性别与领导力：驾驭偏见、机遇和变革-技术技能和包容性正在塑造领导力的未来

领导力 应对偏见、机遇与变革 目录 致力于建立包容性、面向未来的领导力。这包括首席执行官、首席多样性和包容性官、首席人力资源官、人才发展领导者以及各职能部门负责人。该报告基于对11个国家、9个关键行业的2,750名领导者（高级管理人员及以上）的全面调查分析。调查样本包括1,375名女性、1,372名男性以及3名非二元性别领导者。由于非二元性别受访者的代表性有限，本报告中的量化发现仅针对男性和女性进行了分析。有关调查样本的更多详细信息，请参阅报告末尾的研究方法。该报告还包含与行业领导者进行深入讨论所获得的质量性发现。 本报告全面概述了不断发展的领导模式以及当前和未来领导者所需的关键技能。随着人工智能、创新和敏捷性成为关键能力，组织需要将技术熟练度融入领导力发展，以确保当今的领导者为未来做好准备。在当今的工作场所，持续存在的性别刻板印象继续扭曲对领导力技能的看法，影响着男性和女性高管的职业发展和机会。组织如何弥合这一差距并促进所有人的包容性？ 谁应该阅读这份报告以及为什么？ 这份报告试图回答这个问题。它是所有致力于C Suite的成员必读的资料。 执行摘要 对未来关键技能和优势的性别刻板印象，有扩大认知与现实差距的风险 今天，领导力超越了性别 • 未来关键领导力通常被男性视为“男性化”，显示出认知差距——男性认为未来的4项技能（人工智能、创新、数据分析和敏捷性）本质上都是“男性化”。他们认为自信是“无性别的”，而情感智力则是“女性化” • 现代组织越来越多地践行变革型领导风格——三分之一的受访者表示，他们的组织促进那些激发变革、推动创新并展现适应性的领导者。 • 超过四分之三的领导者认识到，女性与男性在领导职位上同样有效。 • 大多数男性（63%）和女性（74%）认为女性担任领导职位对商业绩效有积极影响。 • 人工智能、数据分析和创新成为未来关键的技术技能。 – 而女性认为其中4项（人工智能、数据分析、敏捷性和自信）是“性别无关的”，另外两项技能（创新和情商）则是“天生的女性特质”。 • 敏捷性和自信心是未来最重要的个人领导力优势，而情商被认为是十分之七的受访者认为的关键人际交往能力。 • 女性认为自己在领导能力上与男性一样有能力和自信。——与以往的研究相悖，如今女性越来越认识到自身的自信，有58%的女性将其视为自己的关键优势，与男性中的59%相当。 • 然而，无论性别，领导者在技术技能方面都落后了，仅有46%的领导者将“使用人工智能和自动化”列为他们的关键优势。 执行摘要 执行摘要 性别刻板印象助长偏见，限制发展、机会和留存 弥合潜在的日益扩大的差距，并加速为所有人提供人工智能和技术技能 • 组织应该： • 基于性别的认知会影响女性的薪酬和职业机会： – 解决地址偏差问题 – 提升技术培训水平 – 建立透明公平的职业发展通道 – 推广导师指导和网络联系机会 – 规范化全体人员的灵活性制度 – 重新设计重视多元风格的领导模式 – 认可可迁移技能 – 推动工作场所以外的包容性发展 – 53%的女性在竞争性薪酬方面经历了负面偏见，而40%的男性表示他们享有优势。 –40%的女性在出差和搬迁机会方面面临负面偏见；相同比例的男性表示他们享有优势。 – 只有半数受访者认为其组织中类似职位的性别间薪酬是公平和合理的。 • 性别规范限制了男性获得弹性工作机会的权利：超过一半的女性同意她们能更好地获得弹性工作安排，而44%的男性表示他们遭遇了负面偏见。 • 性别认知对工作满意度、职业发展和留任率有显著影响，尤其对女性而言。 02 今天，领导力超越了性别 如今，人们普遍认识到男性和女性作为领导者同样有效 “领导风格高度个性化和人格驱动。它通常是你所成长环境的产物，而不是基于性别。当男性和女性处于相似角色时，他们可以同样有效。” 