行重点关注,多关注应届生的起薪、晋升空间、培训机会,以更好的做好应届生的保留与培养工作;此外,部分应届生会因为“无本地户口”等因素,选择返回常住地参加工作,此时,多数国企为规避此问题,会通过为应届生解决户口的方式,提高应届生的福利。 应届生培训情况企业在对应届生进行培训时,多以“内部学习分享会”、“轮岗”等方式开展,此外,近三成的企业会通过本职工作中帮带等方式,为员工提供“与工作相关的专业培训”,而在上述培训方式中,应届生最关注的是“与工作相关的专业培训”,希望通过此类培训快速提升个人工作能力,尽快融入工作环境,其次应届生关注的为“内部学习分享会”,希望通过此类培训间接掌握更多的专业技能。 关于专项调研 专项调研是什么 广泛征集专项调研是针对企业人力资源管理实践所做的各种信息类调查服务。通过运用科学的调查方法,对采集到的样本信息进行统计分析,发现规律和关键影响要素,为企业提升人力资本管理水平提供及时、准确的信息参考与指导。 《2023年离职原因调查专项调研》 获取往期调研报告或了解更多信息请与我们联系 Carson15989534030(微信同号)