重塑并优化你的未来劳动力缩小未来技能差距 驱动业务增长组织需要了解如何为人才队伍进行再培训与技能提升，为未来做好准备 02概要：缩小未来技能差距，驱动业务增长概要许多组织正在重新调整它们的商业模式，不仅为了在不确定性中生存，更为了能够在快速变化中蓬勃发展。外部环境的变化加速了技术和人才队伍的变革，也推动着未来所需的技能更新迭代。在打造未来人才队伍的过程中，组织必须首先确定未来所需的技能，并制定一个再培训计划以提升现有技能。组织需了解如何对人才队伍进行再培训与技能提升，为未来做好准备——打造一支 更 敏 捷 、更 有 韧 性 的 人 才队 伍 ，推 动 业 务 发 展 。 03简介：缩小未来技能差距，驱动业务增长企业需要为未来重塑和优化员工队伍人们的工作方式正在加速改变。企业和员工在这一方面的利益是相通的——确保员工们能够敏捷地应对未来新的工作方式，掌握未来所需技能。我们认为，企业应该优先考虑四个方面的问题，以确保能够利用其最宝贵的资产——人才，来为未来的业务保驾护航。在我们关于“未来工作”的系列报告中，我们探讨了人们如何重新定义未来工作模式与场所，如何通过促进人才团队的多样性、公平性和包容性（DE&I）推动变革，以及如何通过通过未来薪酬体系推动多元化工作模式。而本报告的主题，则是通过推动未来技能提升来创造价值。针对这些不同的领域，我们提出了加速模型来应对变化。这些领域是高度相关的。如果能够在这些领域中采取方向一致的行动，管理者便可以通过这种整合性的影响推动企业未来。通过怡安的加速模型，企业可以以数据为基础，针对薪酬、未来技能、工作地点以及DE&I等领域发掘洞察并付诸应用。这使他们能够不断评估变革行动的进展和规模。不论你的企业多么独特，你都可以在变化中得心应手。 如何通过加速模型推动变革并评估效果远程办公、人才流动以及技术进步所驱动的变化，推动着企业与员工需要不断地进行组织与自我提升。此外，人们对企业如何实现环境、社会和治理目标越来越关注。企业也越来越意识到，为员工提供磨练未来技能的机会既符合企业与员工的共同利益，也是企业的责任之一。然而，我们不可能让所有员工都能掌握最前沿的数字化技能。59%的人力资源领导者在我们的调研中表示，他们的组织没有定义数字化转型所需要的技能（怡安2020年数字化准备度报告）。随着数字化进程在越来越多的行业推进，我们看到了劳动力市场上某些技能的供应短缺，比如数据和技术型人才。专注于利用内部和外部的薪酬和人才数据，可以更好地帮助企业发现再培训和提升技能的机会，并着眼于长期投资回报。近1500名受访者中有四分之三的人表示他们正在改进现有流程或采取新措施来确定当前人才团队与未来的技能差距。这是他们实施未来工作战略的一部分。与此同时，世界经济论坛估计，随着技术的普及与发展，到2025年将有50%的员工需要再培训。很明显，对未来技能的测评并不是一个暂时性的工作。它必须能够有效评估市场上一些快速发展的数字化技能、行为和认知能力。对于企业而言，制定一个长期计划以缩小当前与未来的技能差距，将会对人才和业务战略的结合产生重要影响。 Tarandeep Singh怡安人力资本管理咨询全球人才测评与发展业务CEO 0404 05目录规划未来技能，赋能业务战略 发现并培养员工未来技能的组织更有可能在人才战略中取得成功 07了 解 技 能 差 距 ，制 定 改 进 方 案 评估未来所需关键技能在当前组织中的覆盖情况 15发掘员工潜力，缩小技能差距测评员工接受再培训和提升技能的潜力，并规划相应的外部招聘作为补充 21分 析 当 前 现 状 ，采 取 正 确 行 动分析之后的行动：判断采取何种措施以缩小技能差距 29参考文章 32目录：缩小未来技能差距，驱动业务增长 07规划未来技能，赋能业务战略确定未来的关键技能以及哪些员工能够过渡到新的工作岗位，是将人才战略与业务战略结合起来的一个重要组成部分。