2023年上半年金融行业人才趋势观察

2023年上半年金融行业人才趋势观察 猎聘大数据研究院 Part 12023上半年金融行业数据 业务类人才紧缺程度居高不下 •上半年金融行业人才供应充足，TSI指数均小于1 •人才需求供给性矛盾明显：一方面行业供应充足，人才并不紧缺；另一方面，业务类人才比如私人银行家、理财经理、销售经理、证券经纪人、信用卡销售等职能人才上半年人才十分紧缺，人才流动性强且需求量大。对于这些职能类的人才，企业更需要从人才吸引、人才引进、人才安全、人才发展等多个方面进行保障。 新发职位及人才集中在一线城市 •上海新发职位占比增长，杭州、苏州等长三角城市需求占比增长 •活跃人才聚焦一线城市，上海活跃人才占比增长：上海作为国际金融中心、北京作为首都国际金融中心，金融人才占比一直稳居第一梯队；广州、深圳作为粤港澳大湾区建设的两大金融中心，发挥着各自的作用，人才占比仅次于上海和北京。 资管需求增长 •基金/证券/期货行业新发占比高，2023年上半年资管人才需求占比增长：基金/证券/期货上半年新发需求占比超过50%，但较上一年有所下降；资产管理类企业新发职位需求明显增长，一方面银行理财子公司加快拓展步伐；另外一方面一些证券将财富管理剥离出来，如中金财富，进行单独招聘，推动职位量增长。 •总部机构增加招聘规模：基金/证券总部上半年加快金融数字转型步伐，并积极推动财富管理大蓝海进军，1-99人规模的金融机构需求明显增长，新发职位占比超过20%；其次上半年5000-10000人的保险总部需求也在增长，更多集中在数字人才招聘等方面。 风控人才活跃： 从金融行业人才占比看，随着我国金融体系的不断完善和发展，无论在传统金融领域还是金融科技领域，都需要风控类人才进行强监管。风险管理/控制人才占比高，在2023年上半年以4.04%的占比远高于其他职能。 投资/理财顾问、理财经理需求占比增长： 应届生活跃度增长，10年以上工作经验人才活跃 •应届生活跃度增长：20-25岁活跃人才占比8.91%，较去年活跃度增长。25-35岁活跃人才占比超过50%，但较去年有所下降。 •3年以下及15年以上工作经验活跃度增长：一方面3年工作经验人才活跃度增长，这部分人才年轻有创劲儿，但稳定性不足；另外一方面15年以上工作经验的人才占比也增长，这部分人才往往拥有较多资源或工作经验，倾向于在平台上多方沟通，多方比较，更需要雇主的多元化吸引和沟通。 金融行业与互联网行业人才互相流动最为频繁 •金融行业与互联网行业人才互相流动最为频繁。金融IT领域“技术”是第一竞争要素，互联网人才流入金融行业占比最高。随着各互联网企业布局金融领域，需要懂金融知识的人才加入，积极从金融行业吸纳人才。•金融与服务外包中介的人才互流排名第二。在金融行业的战略发展转型计划中，有选择性的把一些业务外包给专业的团队负责，一方面减少了人员的薪资成本，另一方面也减少了各类的劳务纠纷；此外，因金融业务特点，需要专业咨询、财会、法律等专业服务人员加入。 小结 理财顾问需求增长 人才供需不平衡，业务人才紧缺度高•区域发展不平衡，人才分布与经济关联 程度高•业务类人才紧缺程度高 01 •财富管理转型，对理财经理、理财顾问等竞争愈发激烈 与互联网行业互流频繁 应届生及10年以上工作经验人才活跃 •与互联网、服务外包等行业人才互流最为频繁•人才稳定在TOP10城市流动，华东区域内流动最频繁，对其他地区人才吸纳强 04 •人才更倾向于多方沟通，多方比较，需要雇主全面吸引，多元化宣传 Part22023半年度企业实践观察 2023年金融：关注普惠、科技、财富管理 03. 02. 01. -财富管理转型财富管理 普惠金融 科技金融 -拉动长尾客户-防范数字风险 -乡村振兴深入 乡村振兴 科技金融 财富管理 银行、基金证券、财富管理机构等纷纷推动大财富策略。