金融服务业领导力、代表性和性别平等-触手可及

关于德勤金融服务行业研究中心 德勤金融服务行业研究中心为德勤金融服务业务提供专业支持，凭借精深洞察和行业研究协助银行、资本市场机构、投资管理公司、保险公司和房地产企业高级管理层做出最优决策。 德勤金融服务行业研究中心的专业人士拥有广泛而深入的行业经验，具备最前沿的研究和分析能力。我们通过研究、圆桌讨论及其他形式的参与方式，致力于提供中肯、及时且可靠的专业洞察，成为可受信赖的专业机构。敬请访问Deloitte.com了解有关本中心的更多信息并阅读本中心的最新刊物。 联系 如欲了解更多关于德勤金融服务行业研究中心的愿景、解决方案、领先理念及相关活动，敬请访问www.deloitte.com/us/cfs. 订阅 如欲接收邮件通讯，请访问www.deloitte.com/us/cfs进行注册。 互动 敬请关注：@DeloitteFinSvcs 关于金融百强女性（100 Women in Finance） 金融百强女性共有15,000多名成员，致力于帮助女性在各个职业阶段充分发挥职业潜力，推动全球金融行业发展。该组织鼓励并倡导新一代行业领导力——女性和男性均可成为投资专业人士和高管，取得同等成就、发挥同等影响。该组织力求通过教育、共同参与及发挥影响力（Education, peer Engagement and Impact）助力从事金融行业的女性取得进步，并推动她们对尚未进入职场的年轻女性产生积极影响。 德勤多元化、公平性与包容性（DEI）管理咨询服务利用系统性方法帮助企业打造多元化团队、培养包容性领导、建立归属感文化以及推动业务职能部门践行公平性和包容性承诺。如有需要，请联系作者获取更多信息或访问Deloitte.com了解DEI服务和劳动力转型服务。 主要观点 在我们选取的金融机构调研样本中（参见研究方法），每增加一位女性首席高管，就有三位女性晋升至高管职位。这种现象称为乘数效应，是金融机构应当致力实现性别平等的重要原因之一。 女性首席高管和女性高管之间的比例差距为9%。金融机构需要在招聘、留任、继任规划和返岗安排等方面采取战略行动。若金融机构现在仍不加紧努力并采取措施，预计到2030年这一差距可能会扩大到14%。 许多金融机构计划将更具灵活性的混合工作模式作为其工作场所战略的关键组成部分。混合工作模式可使员工受益，但是管理层应当思考如何利用混合工作模式推动（而非阻碍）女性的职业发展。 工作重启计划在新冠疫情爆发前就已受到关注，如今可以成为吸引和保留女性的有效方法。金融机构应当考虑将工作重启计划的覆盖范围扩大至希望重返职场的女性高管。 前言 德勤2019年《触手可及——在金融机构管理层实现性别平 银行业及资本市场、投资管理机构和保险公司需继续采取具体行动并推进相关计划，为女性员工提供培训和指导、建立人才通道，提升女性担任高管和首席高管的比例。 等》报告中，对于金融机构中女性人才的职业发展和领导机会持谨慎乐观态度。随后，新冠疫情爆发，几乎所有人都被限制活动，世界各地的企业、 德勤在本期《触手可及——金融服务业领导力、代表性和性别平等》报告中指出，虽然DEI倡议愈发受到重视，但在金融机构中担任领导职务的女性比例仅从22%小幅上升至24%，预计到2030年将增长至28%（2019年的预测为31%）。 管理团队和员工在维持沟通、工作效率和个人生活方面均面临资源紧张的局面。 女性高管和女性首席高管之间的比例差距已经达到9%，到2030年可能会扩大到14%。 疫情拖慢了金融机构实现领导职位性别平等的步伐。然而，德勤在2021年《触手可及》金融女性领导力系列报告中指出，金融机构已经开始致力于履行更广泛的社会责任，并将多元化、公平性和包容性（DEI）元素融入企业战略和愿景中。 为助力女性从事金融行业并能够担任领导职位，金融百强女性通过“30/40愿景”指导原则：到2040年，高级管理层和执行委员会中的女性比例达到30%。 