企业管理者需要了解企业未来所需的新角色，以确保未来业务的顺利开展。随着越来越多的组织将其业务数字化，对未来员工的技能要求将是硬技能和软技能的结合——这也是未来敏捷工作的关键所在。根据我们的数据，到2025年，有一半的员工需要技能再培训。因此，现在是采取行动的时候了。一旦你了解了未来技能与你的业务模式之间的关系，你就可以开始制定一个技能再培训计划以及人才技能提升的路线图。将业务需求转化为未来技能需求发现并培养员工未来技能的组织更有可能在人才战略中取得成功。然而，如果现在还不采取行动，所带来的损害也是长期的。规划未来技能，赋能业务战略业务模式转化为人才战略打造全新工作架构，将技能转化为特质将个人档案与招聘及培训计划相匹配最终成为人力资源基础建设的一部分 08规划未来技能，赋能业务战略如果企业不为未来人才队伍做好准备，等待他们的将是巨大的风险 世界经济论坛(World Economic Forum)发布的《未来就业报告》（Future of Jobs)得 出 结 论 称 ，随 着 技 术 的 普 及 ，到2025年，将有50%的员工需要再培训。对于普通员工来说，技术技能的半衰期已降至5年以下。对未来技能的评估并不是一项阶段性的举措。它必须包括对于行为能力和认知能力的测评。这些测评在某种程度上比单纯地测评那些快速变化的数字化技能更为重要。 28%的企业正在制定方案辨别未来所需技能差距130%的企业正在提升现有方案以明确未来所需技能119%的企业已实施此类方案123%的企业尚未行动未来三年，全球12个最大经济体的逾1.2亿劳动者将因人工智能与自动化的普及而进行技能再培训。1 在我们的全球调研中，88%的受访者表 示 ，在 定 义 未 来 工 作 时 ，人才的可及性是非常重要的。2 当企业准备推行他们的未来工作战略时，再培训和人才流动是头等大事。2企业正在采取行动，推动技能再培训与人才流动规划新举措正在实施新措施尚未行动或不明确优化现有措施28%26%33%35%12%12%27%27%技能再培训人才流动1 来源：IBM研究院，全 球商业价 值调研2 来源：怡安“新冠疫情下的快速调研”第七期——2021年4月，共有1451家企业参与 09规划未来技能，赋能业务战略理解技能再培训与技能提升“技能再培训”与“技能提升”是两项可以用来缩小未来技能差距的关键战略。技能提升包括在同一个岗位体系中不断晋升。而技能再培训则更为广泛，意味着员工会从他们所熟悉的岗位上离开。在这两种策略中，技能提升往往是首选的策略，因为它相对简单，成功的机会更大。充分了解当前和未来的岗位体系之间的联系，是规划如何缩小技能差距关键的前提。这将需要企业将技能再培训、技能提升与招聘相结合。 技能再培训与提升技能的实例每一家拥有数字化战略的企业都对技术和数据方面的人才有着普遍的需求。虽然在技术上投入了大量资金，但真正要产生效果还是需要通过人来实现。事实上，那些将技能再培训和技能提升纳入其价值主张和全面薪酬策略的企业，都会更容易吸引和留住人才。这其中也有社会责任的因素。随着越来越多的岗位变得过时或消失，技能再培训和技能提升是政府、教育系统以及企业之间的共同责任。随着机构投资者越来越关注与环境、社会和治理(ESG)相关的问题，人力资本管理也在其中扮演着重要角色。许多美国企业如今被要求披露更多相关细节，而此类信息披露正在受到投资者和其他利益相关者(包括员工)的密切关注。 “考虑到技术和数据领域关键人才的短缺，以及企业越来越认识到社会责任的重要性，传统人才争夺战已经开始转变为技能再培训和技能提升的竞赛。”