亚历山德拉·泰勒 首席人力资源官 澳大利亚昆士兰银行 在我的年轻时候，我确实非常积极地不想被视为女科学家或女科学家。我想被视为科学家。我觉得科学领域的女性首先应该被视为科学家。1 詹妮弗·杜德纳博士 诺贝尔奖得主，加州大学伯克利分校生物医学科学学院教授 事实上，大多数高管认为，女性担任领导职位能够积极影响企业绩效 所有受访者中同意增加女性的百分比所有受访者中同意增加女性的百分比领导职务改善商业业绩领导职务改善商业业绩 63%男性 74%的女性 在董事会女性代表比例最高的500强组织中，其财务表现优于代表比例较低的组织。4 联合利华的全球人才战略使女性领导者人数增加了40%，销售额提升了30%，这表明包容性领导与强劲业务绩效之间存在密切联系。5 拥有女性CFO的组织的股价在其任命后的六个月内平均上涨了6%，并且更有可能在其任命后的两年内超越盈利预期。2 一项福雷斯特研究揭示，当女性在高层管理中占比较高时，利润可能接近提高50%。3 我们有很多不同类型的客户，因此从组织内部尽可能多地借鉴不同观点是有道理的。6 夏维尔·谢鲁 首席人力资源与转型官 Stellantis 03 领导技能正在发展 领导力的ABC在当今世界更加重要。领导者需要“”适应理解不同的视角和相反的观点。他们应该专注于把我们团结起来的东西来建设“横跨分隔。复杂挑战的今天桥梁不能单独解决——所以它们需要“与利益相关者。”合作7 保尔·波尔曼作者和前任联合利华首席执行官 当今的领导力植根于战略思维、远见和适应性 每三位受访者中就有一人说他们的组织培养能激发变革、推动创新并塑造面向未来的文化的变革型领导者 “变革型”领导者擅长于 阐述引人入胜的未来愿景 驱动拥有感和责任感的文化建设激励变革、适应力、创新以及心理安全感的文化 展示韧性以及从挫折中恢复的能力仅 展示真实性与脆弱性 实践同理心与情商 注意：变革型领导风格着重于激发和推动变革与创新；参与式领导风格鼓励团队参与决策；愿景型领导涉及设定清晰的愿景并激励他人自信地跟随；交易型领导风格着重于绩效和奖励；授权型领导风格赋权团队成员独立做决策；权威型领导涉及强有力控制和集中决策；仆人式领导优先考虑团队的需求和成长；以及适应性领导风格适应变化的环境。 随着商业波动性持续飙升，技术颠覆加速，领导者比以往任何时候都更需要展现出敏捷性和情商来应对这些变化。 当今的领导力在于适应性、同理心以及构建支持性网络。随着商业需求的加速，韧性变得越来越重要，使领导者能够迅速有效地适应。 路易斯·康奈利 首席数据与分析官 BNP Paribas个人金融 人工智能技能和敏捷性成为当今和未来组织关键领导能力 十分之七 受访者将这些技能评为当今和未来最重要的领导力技能之一 74% 领导者们一致认为精通人工智能对晋升领导职位至关重要在其组织中 我亲眼见证了新技术——尤其是人工智能——如何重塑我们的领导方式、协作模式以及问题解决方法。对于女性领导者而言，这是挑战旧结构、放大多元声音、并引领更具包容性的决策制定的机遇。 安娜·佩琳 首席客户官NBN 然而，领导者们的技术技能熟练程度仍然较低 领导者考虑人工智能和自动化其关键优势 of 领导者认为创新/预期未来趋势其关键优势 组织需要将技术熟练度嵌入到普遍领导力发展中，以确保今天的领导者为未来做好准备 商业领袖必须了解技术如何运作。仅仅依赖供应商的说法或光鲜亮丽的演示已经不再安全。你不需要成为一名开发者，但你确实需要一个对技术的实际理解。9 大卫·诺特 英国政府首席技术官 04 基于性别的刻板印象导致对能力的偏袒评估 未来关键领导技能往往被视为男性化由人揭示了一种认知差距 女性认为自己在领导能力上与男性一样有能力和自信 10先前研究强调女性常常低估她们能力，而男性几乎从不做。这种缺乏信心可能会让人有能力、有才华的女性回来。 然而，我们的研究展示了一种转变趋势，现在有相同数量的女性将自信视为一项关键优势。 