加速打造适应未来的员工队伍

在日益复杂的世界中, 如何作出更明智的组织与人员决策 商业领袖们很清楚, 企业必须与时俱进,才能保持领先地位｡COVID-19加速了诸多组织内外部的行动；与此同时,领导者们也不得不努力平衡优先事项,这在一定程度上也导致了某些变革的停滞｡ 在长达六个月的时间里,我们对全球一万多名参与者进行了调查,结果显示,企业最关心的是: 重返职场的计划以及能应对不断变化的经营业绩的激励策略｡ 站在第三方智库的角度,我们建议应借此机会解决更多的组织问题｡ 本报告提供了一个支持决策的思考框架,包括确定最大的行动机会和量化投资回报｡ 02 为您的员工队伍营造更好的新常态 通过这些努力,我们看到公司正代表包括股东、员工、投资者、社区和供应商在内的所有相关方的利益在运营｡股东至上的时代——公司的首要目的是实现股东利润最大化,已经一去不复返了｡ 没人能预料到2020年会变成如此具有挑战和意义非凡的一年。 在COVID-19之前,“future of work”的概念是模糊的、无形的、难以衡量的, 充斥着流行词汇,引发的种种讨论方兴未艾｡许多公司并不认为“future of work”是他们亟需解决的问题。然而,一场疫情引发的困境却成为现代历史上在最短时间内,引发劳动力变革的最大催化剂｡在世界各地,组织正被迫以超乎想象的速度去适应原本属于未来的工作方式｡ 在怡安和韦莱韬悦最近联合发布的一分报告中,两家公司的CEO归纳了受当下环境影响而加速并具象化的客户需求类别： •驾驭新的不确定•建立充满韧性的员工队伍•重新思考获得资金的方式•解决未被满足的需求 怡安人力资本管理咨询团队遍布全球的员工正在帮助我们的客户作出优化的组织与人才决策。作为全球CEO,我对客户因疫情而承受的恐惧、痛苦和压力了然于胸｡当然,我们首先关注的是确保我们的同事和他们家人的健康与安全｡同时,我们也必须适应新的工作状态,尽可能保持工作的效率与水准｡我为我们的同事在面对不确定性时所表现出的韧性感到自豪,他们迅速采取行动,满足客户最迫切的需求——频繁为客户举办网络研讨会,在3月至8月期间进行了5次公益的COVID-19专项人力资源应对举措与实践调研｡ “future of work”的本质就是建立一支充满韧性、灵活敏捷的员工队伍,它不再是模糊的、无形的和难以衡量的｡在这种形势下,本报告旨在呈现企业走向“future ofwork”的旅程并介绍怡安的解决方案模型｡当然,驾驭这一旅程、作出明智决策,绝非一日之功｡怡安的加速模型提供的是一个框架,在与业务战略相一致的前提下,助力企业以灵活、迅速的方式作出更明智的人才决策,并可根据条件（环境）变化而重新测算和校准进度｡ 另一个加速组织思考未来的因素是为寻求社会正义而进行的大规模抗议活动｡这些活动始于美国,并已扩展到世界许多地方——它们已成为另一种推动变革的催化剂｡尽管进程较慢,许多公司正在思考如何提高自身组织的多样性,创建公平与包容的文化,并迅速采取行动推进变革｡ 如果说2020年教会了我们一件事,那就是谁都无法卜知未来会带来何种新的挑战｡ 我们所能做的就是使组织在当下变得灵活敏捷、充满韧性,携适应未来的人才优势,进入明日世界｡ 柏明康 怡安人力资本管理咨询,全球首席执行官 1世界变化的速度令人瞠目,哪些才是人力资本的优先事项？“要赢得市场,先赢得员工”6 2对于当今的组织来说,最重要的是什么？ “永远不要浪费一次‘好’的危机”14 3明智的决策始于客观的数据分析“除了上帝,我们只认数据”22 4将加速模型应用于员工决策“知者不言,言者不知”34 5实现更好的新常态“立于不败之境,还有什么无法实现”48 05 哪些是人力资本的优先事项？ “要赢得市场,先赢得员工” 道格·柯南特金宝汤公司前总裁兼首席执行官 世界变化的速度令人瞠目 在COVID-19疫情发生前,我们已经看到了技术对商业模式的颠覆,对员工技能的迭代｡