我们认为需要采取一项长期措施来为处于不同发展阶段的女性主管提供支持。为达成此目标，金融机构应与合作伙伴和教育机构携手，鼓励年轻女性从事金融行业。 事实证明，女性高管在推动合作方面所具有的能力可以在远程工作环境中发挥重要作用。 如今，机构开始转向混合工作环境（某些员工以现场办公为主，而某些员工以居家办公为主，偶尔安排与同事和客户进行线下会议），但是在2019年所面对的基本问题依然存在： 我们呼吁机构投资者将资金分配给更加多元化的管理机构，并向其强调员工多元化的重要性。 针对女性员工的招聘、留任和晋升实施性别平等政策； 多元化程度较高的机构相比多元化程度较低的机构具有更好的市场表现，因此金融市场参与者不应将目光局限于单一候选人，而应建立多元化团队。 女性受到关注，无论其在现场办公还是居家办公； 利用乘数效应，即每增加一位女性首席高管，就有三位女性晋升至高管职位； 报告再次强调，金融机构应当采取谨慎行动，推动行业切实践行DEI承诺。德勤认为这些变化触手可及，金融百强女性组织的成员和管理层对此表示赞同。 挖掘返岗人才资源。 —Amanda Pullinger金融百强女性首席执行官 以目标驱动实现管理层多元化 2019年底德勤发布《触手可及——在金融机构管理层实现性别平等》（Within reach: Achieving gender equity in 随着全球在逐渐摆脱疫情影响，全球企业都发生了根本性转变，开始将提高利润目标与员工放在同等重要的位置，而不再只是将利润视为唯一指标。 financial services leadership）报告以来，世界发生了巨大变化。当时，我们认为，如果金融机构将DEI作为其长期战略目标中的优先事项，性别平等状况或将得到显著改善。随着新冠疫情来袭，许多机构开始承担起更多社会责任并将DEI元素融入其战略与愿景，力求取得更好、更广泛、更公平的成果。 从许多方面来看，金融机构都处于本次转型的中心，其可以借此机会转向更加人性化的管理方式，推动性别平等。在本报告中我们指出，实现性别平等的目标依然任重道远，但却是一个可以提高工作环境和企业文化包容性和公平性方面千载难逢的机会。管理层应采取行动确保各类型人才都能得到最大程度的提升。 无论处于何种行业或职位，疫情对所有人的工作都造成了重大影响，而女性更是遭遇了更多困难。职场女性受疫情的影响可能会持续数年。就此而言，高级管理层应当注重留用女性高管，拓宽女性高管晋升通道并对希望重返职场的女性给予特别关注。 Neda Shemluck Deloitte LLP美国金融服务行业DEI领导人 在本报告中，我们评估了自2019年以来（即疫情爆发前几个月）金融机构女性主管（包括高管和首席高管）的表现。此外，我们还探讨了可以帮助金融机构招聘和留用女性主管以及提高其比例的策略。 是否达成目标？ 即刻行动，而非制定未来规划 然而，对于多元化和公平性的追求不应局限于首席高管层。2021年，金融机构中女性高管（比首席高管低1-3级）的比例为23%。除非采取更多行动，否则女性首席高管和女性高管之间的比例差距可能从2021年的9%扩大到2030年的14%。 这种情况令人担忧，因为高管是首席高管的主要人才来源。此外，由于女性高管通常受到较多关注并且需要与企业的众多员工保持日常沟通，因此留用女性高管也非常重要。金融机构应通力合作，提高女性高管数量，否则将会抵消该群体自2007年以来的缓慢增长趋势。 领导职位定义首席高管 高管 有超过30%的女性首席高管，另外有32%的代表性金融服务机构拥有超过30%的女性高管。 变革转折点 关于多元化和领导力的一项学术研究表明，某群体在团队内部占比达到30%通常被视为一个转折点。在这种情况下，该少数群体可以在更广泛的群体中实施变革并发挥影响力。 女性担任首席高管职位具有重要意义。德勤2019年的研究证实了金融服务机构中存在乘数效应：每增加一位女性首席高管，就有三位女性晋升至高管职位。