对关键未来领导技能的性别刻板印象不仅加剧了对女性的偏见，还可能导致差距扩大。亟需采取有力行动来打击这种现象。 05 性别刻板印象助长偏见——限制成长、机会和留存 基于性别的认知影响薪资水平：女性面临障碍，男性获得优势 对晋升中性别偏见的看法依然存在，忽视了有资格担任领导职位的人选 被男女双方都引述为顶尖：晋升标准透明度缺乏阻碍职业发展 • 49%的男性认为透明的晋升标准缺乏是一个障碍；在这些男性中，56%认为这与他们的性别有关。 • 42%的女性也认为这是一个障碍；在这些女性中，54%认为这与她们是女性有关。 性别刻板印象塑造职业机会：女性面临偏见，而男性则常从中受益 十分之六的男人说他们因为在性别上占优势而在职业机会上获益 十分之四的女性因其性别而遭遇旅行和搬迁机会上的负面偏见；同等数量的男性表示他们享有优势 43% 女性认为“缺乏高可见度”的机会是职业生涯发展的主要障碍，相比之下，只有34%的男性这么认为 当涉及到对技能的看法和性别偏见时，我观察到虽然取得了一些进步，但仍存在一种持续存在的偏见，低估了女性领导者的能力。这种偏见往往以微妙的方式表现出来，例如对女性对事业的投入或其领导风格的假设。 陈尔杰瓦 BNP Paribas 个人金融IT采购和策略经理 性别规范也会限制男性获得弹性工作选择的机会 超过一半的女性认同她们因为性别而在获得弹性工作安排方面占有优势；44%的男性表示他们因为性别而在这一方面遭遇了负面偏见超过一半的女性认为，由于性别原因，她们在获得灵活工作安排方面具有优势；44%的男性表示，由于性别，他们在这一方面面临负面偏见 38% 男性中，有“工作与生活失衡”作为职业生涯发展主要障碍进行选择 未来产业实现性别平等的主要障碍是具有歧视性的社会性别规范——这些规范将照顾者的角色赋予女性，而男性仍然被视为家庭收入的责任人——以及由此产生的有意识和无意识的偏见。11 塞西莉亚·乌加斯·埃斯特拉达 联合国工业发展组织（UNIDO）战略规划、项目和政策司司长及总经理助理 女性对薪酬、职业晋升和工作生活平衡的满意度较低 已经考虑到由于感知到的晋升障碍而离开他们目前的组织 科技可以是一种关键平衡器——为男性和女性领导者解锁机会，并使竞争环境公平。投资于学习途径以加强专业技能，以及为所有人提供虚拟指导计划，是帮助弥合技能差距、为我们的明天领导者奠定成功基础的有效方式。 萨拉卡·奈克首席企业责任官 Capgemini 06弥合潜在的日益扩大的 差距，并加速为所有人提供人工智能和技术技能 欧莱雅集团的核心理念之一是培养领导者而不复制他们，这注重于认识团队内部的多样性，并专注于打造每个个体的独特优势，从而创造集体成功的最佳环境，并推动发展。 佐治亚黑客 澳新地区巴黎欧莱雅集团首席数字及营销官 1. 地址和纠正偏差 ▪ 培训领导者识别和挑战偏见。▪ 在招聘、绩效评估和继任计划中实施偏见干预措施*以减少主观性。▪ 为所有人提供结构化培训、指导和辅导，以培养公平和包容性。▪ 促进各层级之间的开放对话，以弥合认知差距。▪ 确保同等工作的同等待遇，并清晰传达性别薪酬公平实践。 每三位高级领导人中就有一位觉得，基于性别刻板印象地看待角色和职位，并基于性别偏见做决定会阻碍职业发展 高露洁-棕榄印度正试图为其员工创造一个公平的竞争环境。该组织正在培训所有员工（尤其是其男性员工）以消除偏见。 我们花了数年时间试图通过更多的培训和指导来“修复”女性。但真正的转变发生在我们改善环境的时候。当女性处于支持性、赋权的环境中时，她们不仅成功——她们蓬勃发展。 雅基·柯诺特副总裁泰勒斯安全服务 研究表明： • 无论是男性还是女性，使用弹性工作选项的人更能协商工作和家庭生活，并拥有更好的心理健康。13,14 • 男性女性获得更灵活的工作选择，可促进工作场所和家庭领域中的性别平等，通过使男性分担更多家庭负担，减轻女性在生育后减少有偿就业的压力。15 42%的女性将“家庭照护责任”列为阻碍