2022-2023人才内驱力洞察报告

激发人才活力，释放人才动力 2022-2023人才内驱力洞察报告 研究背景 人员流动性过高会给企业带来一系列负面影响，如增加企业招聘成本和培养成本、组织内人效降低、影响业务正常运营等。为了解决这一棘手的问题，企业首先需要了解员工为什么会离职以及他们在追求下一份新工作时会优先考虑什么。 在传统的观点中，企业往往认为提供丰富的、有竞争力的薪酬福利是吸引和留住人才的核心因素。但是越来越多的调研发现，员工对于工作的要求和期待正在发生变化，一些非金钱因素开始作为员工衡量工作有价值与否的重要依据。有些员工因为工作倦怠而离职，有些员工因为得不到成长机会而离职。有些员工因为想要更弹性和自由的工作限度而选择离开。总而言之，在当前的环境下，员工的职业需求越来越多元化，而事实上，只有40%的员工表示公司满足了他们的所有需求。关注员工工作价值主张的变化，实现双方价值观的共鸣，是企业吸引和保留优秀人才的关键。 研究目的 那么哪些因素是当下职场人衡量工作优劣的标准和尺度呢？不同行业、群体之间的职业价值观是否存在差异化和同质性的东西？随着时间的流逝，个体的职业信念会发生怎样的转变呢？ 为了更好地回答以上问题，本报告借助"iDriver职业驱动力测评”工具，分析了倍智测评数据库2022第二季度至2023第二季度的数据，调查了职场人士对于14项激励因素的偏好和主张，以了解他们在当前环境下如何选择和评价工作价值，从中提取关键发现及观点洞察，并且在应用实践层面提出方向性的启示和建议。 7研究价值与意义 员工的工作价值观在不断变化，企业的人力资源实践也需要与时俱进。通过本报告的研究发现，可帮助企业高层和人力资源管理者掌握员工职业驱动力特点和变化趋势为人员招聘、岗位调整、员工激励等一系列动作提供重要的启示和指导。 对于招聘场景的雇主品牌打造，企业可将自已的优势和长处与求职者的职业价值观偏好相匹配和结合，优先强调目标人群所关注的激励因素，输出更有吸引力的雇主品牌理念。 对于组织内部的人才稳定措施，企业可根据员工的职业诉求和价值主张偏好去进行相应的人才策路倾斜，通过与员工建立更深度的联结和更紧密的关系，最大程度激发员工的工作动力，以帮助企业焕发更大的活力 目录 I工具介绍 1关键发现 成长机会是职场人最关键的激励因索05女性更追求和谱的团队氛围，男性更追求在商业环境中发挥影响力06国企员工追求安全感，民企与外企员工更关注成长和挑战07工作时间越久，对成长机会和工作氛围的关注降低，获取认同的水平保持一致08地产业人才受成就、亲和以及影响因素的激励作用最大，奖励因素最能激励银行业人才60 I数据洞察 成长机会、获得认同、工作氛围、薪酬福利对各行业均起到重要的激励作用11与校招群体相比，社招群体在成就、面向客户、薪酬福利需要史强的激励12校招数据纵向对比123届毕业生对工作氛围更加看重13互联网/软件行业渴望获取权力以应对中年危机14地产业|职业驱动力水平高于平均水平，有9项较强激励因素15金融业（银行）职业驱动力随工作时间整体呈下降趋势16金融业（证券类）|社招群体关注权力和竞争，校招群体史具商业抱负17制造业大专及以下学历群体更偏爱有挑战性的工作18 应用建议 打造安全、，人性化的工作氛围22提供有竞争力的薪酬福利23认同员工的工作价值24提供成长机会25 工具介绍 7测评工具介绍 iDriver职业驱动力测评基于麦克利兰成就动机理论，结合企业多年研究和实践而开发，从14项驱动力指标探讨哪些方面对个体具有强激励作用。 将14项驱动力指标分成四类因素，分别为成就因素、影响因素、亲和因素和奖励因素。成因素指与目标达成和价值实现相关的因素：影响因素指与权力支配和影响力相关的因素；亲和因素指人际互动相关的因素；奖励因素指薪酬、福利、工作氛围等外在因素。 员工在工作中的表现不仅仅取决于他们的能力，还会受到深层次的驱动力因素影响只有个人的驱动力与能力互相结合，员工才能产生更高绩效。 