德勤2021年的分析再次证实了这一发现。乘数效应表明，女性首席高管的数量将会直接影响女性高管的数量，正如《董事会中的女性角色》（Women in the boardroom）报告所述，拥有女性首席高管的企业，其女性董事数量是那些没有女性首席高管企业的两倍。 总体而言，女性主管目前的比例（24%）以及2030年的预计比例（28%）均低于上述目标临界值。但我们的分析表明，许多机构已经达成了这一目标。46%的代表性金融机构中拥 新冠疫情对金融服务业女性从业人员的影响 为深入了解疫情对于金融行业女性从业人员产生的影响，我们对美国劳工统计局2020年的数据进行了分析，结果显示：有色人种女性就业人数有所增加，白人女性就业人数降幅最高（3.4%），共有近154,000名白人女性离开职场。黑人女性、非裔女性和亚裔女性就业人数增长3.2%（2019年增长3.5%），目前约占该行业女性就业人数的20%。拉美裔女性（参见研究方法）就业人数增长2.1%。此外，按年龄分布看，只有55岁及以上女性就业人数有所增加（5.5%），20-24岁和25-54岁女性就业人数分别下降5.7%和4.7%。 新冠疫情对于金融服务业女性从业人员的影响 就业人数同比增长率 重新审视返岗问题 据2021年8月德勤经济热点观察 轻此等不利影响。与同事、客户和领导进行面对面交流有助于拉近距离和建立关系，这对职业发展至关重要。如果女性继续居家办公，而男性（尤其是没有育儿责任的男性）却回到办公室工作，那么性别不平等现象可能会进一步恶化。因此，女性领导榜样的力量尤为重要。 （Deloitte Economics Spotlight）显示，美国各行业的职位需求数量创下历史 根 新高。为留住员工，金融机构应使传统的招聘人才库更变得加多元化，并且考虑部署替代招聘计划、工作模式和员工支持系统，同时继续追求实现性别平等的目标。 实行混合工作模式的情况下，企业和主管（尤其是女性主管）应当致力让女性员工看见榜样的力量并励志成为榜样。 设计有利于女性的混合工作模式 此外，管理层还应明确传达关于对混合工作模式的期望与要求。员工需要清楚，远程办公不等同于延长工作时间，也不会对职业发展造成不利影响。实行混合工作模式的企业应为远程办公员工提供交流机会，确保他们不会感到被孤立或质疑其对于企业的价值。 对于许多机构而言，回到疫情前的工作环境似乎遥遥无期。部分观点认为我们的工作场所和工作方式将发生永久性改变。如今，在制定返岗策略时，许多企业都倾向于采用混合工作模式——允许员工灵活安排工作时间和地点。最为重要的是，混合工作模式体现出企业理解并支持员工的职业和个人需求。 制定女性主管的招聘和留用策略 鉴于目前就业市场较为活跃，金融机构在维持员工队伍的运营连续性方面可能面临挑战。金融机构应如何支持并留用女性主管并建立多元化人才储备库？ 女性与商业扩大机会的领先非营利性组织 Catalyst近期开展了一项关于弹性工作制度（灵活办公地点、居家办公选择或分布式团队）的全球调查。结果显示，93%的员工认为弹性工作制具有包容性，75%认为可以带来参与感，68%认为弹性工作制代表企业具备高度责任感，63%认为该制度具有创新性。此外，承担育儿责任的女性离职的可能性会降低32%。 最近一项调查显示，自疫情爆发以来，70%的女性主管承担了更多职业责任。如今，女性通常需要面临更沉重的工作和家庭责任、更大的压力以及远程办公导致的交流缺失问题。对此，支持、辅导和联盟计划或将发挥重要作用。 然而，许多重返职场的女性（无论是全职工作模式还是混合工作模式）依然面临育儿问题。 这些计划可以帮助女性建立重要联系，从而克服部分困难。 由于疫情造成商业停业以及育儿成本不断上升，育儿服务提供商有所减少，可供选择的育儿项目也随之减少。因此，在设计混合工作模式时，企业应当顾及承担主要监护责任的员工。 德勤近期开展的职场女性调查显示，如果女性对其当前职