然而彼时,大部分组织并没有准备好去激活一支具备数字化意识与能力的队伍｡当下的公共卫生危机与由此产生的经济下行迫使组织以更快的速度去适应不断变化的世界｡在本报告中,我们将讨论如何将处于不断变化中的业务策略与有效的人员策略结合起来,确定资源分配的优先级｡ 乐观主义者的观点是,COVID-19的大流行为企业提供了一个千载难逢的机会,可以加速其劳动力模式的变革,并且许多企业已经开始了这种变化｡从灵活的工作方式到因更流动与开放而形成的员工多样性,COVID-19为企业行动注入了紧迫性｡ 在这种环境下,劳动力变革需要从三个方面进行平衡与评估: 管理与人相关的各种风险 (如：保障生命安全与身体健康,人员的重新部署,评估自动化带来的影响) 虽然机会很多,但现实情况是,面对不确定的未来,企业很难平衡短期和长期的优先事项｡而在所有这些之上,越来越多的组织被期望去解决各方的利益问题——包括员工、客户、社区和投资者的利益（这些利益有时是相互冲突的）｡ 优化人员支出与投资 ( 如 ：人 才 结 构 与 分 布,薪 酬 与 福 利 支 出 ) 赋能组织敏捷性与韧性 (如：敏捷决策,非一成不变的职业发展轨道,T型技能[指同时具有专业深度和知识广度的人才]) 怡安帮助一家跨国投资银行利用预测分析进行资源配置,量化最佳实践以及 28% 提升私人财富经理的技能,其收入增长了28%｡ 新冠疫情引发的变化 它使我们所知道的那些变得实在而具体 11%人 力 资 源 管 理 者 认 为他 们 组 织 的 薪 酬 结 构有 助 于提 升 组 织 的 敏捷度 59%人力资源管理者说,他们的组织没有定义一套明 确 的 技 能 标 准来 进行数字化转型 86%受访者认为吸引并保留多元化人才，创建包容文化对形成灵活敏捷的员工队伍至关重要 85%受 访 者 认 为组 织 敏 捷度对 组 织 的 未 来 成 功非常或极度重要 来源：1《扩大具备数字化技能的员工规模》报告,2020年,样本量1550；2怡安第五次《新冠疫情下的全球人力资源应对举措与实践调研》,8月25日,样本量2004 09 您是否了解劳动力变革下的投资回报率? 升级企业的市场竞争数据,打造适应未来的员工队伍 洞察 数据 综合运用数据置于具体情境中 10 平衡这些优先级需要理解它们之间的相互依存关系｡例如,人员的风险与其花费有关｡简单地说,如果你在高绩效员工身上花的钱太少,就可能因未能优化员工支出（对关键员工激励未到位）而带来较大的消极的影响,进一步造成更大的人员流动的风险｡为你的员工配备他们需要的工具与技能,使他们更加灵活敏捷,具有韧性,这可以有效平衡人员花费与流动的风险｡ 打造一支“新常态下的更好的员工队伍”需要企业有目的地作出决策,重塑未来的工作环境,直面挑战｡ 为了有效地管理这三个优先级,组织必须提升员工数据分析的完整性和严密性,这将使决策更加明智｡ 在数据触手可及的情况下,你知道该如何使用、何时使用以及如何解读结果吗? 员工数据可以帮助你： 组织需要了解如何聪明地使用数据,以获得有意义的、立场合理的观点｡一个有效的、强大的框架允许公司根据特定的标准分析数据,以节省时间和为决策提供客观的基础｡ •加快了解员工的问题 •了解每一项投资的回报,更好地确定优先级•通过基于数据的决策, 使公司能够执行人才规划,实现打造一支更有韧性的员工队伍,以抵御未来的不利因素 在这份报告中,我们将阐述公司的人力资本优先级是如何发生变化的,以及基于严格、客观和有效的数据分析而作出的更好的人力决策的模型是什么样的｡ 怡安帮助一家全球领先的制药组织找准变革焦点 一家全球领先的制药组织希望验证其劳动力转型优先级,以确保作出最佳决策｡为了加强自身的内部需求分析,客户希望怡安能对市场进行分析,并将自身与行业同行和领先的组织作基准比较,以确定全球和所有业务单元的最佳行动机会｡怡安综合这些信息来源,为客户准备了一份能够产生最大影响的行动列表,并对成本和效益进行了量化｡