口测评工具介绍 关键发现 刁关键发现一「成长机会是职场人最关键的激励因素 分析结果表明，面对日益严峻的就业环境，成长机会的得分最高，个人成长和发展机会被视为工作动力的重要来源。相较而言，职场人对积极性的追求较低，不太愿意在压力下开展工作。 从14项驱动力可以看出，职场人追求发展，渴望认同，对工作氛围和薪酬都有一定的要求。对于职场中的竞争，富有挑战和压力的工作不太感兴趣，说明“稳中求进”是职场人的主流心态。艾瑞调研也发现，67.66%的职场人认为自身面临职业发展瓶颈，需要进一步发展。 因此，对企业而言，为员工提供可持续发展的职业上升通道和自我成长和提升的工作机会，认可员工的个人价值，其工作动力将会得到激发， 刀关键发现二女性更追求和谐的团队氛围，男性更追求在商业环境中发挥影响力 男性和女性群体对成长机会的重视程度差异不显著，双方都十分着重提升自我竞争力的工作机会，并将其作为最重要的工作动力来源。 女性对于工作氛围的诉求较男性更为强烈，她们偏爱愉悦、和谐、有保障的工作环境为女性打造平等包容、多元和谐的幸福型组织有利于她们更好地开展工作，发挥女性力量。 男性的权力导向和绩效导向较高，倾向于在客户和工作伙伴中发挥更大的影响力为男性提供高竞争性和高挑战性的工作环境能更好地激发其工作活力 关键发现三国企员工追求安全感，民企与外企员工更关注成长和挑战 按企业性质来看，国企、民企和外企员工在排名前三的激励因素上呈现了一定的差异性，反映了各自不同的价值取向。 国企员工看重工作的稳定性，喜欢价悦的，有保障的工作环境，他们的工作动力主要来源于外部【如较好的新酬福利：获得同事或领导的认同稳定，舒适的工作氛国） 相对国企来说，民企内部岗位调动较为灵活，不稳定性较高。在这种环境下，员工史看重公司是否能提供技能提升和工作培训的成长机会，以帮助自已提升职场竞争力和胜任力， 外企员工渴望获得认同，追求竞争和挑战，喜欢忙碌的工作环境。劲头十足地面对挑战和压力能够自己制定高难度的目标 关键发现四工作时间越久，对成长机会和工作氛围的关注降低，获取认同的水平保持一致 职场新人将成长机会视为最重要的激励因索，但随若工作阅历的不断累积，他们对于成长机会的需求会逐渐降低。 工作氛围在职业起始阶段会起到较为重要的激励作用，随着工作年限的提升，工作氛围对员工的激助作用将会下降到中等水平。 不同工龄层的员工在获取认同方面的需求较为接近，总体处于较高水平。结果说明，无论工作经验是否丰富，受到组织认可，在工作中展现个人价值一直是职场人的重要需求。 关键发现五地产业人才受成就、亲和以及影响因素的激励作用最大，奖励因素最能激励银行业人才 将各行业在不同激励因素上的得分进行排序的结果发现，影响因素和成就因素对地产业，快消零售业、专业服务业人才的激励作用最大。这三类人才的成就动机和抱负性最高，希望能超越和影响他人，期望在工作中有所建树。 奖励因素对银行业/地产业/专业服务业人才的激励作用最大，这类人才的工作动机受外部剩激驱动，他们着重能从工作中获得多少物质奖励以及身处的工作环境和氛围如何，这与他们身处的行业特点相一致，即“业绩导向，多劳多得” 数据洞察 各行业最看重的激励因素TOP5分布|成长机会获得认同、工作氛围、薪酬福利对各行业均起到重要的激励作用 各行业都非常看重成长机会、获得认同、工作氛围和薪酬福利。 除此之外，地产业/金融业/快消业/专业服务业/银行业从业者在面对客户维度上得分较高，说明这几类行业的员工更愿意关注和满足客户需求，解决客户的问题是他们重要的动力来源。这类企业在未来可以将客户资源下放给员工，让员工有机会接触更多的客户；同时，企业在迈向市场化经营的发展道路时，更需要关注愿意面向客户的人才， 制造业正在从传统制造迈向智能制造，逐渐形成工作灵活性的价值主张，该行业人才希望在限制更少、更加弹性自由的环境中工作。 交通运输业正在经历变革，如冷链运输与生鲜电商相结合、供应链数字化转型迅速等该行业人才更注重工作的灵活性。 