合作可以缩小新兴技能差距 | 彭博社

赞助商打造明天的人才 ： 合作可以缩小新兴技能差距 2国家事务局版权所有 © 2018 。打造明天的人才 ：合作可以缩小新兴技能差距传统上 ， 美国的商业和学术界能够为新员工提供在工作场所高水平工作所需的硬技能。但是随着新技术和商业模式定期流入市场 ， 今天的员工必须以各种不同的技能来应对所有这些变化。这意味着软技能 ， 如适应能力和复杂的解决问题的能力比以往任何时候都更重要的大学毕业生 ， 职业生涯中期的专业人士 ， 和经验丰富的高管。雇主的需求不断变化 ， 以应对行业和市场的变化 ， 因此工人也需要不断刷新他们的硬技能和软技能。扩大的差距2018 年 Bloomberg Next 和 Workday 的一项调查询问了企业和学术界是否正在应对这些挑战 ， 以及他们可能需要改进或重新思考哪些领域以改善结果。该研究小组调查了 200 名高级人士 — — 学术界和商界各 100 人 — — 重点关注四个主要主题 ： 准备、技能、协作和规划。企业 ， 专业服务和非营利组织的受访者来自至少拥有 500 名员工的组织调查结果确定了几个重要问题。•大多数受访者表示 ， 新员工不是充分准备在专业环境中高水平表现 ， 主要是因为软技能不足。•数量惊人的组织缺乏应对新兴技术影响的正式计划和预算。•商业和学术界没有积极有效地合作 ， 因为他们可以在准备学生就业和重新培训已经在劳动力队伍中的个人。新兵 / 学生在专业环境中高水平表现的准备没有准备好硬技能或软技能具备软技能 ， 但需要大量的硬技能培训具备硬技能 ， 但缺乏有效的软技能精心准备的硬技能和软技能集在美国公司 n = 100学术机构 n = 100展望未来 ， 在现有合作伙伴关系的基础上建立并开发新合作伙伴关系的学术和商业领袖可以为学生和新兵提供他们缺乏的综合技能 ， 并建立一个重新培训有经验的工人的框架。新兵需要软技能如果应届毕业生没有为新工作做好充分的准备 ， 那不是因为他们的技能不足。约 90 ％ 的企业受访者和 88 ％ 的受访学者表示 ， 新员工具有计算机知识和书面交流等技能 ， 可以完成自己的工作但是 ， 这两个团体对新员工的软技能都不满意。十分之四的公司和近一半的学术机构表示 ， 新员工缺乏高水平表现所需的软技能。来自商业和学术界的调查受访者都认为 ， 最重要的软技能是团队合作 ， 分析推理 ， 复杂的问题解决 ， 敏捷性 ， 适应性和道德判断。工作成功。7%4%8%24%44%34%44%35%响应配置文件AFFILIATIONS•法律和会计师事务所•公司或商业组织•非营利组织•学术机构EXPERTISE•人才管理与开发•招聘和招聘•开发或获取技术•公司或劳动力战略职位•总裁•C - Suite•董事 / 副总裁•执行或高级副总裁 3国家事务局版权所有 © 2018 。然而 ， 受访者还指出 ， 新兵在情感等软技能方面没有达到期望公司的预期 / 计划行动项目情报 ， 谈判和说服力 ， 尤其是复杂的推理。这表明商业和学术界未能发展他们认为最重要的技能之一。5 个最重要的软技能Corporationn = 100学术机构 n = 100不断演变的工作职责反映未来需求支持流动性和工作轮换投资重新培训现有员工与教育机构合作开发新课程55%53%1团队合作能力（ 与他人协调和合作 ）2分析推理 / 批判性思维3解决复杂问题4敏捷性和适应性5伦理判断5决策51%62%46%57%39%56%46%41%38%39%42%29%提供学徒用新人才取代现有劳动力的一定比例 ， 以确保正确的技能与各行各业的其他公司合作与特定行业内的其他公司合作减少当前员工规模外包当前工作雇佣更多短期工人* 组织中的企业受访者年收入在 4.99 亿美元或以下决策是企业受访者的前五名 ， 而道德判断是学术受访者的前五名。这种软技能赤字是有问题的，因为它表明新员工准备不足，无法应对他们在当今工作场所将面临的一些最困难和最常见的挑战。