下一步是在一系列研讨会中验证各种选择,设计最有效的行动方案,以规划他们通向未来的道路｡ 一家领先的投资银行如何实现灵活转身 “我们的工作方式彻底发生了转变” 节省1.5亿美元 通过现有员工技能提升与人员的重新部署 一家总部位于美国的领先投资银行需要开发一种可扩展的、灵活的,敏捷的人力资本方法来执行技术项目｡在进行了一项成本效益分析后,发现在“解雇并重新聘用拥有合适技能的人才”与“评估与再培训现有人才”这两种选择上,后者在成本控制上更有优势｡怡安帮助客户设计并落地了一个项目方案,在短短几个月内对1000多人进行了沟通、了解与重 新培训, 灵活工作的方式被确立为新常态——如此一来,员工既成功保住了工作,客户也因此节省了1.5亿美元｡ 点击了解更多 13 对于当今的组织来说,最重要的是什么？ “永远不要浪费一次‘好’的危机” 温斯顿· 丘吉尔 处理危机事务的时间框架 企业在 应 对全 球面临的挑战 和机遇方面可以发挥重要作用——从与COVID-19相关的健康问题,到呼吁增强多样性和包容性,再到技术颠覆与气候变化｡所有这些问题都影响到人力资本管理,组织需要一个框架来确定如何优先解决这些问题｡ 处于“反应与回应”阶段9% 处于“复苏”阶段67% 处于“重塑”阶段24% 怡安的报告《复杂多变时期的决策》阐述了领导者需要如何实施新的应对框架,以使他们在复杂多变时期有信心作出更好的商业决策｡对COVID-19的应对不同于其他危机,新一轮的爆发与挑战,迫使企业持续地处于危机管理和恢复模式之下｡ 组织与业务的韧性 敏捷决策、重视效率,并赋予所有员工在正确的数据基础上作出客观决策的能力｡ 18 我们的调研结果显示,企业应对危机的方式发生了明显变化｡最初的调查表明,企业的关注点在于如何确保员工得到保护,保持健康的状态；公司对奖酬做了短期调整, 例如：受居家办公影响最大的行业相比其他行业更有可能降低基本工资；此外,依赖于员工现场工作的行业更有可能设立高危行业工作津贴；招聘冻结普遍存在；大多数公司在沟通能力与领导力方面的提升显而易见｡ 我们认为,新冠疫情的应对框架包括三个时间阶段: •反应和回应•紧随其后的复苏•以及重塑未来 随着疫情一轮一轮的爆发和缓解,许多组织将多次进入、退出这些时间阶段｡确定组织在事件周期中的位置以及如何平衡不同的时间阶段是一项较大的挑战｡ 到5月初,企业开始提前计划重新开放工作场所,并终止不再适用的特殊薪酬安排｡今年6月,我们看到各组织对疫情后的工作前景的思考出现了更清晰的转变｡一些公司宣布计划让一部分员工长期远程工作,允许员工修改他们的日程安排,或者重新考虑工作效率和成功的衡量标准｡ 怡安的人力资本实践一直在跟踪组织如何度过这些时间阶段,以及哪些问题和挑战是普遍存在的｡我们从2020年3月到8月间进行的五次COVID-19下企业人力资源应对举措与实践调研的结果显示,组织正在考虑采取措施,建立更具有韧性与灵活敏捷的员工队伍｡然而,任重而道远｡ 而8月底的最新调查结果显示,随着越来越多的组织逐渐淡出危机管理与复苏模式,他们开始思考在COVID-19后的世界如何重塑自己的未来,越来越多的组织开始优先考虑员工队伍的敏捷与灵活性｡ 各组织正在考虑采取措施, 建立更具有韧性与灵活敏捷的员工队伍｡ 然而,任重而道远｡ 怡安帮助一家全球社交媒体公司进行远程工作的可行性分析 一家总部位于美国的领先高科技企业希望研究除硅谷与现工作场所之外的其他远程办公选择,怡安与客户共同进行了有关远程工作与地域选择的分析｡该分析围绕公司的新价值观进行,即允许员工在他们心仪的地方工作,但期望薪酬调整将反映当地的劳动力成本和生活条件成本｡最后形成了一套支持远程工作的框架——员工对工作地点有自主选择权,薪酬根据工作地点相应调整,对公司的影响亦可量化｡ 从危机到复苏:2021年,企业的首要任务是什么 随着组织关注长期复苏，他们的人力资本决策将对未