校招和社招横向对比与校招群体相比，社招群体在成就、面对客户、薪酬福利需要更强的激励 将社招群体和校招群体的激励因素分布对比后发现，成就、面对客户、新酬福利对于社招群体的激励作用更明显。 无论是社会招聘还是校园招聘，企业在打造雇主品牌时，都应注重对成长机会、组织认同、工作氛围等因素的宣导。 刀校招数据纵向对比|23届毕业生对工作氛围更加看重 22届和23届校招生最看重的五项驱动力因素基本一致：成长机会、获得认同、工作氛围、薪酬福利、灵活性。相比22届毕业生，23届毕业生的企图心似乎有所降低，他们对工作本身所带来的挑战性、竞争性、权力价值等不太关心。 23届毕生业在求职过程中，对工作氛围的诉求比22届毕业生更加强烈。在全球政治经济环境日趋动荡复杂的大背景下，企业在生产经营方面仍面临着诸多风险和挑战，也因此更加谨慎地释放招聘需求。在就业形势仍不明朗的情况下，23届毕业生希望自己的第一份工作是稳定的、有保障的、能带来安全感的。 互联网/软件行业|渴望获取权力以应对中年危机 随着工作时间的增加，互联网人对于成长机会、工作氛围以及薪酬福利的追求逐渐降低，对于认同感的追求保持不变，对于权力的追求呈上升趋势。原因可能在于，为了应对互联网行业的中年危机，他们开始倾向于往管理层发展。 地产业职业驱动力水平高于平均水平，有9项较强激励因素 房地产从业者的职业驱动力较高，在各激励因素上的得分普遍高于平均水平，并且有9项因素对其起到较强激励作用（即得分大于6分的选项） 员工想要的很多，但是企业无法面面俱到地满足。企业应审慎思考员工当下最需要的是什么，以找到员工需求和企业激励之间的平衡点。 金融业（银行）|职业驱动力随工作时间整体呈下降趋势 对银行业的分析结果发现，银行从业者的职业驱动力随工作年限的增加整体呈现下降趋势。有超过半数因素从较强激励作用下降为一般激励作用。企业要警惕随工作年限增加可能导致员工出现职业倦怠的风险。 金融业（证券类）」社招群体关注权力和竞争，校招群体更具商业抱负 作为知识密集型企业，金融业内的社招群体和校招群体呈现不同的特点和取向， 相对于社招群体，校招群体更看重工作本身的挑战性和多样性，他们的商业导向性更高，以创造更高的商业利润作为工作动力的来源。 而对于有一定工作经验的金融从业者来说，他们更想要在人才济济、精英汇聚的职场竞争中脱赖而出，并获得更大的影响力和话语权。 制造业大专及以下学历群体更偏爱有挑战性的工作 从制造业来看，大专及以下学历群体在高压力、高竞争性、客户导向的环境中更有工作动力，他们的成就导向更高，希望工作有更多的自主性，对工作的学控性要求更高， 应用建议 人才吸引建议 企业在选拨人才时，可优先选择与组织价值观相契合的人才，同时可根据求职者的驱动力画像进行相应的人才吸引策略： 工作氛围：关注求职者对安全感的情感诉求，强调企业在当下的风险抵御能力和复原力 成长机会：强调员工在企业内部可获得的学习机会与上升通道，向求职者展现公司对人才技能与素养发展方面的重视程度，尤其是关于数字化转型大背景下对于员工数字化知识与技能的赋能。 获得认同：在招聘宣传时强调企业对于员工工作价值的认可和尊重 薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬和展现以人为本的福利关怀。 人才激励与培养建议 从各职业驱动力因素的排名可以看出，薪酬福利不再是留住人才、激发工作动力的核心利器，员工对于工作价值的主张开始聚焦在一些看不见的因素上，这些因素满足与否更多是来自于员工的感知和体验，如是否能得到认同、是否有不断学习和提升的机会、是否有安全的工作氛围。企业应及时关注到员工的需求变化，并进行精准赋能。 人才激励与培养建设打造安全、人性化的工作氛围 注重内部工作环境建设，保障员工身心健康，对员工进行愿景激励，消除员工对于就业形势等潜在风险的顾虑。 京东一一致所有目前在湖北的京东人的一封信 2020年，新冠疫情