“员工需要具备与内部和外部不同利益相关者合作的技能，” 纽约大学斯特恩商学院可持续业务中心主任 Tesie Whela 说。“他们必须弄清楚如何通过说服来建立信任，联盟和双赢局面，所有这些都具有软实力。. "“软技能是最重要和最难掌握的 ， ” 非营利性未来研究所执行董事 Marina Gorbis 说 ， 该研究所帮助组织进行长期战略计划。现有人才需要重新培训大约 55 ％ 的公司计划发展工作职责以反映未来的需求，这意味着现有员工需要重新培训，因为他们的工作将会改变。职业中期专业人员必须适应并应对与新兵相同的挑战。令人鼓舞的是，超过 40 ％ 的接受调查的公司表示，当技术变革需要时，他们将重新培训而不是更换员工。然而 ， 只有 30% 的公司和 39% 的公司与年收入超过 5 亿美元的组织相比 ， 收入更有可能提供学徒 （ 42 ％ ） 。持续的挑战很明显，新员工进入劳动力市场的技能不完整。问题是为什么 ？ 罗斯福研究所研究员，芝加哥大学和哥伦比亚大学前教授多里安 · 沃伦说 ： “我认为我们需要向商业和学术界提出一些问题。 ”“这两个群体之间显然存在脱节。他们互相交谈吗 ？ 他们说话够了吗 ？ ”调查显示 ， 企业和学术界都缺乏计划。只有大约一半的企业和三分之二的学术机构有解决新兴技术影响的正式计划。正式的业务计划到位 ， 以准备未来的劳动力不 ， 我们不认为这是一个令人关注的领域没有 ， 但是我们已经开始在高层领导之间讨论这个话题 / 我们打算尽快解决这个问题没有 ， 但是一个正在开发中是的 ， 正式计划的教育工作者表示 ， 他们正在合作帮助重新技能培训和再培训员工。商业和学术界需要解决这个至关重要的问题 ， 以确保劳动力做好准备。52%公司 n = 10067%学术机构 n = 100已创建是的 ， 已经制定了正式计划 ， 目前正在实施中25%23%19%6%17%9%7%27%43%24%43%41%32%30%22%21%21%21%18%13% 4国家事务局版权所有 © 2018 。30%22%6%3%6%未来研究所的 Marina Gorbis 对这一发现深表关注。她说 ： “至关重要的是 ， 所有组织都必须系统地思考未来 ， 尤其是在这些时代。 ”“ 这种级别的计划几乎应该是受托责任。您如何创新 ？ 没有严格的计划和对未来的看法 ， 您如何进行战略规划 ？ 你不能。 ”德勤金融咨询服务的负责人 David Williams 认为，技能问题实际上是一个协作问题。他说 ： “学术界有权说，他们正在培养出有史以来最聪明，受过良好教育的学生，但企业显然想要不同的技能组合。 ”“我认为叙事真的应该是关于合作。这些小组如何围绕开发将产生最重要和最相关的工作产品的技能进行协作 ？ ”选择真实的协作语句公司总数 n = 200n = 100学术机构 n = 100合作建立38%从教育到工作的管道66%协作以塑造课程38%对齐技能66%协作重新培训 / 重新培训39%以上都不是我不知道调查强调了企业和学术界之间缺乏合作。除了上面显示的数据外 ， 大多数受访者认为他们的同行有动力或高度合作的动机 （ 分别为 60 ％ 和 67 ％ ） 。但是实际合作的水平要低得多 ， 主要是因为企业没有将其作为优先事项。只有 38 ％ 的企业受访者正在积极合作以建立从教育到工作的渠道。只有 38 ％ 的企业正在与学术同行合作制定课程。学术机构做得更好，66% 的受访者与企业合作建立教育到工作的渠道，66% 的受访者与企业合作，使技能与企业的期望保持一致。缩小差距 ： 合作使培训与工作场所保持一致 ， 以更好地装备新员工和经验丰富的员工 ， 需要企业和学术界之间强有力的战略合作伙伴关系。洛克菲勒基金会创新副总裁 Zia Khan 挑战了传统观点 ， 即技能开发管道总是从学术界流向企业界。他说 ： “我认为我们将看到一种更少的线性方法。 ”“ 一方面 ， 它可以向后工作 ， 即企业将问题反馈给学术界 ， 以更有成效地指导他们的研究工作。 ”但是 ， “当组织具有不同的文化 ， 质量标准和步伐时 ， 并行协作甚至可能不现实。我希望我们会看到中间组织 - 机构或团队 - 共同致力于利用各自组织的最佳目标而不会受到阻碍。我们以前在贝尔实验室和 AT ＆ T 等合作伙伴关系中看到过这种情况。像纽约大学的惠兰这样的一些领导者正在打造富有成效的合作范例，这些范例既能反馈到工作场所，也能为未来的教学提供信息。2016 年，她在纽约大学斯特恩商学院成立了可持续业务中心。她利用与联合利华首席执行官保罗 · 波尔曼 (Pal Polma) 等商界领袖的关系，了解组织对可持续发展专业人士的需求。她还成立了一个咨询委员会，由 C - site 企业领导人组成，并由代表多个行业的中层管理人员组成。惠兰说 ： “在一起 ， 它们是商界的共鸣板 ， 以确保我们在中心所做的一切都是当前和相关的。 ”该中心接待了分享可持续发展战略和相关业务案例的商业领袖。该中心还与工业界进行联合研究项目，最近与汽车领域的一组公司进行联合研究。它让学生实习，这样他们 “就可以直接了解企业面临的问题，” 惠兰说 ，“ 企业可以了解我们的学生及其专业知识水平。. "所有这些互动都为中心的课程提供了信息。惠兰说 ： “这是非常宝贵的投入。 ”“ 它有助于确定方向 ， 并帮助我们高水平地了解所需的课程。 ”重新杀戮的新方法有强有力的证据表明 ， 商业和学术界可以克服这些挑战 ， 许多案例研究提供了教训和例子。例如 ， 调查显示 ， 大约 41 ％ 的企业正在投资重新技能。约 55 ％ 的人计划发展工作职责以反映未来的需求 ， 大多数人表示他们的培训预算正在增加。所有这些都表明企业致力于自己的员工。1诺基亚贝尔实验室 ， “历史 ” ， ht tps: / / www. bell - labs. com / about / history - bell - labs / 5国家事务局版权所有 © 2018 。“您不应该因为失业而重新工作。这应该是关于保持最新的工作。 ”然而 ， 学术界和商界领袖警告说 ， 技能培训很难成功实施。罗斯福研究所的多里安 · 沃伦指出 ， 从历史上看 ， 由政府主导的贸易调整援助计划 2 并不十分成功。 “至少在政府和政策层面 ， 这些计划并没有被认为非常有效。 ”摩根大通研究所总裁兼首席执行官 Diaa Farrell 主张采用更加协作的再培训模式。“我建议与公司或行业团体与学术机构合作进行更积极的合作，以提供基础水平的证书，” 她说。例如，汽车行业认识到有必要投资于当地社区学院和大学，以建立计划，以帮助培养他们在行业发展过程中需要的人才。“他们没有说我们将在公司内部重新部署或重新培训 ， 而是说我们将为工人群体参与更广泛的努力 ， 无论他们是否为我们工作 ， ” 法雷尔说。除此之外，法雷尔说，现在是时候对技能发展和再培训进行不同的看法了。她在外交关系委员会的主持下于 2017 年在一个工作组任职。由此产生的报告 “The Wor Ahead ” 建议进行许多与工作相关的教育改革。 3 Farrell 说，重新培训应该是一种持续的经历，而不是一次性的事件。“你不应该因为失去工作而重新杀戮。这应该是关于保持最新的工作。. "关于教育 ， 法雷尔说 ： “我个人担心我们已经向世界传达了您只需要大学学位 ， 您的就业前景就可以了。不是每个人都这样。“教育需要一种转型转变 ， 帮助人们在高中毕业后获得良好的技术和专业技能 — — 一层不需要大学学位就能获得的技能。 ” 现有员工在工作中需要继续技能发展。当今职场的软技能确保学生拥有成功的正确软技能至关重要 ， 德勤 （ Deloitte ） 的大卫 · 威廉姆斯 （ David Williams ） 等领导者相信他们知道如何做到这一点。“对我来说 ， 这些技能是如此核心 ， 学术界最好接受这些技能 ， ” 他说。“ 但是这些技能对企业来说也是如此特殊 ， 以至于公司几乎以公司的方式