Marius Grindemann, 怡安人力资本管理咨询欧洲， 中东及非洲地区测评业务合伙人缩小未来技能差距付薪公平以及多元化及包容性分析人才测评与选拔 按业绩付薪有竞争力的薪酬劳动力规划以及工作地点分析绩效与生产力数字化准备度及未来技能人才发展与流动职业架构及职业生涯导航全面薪酬当一个企业开始提高员工对未来技能的关注时，该企业的人力资本管理将产生重大改变。从数字化准备度到将薪酬与业绩挂钩，缩小未来的技能差距将有助于公司整体人才战略的优化。 10规划未来技能，赋能业务战略在与客户企业的合作中，怡安开发了一个未来能力图谱。该图谱是通过汇集全球智库、研究中心、客户洞察与怡安的薪酬调研趋势和研究而创建的，为未来技能提供了一个完整的结构和定义。所有未来技能被总结为18项能力词条，将不同的细分类别和模型整合到一个统一的框架中。这个图谱能够帮助客户了解： • 未来技能目前在企业内的普及程度• 目前普及程度与竞争对手的差距• 通过薪酬来赋予未来技能价值• 为发展未来技能而进行技能再培训和人才调动• 整合以上工作，最终为组织创造价值在我们缩小未来技能差距的路线图的第一阶段中所涉及的工作步骤在下面的案例研究中进行了说明。这包括评估当前未来的技能和组织的需求，然后确定与同行的差距。为了推动一个成功的再技能和提升的旅程，了解组织的现状和清楚地定义未来的方向是基本的。怡安缩小未来技能差距路线图数据对标通过数据来了解差距，并制定一个全面的技能再培训策略。 数据包括： 未来技能普及度 劳动力结构 自动化所带来的潜在岗位变化 未来技能所产生的薪酬差距1流程评估通过分析当前数据来衡量项目进展与效果，以确保企业能够跟上并适应人才团队的变化。为了跟踪进度，企业需要设定KPI并进行持续的分析。 6流程落地在优化职业路径与人才发展体系的过程中让员工充分参与。这将确保员工能够理解未来所需技能并找到适合自己的发展路径。5设计技能再培训流程将未来技能需求与工作架构、劳动力规划和人才发展联系起来。此类信息将有助于企业优化技能在培训与技能提升的流程。 4全面薪酬通过数据发现薪酬差距。怡安的薪酬调研不仅着眼于当前的市场水平，而且还基于员工未来技能的情况进行薪酬分析。企业需要优化薪酬策略，以确保高潜力员工通过掌握未来技能而受到重视。 3定义未来需求根据企业业务战略以及不同业务线的能力模型来评估、定义未来的技能需求。这为技能再培训提供了明确的方向。2 1111 12案例分析：某快消零售企业帮助某快消零售企业了解未来技能需求 我们的技能再培训与技能提升项目不仅帮企业节省了成本，也提升了企业的雇主品牌。日益发展的数字化进程正在加速所有行业的变化。一家跨国快消与零售企业希望能够在内部推动生产自动化和数字化运营。该企业知道，要实现这些转变需要的拥有更多未来技能的员工。因此，该企业寻求怡安的帮助来定义这些未来所需的技能，以及如何培养现有员工，让他们能够适应未来的新岗位。而这项工作的第一步，是测评员工目前的技能状况，并将其与未来潜在的技能需求进行对标。通过怡安未来能力图谱，我们可以帮助企业确定未来技能目前在组织中的普及程度。但这还不够。没有一家公司是孤立于市场的。企业同时也需要了解它的竞争对手（无论是传统或非传统的对手）的现状。在了解这些信息之后，企业便可以对那些目前最有可能发生变化或消失的岗位进行再培训和技能提升。与单纯进行外部招聘相比，这最终为企业节省了成本。再培训不仅可以节省资金，也能够改善雇主品牌，并最终提高员工留任率。 深入发掘：数字化进程数字化业务能力• 高度了解业务环境并掌握复杂的相互关系• 理解、开发和改进适合数字化环境的商业模式 • 从业务战略中派生出产品与商业行动• 了解数字化产品的市场现状与发展情况• 通过向数字化产品的转变来帮助企业改善财务状况技术能力发展• 推动技术策略与规划• 了解并实施系统和网络设计• 了解并推动软件设计与开发• 了解并推动硬件设计与开发• 了解并推动用户体验设计敏捷工作方式• 了解并支持敏捷的