机构推动以客户为中心，聚焦营销服务体系的转型升级：推动“线上+线下”的双轮营销驱动，强化“零售+机构”的营销联动整合，落地投顾业务驱动、科技赋能的模式。 从“立柱架梁”到“积厚成势”，要努力构建战略、组织、业务、技术、人才、生态“六位一体”的系统体系。 中央一号文件《关于加快推进乡村人才振兴的意见》，必须广开贤路“聚”人才，不拘一格“用”人才，优化生态“留”人才，打造一支政治强、专业精、素质优的农业农村人才队伍。 金融应用场景不断增加：营销数字化、产品数字化、风控数字化等场景推动数字人才需求增长。 金融作为重要的支撑，需要更多赋能乡村振兴，推动农村人才创业和就业。 乡村振兴：金融机构助力乡村人才创业就业 通过专项招聘、科技兴农等多种方式，支持三农发展 01 “乡村振兴”专项招聘 农学背景人才招聘 科技人才助农发展 国有大行及其各省市分行，面向国家重点帮扶对象（脱贫家庭高校毕业生）、支农助农群体和重点帮扶区域，招聘网点负责人、客户经理、客服经理等岗位人才。 -成立科技中心，招聘技术、运营、产品等相关人才； -招聘农学专业应届生，通过产学研一体化，拉动校企合作，推动产业人才培养。 -科技中心不仅支持内部业务，更积极通过数字化手段支持乡村人才创业，推动产业人才向乡村聚集。 -进行农业研究，招聘农学背景博士，提供强大人才智力支撑，推动更多农业金融产品落地。 趋势一：校企合作，推动科技兴农 项目背景 •为持续推动公司农险业务布局和健康发展，助力农险队伍专业结构转型升级，计划于春招达成农业背景方向专业人才的招募 项目成果 •开启农学校企合作：与18所农学专业高校代表一同莅临启动会现场，共同开启农学招聘“春耕计划”•权威媒体传播：凤凰网、人民视频、共青团等权威媒体转发，全面提升雇品影响力•深化雇品认知：传递业务布局及农学管培人才战略，突破农业目标院校认知，深化雇主品牌形象 项目亮点 •致辞宣讲：科技兴农，解读“春耕计划”，展开全面、高效的定制培训计划及专项培养计划，大力培养农险金融人才。•启动仪式：浇灌养分之水，为农学管培招聘注入新生力量。•主题解读：保险与三农，助力农业现代化发展•高校代表：校企共建共赢，农学专业背景校园人才就业大有可为 趋 势 二 ： 数 字 转 型 ， 以 科 技 中 心 赋 能 农 业 发 展 背景及目标 招聘背景：2022年西南某省农信社推动数字化建设，需要为信贷部招聘IT员工、为科技中心招聘相关技术人才招聘职位：架构规划岗、数据分析岗、非功能测试岗、软件开发岗、数据平台岗、基础硬件维护岗、基础软件维护岗等技术类岗位服务形式：宣传、笔面试测评、背调、体检等全流程服务 项目挑战及结果 挑战： -人才要求高：总部需要双一流硕士学历，地方需要统本；需要计算机类、通信类、金融工程、数学、统计学、人工智能等相关专业-持续时间长，需要在过程中保障公平公正公开，同时要做好候选人追踪 解决方案： -重点挖掘，持续追踪，在一周内完成笔面试，保障候选人意向；-提供专业面试官服务，把控时间、节奏及提问的广度与深度，通过候选人全方面的考核，保障候选人适配性 科技金融：成立科技部或子公司，科技赋能业务场景 •从各银行2022年的金融科技投入来看，六大行仍然是科技投入的“主力军”，投入均超百亿。2022年，六大行科技投入合计达到1165.49亿元，同比增长8.4%。•2022年，15家大行总员工数232.46万人，规模比上年增长1.2%；其中，科技人员共计12.90万人，同比增长10.7%，在员工中占比达5.55%。在总员工规模基本稳定的趋势下，科技人员数量逆势扩张。 •金融科技子公司在服务于本行金融科技创新的同时，也向其他同业，尤其是中小银行输出解决方案，形成了独特的行业创新生态。例如，工商银行向54家同业客户提供反洗钱、风险管理等金融科技服务方案。•在内部架构方面，工商银行、建设银行、交通银行等多家银行已成立了金融科技一级部门。例如，2022年，光大银行在信息科技部的基础上成立金融科技部，并新设 数据资产管理部、科技研发中心和智能运营中心，均为总行一级部门。同时，光大银行通过科技人员派驻机制，在公司金融、零售金融、数字金融等领域增强技术与业务的互动。 某总行研发中心产研人才招聘 招聘岗位：产研、运维 招聘城市：北京、天津、广州、上海、雄安、成都、武汉、西安等城市 招聘难点：1.全国集中招聘，地点分散 2.需要通过总行笔面试及背调，招聘流程周期长3.薪酬低于市场水平 执行策略：标准制定：成立专项组，配备资深招聘顾问，深入沟通调研，为岗位建立对应的胜任 力素质模型。 团队跟踪：不同城市设置一位猎聘对接人员，及时跟进招聘进度，随时调整寻访进度及简历方向。 定向深挖：针对不同岗位需求，定向人才挖掘，严格把控人选质量。 风险防范：建立24小时沟通机制，完善的风险预警机制。 趋势二：定义数字化人才标准，推动金融与科技相结合 •定义数字化人才标准 根据银行岗位画像，制定不同岗位人才标准，提供“标准化”模型测评工具，并根据需求进行“个性化”调整。对于数字化人才来说，除了技术能力，更应该考核对于业务场景的分析和创新能力，包括营销能力、解决能力、思维能力等，通过数字手段，解决实际问题，长久来看才能推动数字人才更好发展。 •提供详尽测评报告，提供长期发展建议 提供胜任力分析、岗位匹配度分析、优劣势分析、针对性发展建议等多维度报告，综合得分、推荐星级、突出优势等一目了然。从面试考察、管理培养、个人发展等多个模块提供未来发展建议。 财富管理：组织更灵活，招聘更深入 建立子公司或分子机构以推动更灵活的业务模式，跨界招聘以推动更深入的服务体验 02 01 03 证券/基金 财富管理公司 银行 战略：从2022年开始深耕财富管理，以建投、中金等头部公司开始，设立财富管理架构，大力推进财富管理业务业务：推动数字化平台建设，推动数字化化运营，拉动平台增长；招聘：推动业务端参与招聘，推动财富管理校招专场 战略：过去从「对公」转型「零售」，如今从「零售」中发展「财富管理」业务：从「产品销售导向」转向「客户导向」，不仅提供综合金融式的财富管理服务，更提供财富传承、养老、医疗等其他多样化生活服务。 招聘：跨界招聘：关注医疗人才，关注保险等方面的人才 战略：深耕财富管理优势，通过家族办公室、投资咨询等打造专业形象业务：加强投研合作，加强品牌露出，拉动平台及线下增长；招聘：推动线上雇主品牌建设，对定向人才进行长期追踪和引进 趋 势 一 ： 多 元 化 全 方 面 展 现 财 富 管 理 业 务 新 面 貌 u内外雇主全面建设，多视角多形式打造影响力 人才招聘，本质上是一个职位营销和企业营销的过程，以市场营销理念、专业甄选过程吸引人才。对于跨区域应届生的吸引，通过直播，企业高管、业务负责人或者HR负责人现身说法，解读行业特点、企业文化、未来战略，让求职者边看边问边投简历，可以更好的在互动中扩大雇主品牌影响。 u针对不同候选人，打造不同内容 在猎聘的大学生求职意向调研中，“稳定性”获得了近54%的得票率，其次为成就感、灵活自由、自我成长等代际特点明显的维度。而在多份offer的对比中，“薪酬福利”仍然是最具有分量的维度。对于应届生招聘，更应该突出财富管理未来发展和薪酬福利等方面的优势；而对于有一定工作经验的人才，则更应突出公平、价值和愉悦等方面的价值。职场定义说明企业职场人 趋势二：多方参与，结果导向 u全员参与招聘，提高效率 财富管理人才需要复合能力，包括沟通能力和专业实力缺一不可，能够为客户提供专业的财富陪伴服务，所以引进的标准需要业务团队和HR团队共同制定、认可和评判；利用猎聘企业版为业务团队开通账号及权限，可以有效提升招聘效率； u结果导向，为结果付费 根据不同结果，购买阶梯服务，通过直接沟通加深候选人的企业印象，为企业高效招到合适的人才。 某证券公司上海分公司营业部业务经理专场 某证券公司2022年扩展财